高績效工作系統對員工組織認同的影響

□文/劉永恒

（江南大學商學院江蘇·無錫）

高績效工作系統對員工組織認同的影響

□文/劉永恒

（江南大學商學院江蘇·無錫）

［提要］依據山東和蘇南企事業單位383位員工的問卷調查，實證分析高績效工作系統（HPWS）對員工組織認同的影響，程序公平對高績效工作系統和員工組織認同的中介作用。結果表明：HPWS對員工組織認同有顯著的正向影響；HPWS對程序公平有顯著的正向影響；程序公平在HPWS與組織認同間起部分中介作用。

組織認同；高績效工作系統；程序公平

收錄日期：2015年9月6日

一、引言

組織認同（OI）是指個體對組織的成員感和歸屬感，這種員工和組織間的關系已經超越契約關系，成為組織發展與成功的關鍵要素。大量研究證實，具有組織認同感的員工會對本職工作更加滿意和投入，激發員工的角色外行為，減少離職傾向和不道德行為，進而提高組織績效。調研數據顯示，近年來中國企業員工離職率高達44%，損耗遠高于全球（33%）及亞太（32%）水平。這不僅僅是個人因素導致的，更有可能是認同缺失導致的集體離職行為。基于此，本文通過對企事業單位在組織政策中影響員工OI的分析，發現其潛在的關系和影響機制，并運用383份樣本數據進行實證檢驗，進而提出促進員工OI的有效方案，為企業培養員工認同提供理論支持和具體的實踐方法。

二、文獻回顧

通過國內外文獻的梳理發現，OI影響因素的研究主要集中在程序公平氛圍、領導行為和人力資源實踐等方面。分析上述研究成果可以發現：第一，從國外研究熱點和頻率看，組織公平對OI的影響研究正成為該領域研究的熱點問題；第二，高績效工作系統（HPWS）作為支持性的組織環境一直是OI的顯著影響因素；第三，HPWS作為一組公平公正的組織政策會很大程度上影響員工程序公平的感知。因此，本文探究了HPWS對員工組織認同的影響，并檢驗了程序公平在HPWS與OI間的中介作用。

三、研究假設與模型構建

（一）高績效工作系統與組織認同。Den Hartog（2012）將HPWS劃分為三個方面：（1）人員流動，包括招聘、員工流動和培訓；（2）績效與薪酬，包括績效考評、補貼和福利；（3）員工關系，包括工作設計和員工參與。具體來說：一方面HPWS提供廣泛的培訓、個性化的職業生涯發展等組織資源，這讓員工感知到組織有充足資源并愿意與員工分享從而提高員工對組織的信賴，這滿足了員工減少不確定性的動機進而產生組織認同；另一方面平等的機會、自主決策的空間等人力資源實踐會傳遞給員工被受重視和支持的信息，通過滿足員工自我提升的動機來提高組織認同。因此，本文提出假設1：

H1：HPWS對員工組織認同有顯著的正向影響

（二）HPWS與程序公平。1987年，Leventhal和Tyler提出程序公平（Procedural Justice）的概念，是指任務、報酬等資源分配的過程公平性，它包括兩大控制（過程控制和結果控制）和六大原則（一致性原則、無偏性原則、準確性原則、可修正性原則、代表性原則以及道德與倫理原則）。Leventhal（1980）認為，將感知到的組織程序與公平原則進行比較時，如果組織程序滿足這些公平原則的任意一項，員工會認為此程序是公平的。HPWS具有高效一致的選拔培訓機制、清晰的績效考核反饋以及相當程度的自主決策空間等程序內容，在此環境中工作的員工通過比較發現這些組織程序滿足一致性、無偏性及結果控制等多種公平原則，這推動了員工對組織的信任并感知到更高水平的程序公平。因此，本文提出假設2：

H2：HPWS對程序公平有顯著的正向影響

（三）程序公平的中介作用。高程序公平感的員工能夠有效預測他們對組織的認同。Tyler（1997）研究指出，程序公平通過向員工傳達重視和尊重的信息滿足自我提升動機，進而提高組織認同。此外，Bongsoon，Dongseop&Kwanghyun（2014）從不公平的角度研究發現，相對剝削會使員工產生不公平感知，導致員工對組織認同的下降。綜上所述，HPWS通過與公平原則的比較提高（或降低）員工的程序公平，而程序公平能夠滿足員工自我提升的動機，進而影響員工的組織認同。基于此，本文提出假設3：

H3：程序公平中介了HPWS對員工組織認同的影響

（四）概念模型構建。通過上述分析可知，組織認同的影響因素主要包括HPWS與程序公平，據此構建組織認同的影響因素及作用機制模型圖，如圖1所示。（圖1）

圖1　HPWS對員工組織認同的影響機制模型

四、研究設計與結果

（一）信效度和相關性分析。通過分析我們可以看到各變量相關系數的取值范圍為0.17～0.46，均處于合理相關水平；其次，各個變量的AVE取值范圍為0.54～0.67，均大于臨界值0.50，表明具有良好的區分效度；再次，信度系數（α）的取值范圍為0.88～0.91，KMO取值范圍0.80～0.89，均大于臨界值0.7，表明問卷具有良好的信效度。

（二）假設檢驗。本研究模型是以高績效工作系統為自變量，組織認同為因變量。我們通過Baron&Kenny三步法來驗證程序公平的中介作用。第一步，模型1分別選取性別、教育程度和任職年限作為檢驗模型的控制變量。模型2將HPWS對員工組織認同進行回歸分析。數據結果顯示HPWS對員工組織認同（β=0.24，p<0.01）具有顯著的正向影響，假設1得到驗證；第二步，模型7顯示HPWS對程序公平（β=0.24，p<0.01）具有顯著預測作用，假設2得到支持；第三步，模型3顯示程序公平（β=0.44，p<0.001）對員工組織認同具有顯著預測作用；第四步，模型4將程序公平納入模型，HPWS與員工組織認同（β= 0.11，p<0.05）顯著相關，0.11<0.24，均達到顯著水平，且程序公平與員工組織認同（β=0.43，p<0.001）顯著相關，由此得出，程序公平部分中介了高績效工作系統與員工組織認同間的關系，假設3得到驗證。

五、研究結論與啟發

（一）結論。本文運用組織認同理論探討了群體層面HPWS與個體層面組織認同間的關系；并運用程序公平的視角揭示了HPWS對組織認同的中介機制，得出以下三方面的結論：第一，HPWS對員工組織認同有顯著的正向影響；第二，HPWS對程序公平有顯著的正向影響；第三，程序公平在HPWS與組織認同間發揮部分中介作用。

（二）啟示。本研究的理論意義主要在于，以山東和蘇南企事業單位383位員工的樣本數據，實證分析了高績效工作系統（HPWS）對員工組織認同的影響，并考察了上述兩者間關系是否會受到程序公平的中介作用。研究結論進一步豐富了高績效工作系統與組織認同理論。

本研究的實踐意義主要體現在，為降低中國背景下中小企業制度不健全對認同的可能不利影響，減少員工離職率，根據結論可從以下幾方面入手：第一，中小企業通過提供職業生涯發展、平等的機會及自主決策等人力資源政策，在滿足員工基本物質需要的基礎上不斷激發員工減少不確性和自我提升的心理動機，讓員工積極主動地參與到組織中去；第二，企業在HPWS的建立過程中，依據程序的準確性、無偏性、可修正性及道德倫理性等公平原則，這有助于增強員工內心的公平感知，使員工更愿意歸屬于組織。

主要參考文獻：

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F832.29

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