企業主動轉變發展方式及其綜合評價研究

□柯昌英 ，羅婷婷

（武漢工程大學 管理學院，湖北武漢430205）

企業主動轉變發展方式及其綜合評價研究

□柯昌英 ，羅婷婷

（武漢工程大學 管理學院，湖北武漢430205）

提出企業可通過主動轉變發展方式促進企業可持續發展，主動轉變發展方式的動力來源于企業主的主觀能動性和企業的逐利性。企業主的主觀能動性由企業主的思想和行為展現出來，企業的和諧性和重構性為逐利性提供動力和保障。此外，還構建了企業主動轉變發展方式的評價指標體系以及對武漢某食品制造企業進行了模糊綜合評價，為企業考察主動轉變發展方式的進行程度提供參考。

轉變發展方式；企業管理；主動性；模糊綜合評價

2013年7月30日中國國家工商總局企業注冊局、信息中心發布了“全國內資企業生存時間分析報告”，報告顯示，從2008年初至2012年底，我國退出市場的企業平均壽命為6.09年，壽命在五年以內的接近六成。［1］因此，企業如何實現可持續發展是一個亟待解決的問題。中國從“九五”期間就開始提出經濟轉型，到“十二五”已過了近二十年，但轉變成效并不大。其中一個重要的原因是大多數企業過于依賴要素數量的投入而不以提高自身效率進行改變。那么如何提高自身效率？回顧之前學者對經濟轉型和企業轉變發展方式的研究，有如下方法：（1）調整產業結構，選擇適合自身產業升級路徑；（2）提高生產力，增強自主創新能力；（3）以人為本，重視企業人力資源開發；（4）實施知識管理或管理創新等等。由此我們可以看出這些方法多是從經濟學視野及企業外部角度來進行分析，有很強的宏觀性，即使是立足企業內部也缺少深度，很少抓住企業自身的主要矛盾來進行研究，因而缺乏微觀意義。這也是進行了二十多年的企業轉變發展方式而實際效果并不明顯的重要原因之一。本文認為企業提高自身效率并實現可持續發展的關鍵及落腳點在于充分調動企業內在積極性，因此企業主動轉變發展方式成為本文探究的主題。那么企業主動轉變發展方式的動力從何而來？主動轉變發展方式由哪些重點因素制約？將是本文研究的重點。同時，相應的觀測指標的提出、構建綜合評價系統也是本文另一研究重點。由于企業主動轉變發展方式與現今經濟發展走出低迷具有緊密聯系，故本課題的意義就顯得較為重要。

1　對企業主動轉變發展方式的研究

筆者認為企業主動轉變發展方式的動力來自于企業主的主觀能動性和企業的逐利性。

1.1企業主的主觀能動性

企業主動轉變發展方式的動力，首先來自于企業主的主觀能動性。當然，這里企業主的概念不僅僅是個人，也包含群體和組織，是基于產權意義的所有人或代理人。

現實中很多企業轉變發展方式是被動的。來自外界的壓力（例如政府環保、社會民生等法規、政策的實施），迫使一些企業不得不改變運營方式。這種外部壓力往往被內部的不情愿所博弈。倘若出現政府部門監管力度變輕或者能源價格降低等情況，企業依舊會選擇原來的生產方式進行生產，即使用最快捷、簡單的方式賺錢，但這可能會導致企業無法穩定、持續地發展。由此看來，企業轉變發展方式需要持久的內在驅動力。

企業主的主觀能動性就是企業主動轉變發展方式的持久的內在驅動力，它通過企業主的思想和行為展現出來，也可將此理解為企業家精神。在市場中，企業主的思想和行為有兩方面的功能：發現商機和創造商機。［2］發現商機是指企業主發現市場資源錯配，以追逐贏利的形式提供生產和服務，在完善市場失誤，使資源得到有效配置的同時，獲取市場給予的回報；創造商機是指打破市場上原有的均衡供求狀態，進行創新，從而產生新的需求，通過重新配置資源獲取利潤。任何商機的發現或創造都需要企業主敏銳的思想，而利潤的獲取，就必須有大膽的行為。當然，企業主思想及其素質的高低對能否發現或創造商機有重要的影響，而行為能力的強弱對是否能成功并持續獲得利潤就有重要的意義。因此說以企業主的思想和行為為體現的主觀能動性是企業主動轉變發展方式的根本動力。

從當前看，企業主對企業內部管理及外部市場推動有重要作用，從長遠看，企業主對企業的生死及市場的興衰都有舉足輕重的作用。雖然說企業的生存是市場選擇的結果，但企業主的主觀能動性無疑為企業的發展提供了指引和動力，因而也就成為企業主動轉變發展方式的關鍵之一。

1.2企業的逐利性

企業主動轉變發展方式的另一個動力來自于企業的根本屬性：逐利性。

在不考慮非贏利性企業的前提下，獲得利潤成為企業生存和發展的根本動力。企業要想可持續性獲利，必須形成一個既相對穩定，又不斷變革的經濟有機體。這既是企業迫不得已的被動選擇，又是企業的和諧性及重構性的主動使然。和諧性和重構性為企業持續獲得利潤提供動力與保障，它們互相支撐，體現出絕對和相對的統一、靜和動的統一。

和諧是客觀存在的，在客觀世界中，任何系統都具有和諧性。企業的和諧性是充分施展企業子系統及各要素的能動性、競爭性，又強調他們之間的包容、協作、有序的一種自然屬性。［3］和諧性會存在于企業各要素中，保證企業內部的人流、物流、信息流和資金流的暢通。雖然系統的發展具有熵增趨勢，熵的增加會使企業不穩定，但企業的和諧機制會作用于企業，使其達到更為高級的和諧狀態。［4］企業和諧機制是這樣運行的：系統熵的增加使原本和諧的企業變得不和諧，當企業處于不和諧狀態時，其內部要素會進行不斷地分化、組合、選擇、淘汰，通過負熵輸入最終達到穩定和諧。達到和諧后，企業內部的熵又繼續增加，如此反復。這種企業內部不斷從舊的和諧到不和諧再到一個新的和諧的周期性波動的過程可推動系統達到更高級的和諧，促使企業健康持續向前發展，從企業自身的角度為企業持續獲利提供動力。這種負熵的輸入的過程就是重構的過程，重構是取得和諧的手段和方法。

和諧是重構的中心思想，因此重構的進行是以和諧為約束條件的。企業的重構性是指當企業內外環境發生變化時，企業不斷與外界進行各種資源交換，使企業適應環境或滿足人的期望的一種特性。［5］很多突發性的變化都會給企業帶來不同程度的影響，例如企業主嚴重的健康問題、員工大量跳槽、政府政策改變等。能適應這些變化的企業才能繼續蓬勃發展，僵持不變只會被淘汰出局。然而企業的重構性可打破僵持的局面，使企業不斷變革，適應市場與環境的變化。企業內部的重構機制是這樣作用的：重構機制首先對系統自身進行定位和分析，判定系統處于何種狀態。當系統處于接近平衡態但不是最佳位置時，重構機制會將系統、子系統及各要素在活動空間內調整到最佳位置，若在活動空間內改變其位置依舊無法適應內外變化，重構機制則需分析系統面對的機遇與挑戰，從而改變系統、子系統或各要素活動空間的大小。當系統處于遠離平衡態時，重構機制首先分析其原因，若需要重構則重新設計系統內各子系統和各要素之間的關系，若不需要重構，則可直接將系統、子系統及各要素拉回原活動空間。由此可見，企業內的重構機制可分析企業所處狀態并通過分析后對系統進行改變，因此這樣的特性可為企業持續獲利提供保障。

和諧性和重構性相互作用、相互補充，共為一體。和諧性對企業有穩定作用，可使重構后的企業不會偏離平衡態太遠，重構性對企業有變革作用，可使二者一起螺旋上升、波浪前進，共同促進系統向更高的層次發展。

綜上所述，企業主的主觀能動性和企業逐利性共同驅使企業主動轉變發展方式，從而使企業實現可持續發展。企業主動轉變發展方式的運作機理如圖1所示。

圖1　企業主動轉變發展方式的運作機理圖

2　企業主動轉變發展方式評價體系的構建

為客觀地測度企業主動轉變發展方式程度的好壞，在借鑒和吸取國內外有關研究成果的基礎上，本文以主動轉變發展方式的內涵為依據，從企業主的主觀能動性和企業的逐利性兩個角度出發，構建了以企業主思想素質、企業主行為素質、員工質量及穩定性、組織結構及變革、業務流程再造、競爭力的持續性、企業增值能力和市場交換能力為主的八大觀測點，34項指標組成的主動轉變發展方式評價指標體系［6］（見圖2）。

2.1企業主的主觀能動性

2.1．1企業主的思想素質。企業主思想素質的高低，由多種因素共同決定，例如企業主的性格、思維模式、經驗素質、知識素質和創新能力，這些因素對企業主能否發現商機有較大影響。

2．1.2企業主的行為素質。企業主的行為受到其思想的影響，若要成功創造商機，還需要企業主自身素質和各方面能力的作用。因此，企業主的身體素質、溝通能力、應變能力、決策精準程度和執行效率是影響其行為素質的主要因素。

2.2企業的逐利性

2.2．1員工質量及穩定性。員工作為企業的根基，是企業向前發展的基礎。當企業主制定出發展方向和目標后，通過員工將其實現，為企業創造價值。在企業追逐利潤的過程中，企業員工是必不可少的。在此指標體系中，員工質量及穩定性由員工學習能力、員工績效水平、員工的積極性和員工滿意度四個指標來衡量。

2．2.2組織結構及變革。組織結構是企業管理系統的框架，是企業存在和正常運行的保證，科學合理的組織結構對實現企業經營戰略起到重要的支撐作用。因此，企業若要持續獲利，必須認識到現行組織結構的有效性及組織結構的變革方向。在此指標體系中，組織結構及變革由組織運行效率、組織學習的有效性和環境的適應程度三個指標來衡量。

2.2．3業務流程再造。企業的業務流程再造是對企業業務流程進行根本性和徹底性的重新設計，目的是在成本、品質、對外服務及時效上達到重大的改進。在此指標體系中，衡量流程再造水平的四個指標為：流程成本、流程質量、流程顧客滿意度和流程運行效率。

2.2．4競爭力的持續性。企業擁有持續競爭力的核心在于企業所擁有的研發創新能力。研發創新需建立在深入分析和準確把握市場的基礎之上。在此指標體系中，持續的競爭力的高低由研發的實效性、研發的創新性、研發成果的可行性、研發投入回報率以及研發人員所占總體員工比重來衡量。

2.2．5企業增值能力。企業增值能力反映了企業將輸入轉化為輸出的能力，這種能力需要與市場需求相適應。在此指標體系中，能源物資供應情況、生產設備狀況、工藝柔性以及生產效率為衡量企業增值能力的主要指標。

2.2.6市場交換能力。市場交換能力是指企業認識市場、開拓市場以及擴大市場容量的能力。是企業能否在復雜的競爭環境中生存與發展的關鍵能力，是獲得持續競爭優勢的重要來源。在此指標體系中，營銷策略的科學性、營銷渠道的多樣性、品牌建設和營銷效益是衡量市場交換能力的主要指標。

圖2　企業主動轉變發展方式指標體系

3　企業主動轉變發展方式模糊綜合評價實證研究

企業主動轉變發展方式的進行程度受諸多因素的影響，其中多種因素的內涵和外延都具有一定的模糊性，因此本文選用模糊評價法對其進行評判。為準確評判企業主動轉變發展方式進行的程度，本課題組深入武漢某食品制造企業進行調研，現以該企業為例，對其進行模糊綜合評價，具體步驟如下：

3.1確定指標集、評語集、權重集［7］

3.1．1指標集U。本指標體系由2個一級指標，8個二級指標以及34個三級指標構成，如圖2所示。

3.1．2評語集V。此企業評語確定為：V=｛V1，V2，V3，V4，V5｝=｛好，較好，一般，較差，差｝。本文利用問卷調查法對各指標進行評判，請企業內部20位員工（12位高管和8位員工）按照上述指標體系對企業情況進行打分，例如在員工學習能力這一項，20%的人認為企業員工學習能力好，35%的人認為較好，30%的人認為一般，10%的認為較差，5%的人認為差。因此參與評價的人員對企業員工學習能力的評價矩陣為 （0.200.35 0.300.100.05），其余的評價指標的評價矩陣都以此方法進行確定，因此整個指標體系的評價集矩陣如表2和表3中所示。

3．1.3權重集W。權重集是描述下層指標對評價對象相對重要程度的集合。本文用層次分析法獲得下級評價指標在上級指標中所占權重。本課題組在設計好評價指標體系后，從政府、企業、高校各邀請一位專家對該指標體系進行討論，利用9標度法確定其判斷矩陣，然后對判斷矩陣進行一致性檢驗，若該矩陣不能通過一致性檢驗則需要專家重新確定該判斷矩陣。限于篇幅，本文以員工質量及穩定性為例，具體說明如何計算員工學習能力、員工績效水平、員工的積極性和員工滿意度在員工質量及穩定性指標中所占比重。

第一步構造判斷矩陣。經過專家對員工質量及穩定性內的三級指標進行分析和討論，得到其判斷矩陣，并進行一致性檢驗，若檢驗結果CR〈0.1，則進行第二步，反之則表明矩陣沒有通過一致性檢驗，由專家重新確定判斷矩陣。員工質量及穩定性判斷矩陣如表1所示：

表1：員工質量及穩定性判斷矩陣

第三步通過方根法求出矩陣E的特征向量，再對特征向量歸一化得W21=（0.260.450.170.12），即確定員工學習能力、員工績效水平、員工的積極性和員工滿意度相對于員工質量及穩定性的權重分別為0.26，0.45，0.17，0.12。按照上述方法，求出余下各下級指標在上一級指標中所占的權重。一級指標中的企業主主觀能動性和逐利性在目標層中所占比重各為0.5，企業主主觀能動性評判數據如表2所示，逐利性評判數據如表3所示。

3.2二級指標模糊綜合評價

各二級指標的模糊綜合評價集合Bij由Bij=Ai·jRij計算得到。Aij為三級指標層Uijk對應二級指標層Uij的權重集，Rij為三級指標Uijk隸屬于第m個評語Vm的概率rijm組成的矩陣，現以企業主思想素質指標為例：

表2：企業主主觀能動性評判數據表

表3：企業逐利性評判數據表

3.3一級指標模糊綜合評價

各一級指標的模糊綜合Bi評Bi=Ai·Ri價集合由計算得到，其中Ai為二級指標層Uij對應一級指標層Ui的權重集，Ri為各二級指標的模糊綜合評價集合。故企業主的主觀能動性B1=A1·R1=（0.190.290.30 0.180.05），同理可求出B2=A2·R2=（0.170.320.27 0.170.07）。

3.4目標層模糊綜合評價及結果

目標層的模糊綜合評價集B由B=A·R=（a1，a2，…，ai）·（B1，B2，…，Bi）計算得到，其中A為一級指標層Ui對應目標層U的權重集，Bi為各一級指標的模糊綜合評價集合。對目標層進行模糊綜合評價，B=A·R= （0.180.310.280.170.06）。此評價結果已標準，即五個向量之和為1，若評價結果不標準則還需對其進行標準化。因此計算結果表明該企業主動轉變發展方式的表達程度“好”“較好”“一般”“較差”“差”在綜合評價中所占比重依次為18%，31%，28%，17%，6%。按照模糊數學中的最大隸屬度原則，對此公司評語為較好，說明在此指標體系的評價下，該公司主動發展方式的程度較好。

3.5數據分析

通過對目標層綜合評價結果可知該食品制造企業主動轉變發展方式的程度較好。按照最大隸屬度原則繼續對一級指標和二級指標綜合評價結果進行分析，可知該企業在企業主主觀能動性方面的評語為一般，在企業的逐利性方面評語為較好。在企業主主觀能動性方面，企業主思想素質較好，但企業主行為素質方面表現一般，因此在企業以后的發展過程中，企業主要注重自身身體素質、溝通能力、應變能力、決策精準程度和執行效率等方面的發展。在企業逐利性方面，該企業在員工質量及穩定性、組織結構和變革、業務流程再造、競爭力的持續性和企業增值能力五方面表現程度都較好，但在市場交換能力上表現一般，因此在企業以后的發展中，需在營銷策略的科學性、營銷渠道的多樣性、品牌建設和營銷效益這幾個方面繼續加強。

4　結語

本文強調了企業主動轉變發展方式的動力來源于企業主的主觀能動性與企業的逐利性。并從這兩個角度出發構建了企業主動轉變發展方式的綜合指標體系，由于企業成千上萬且具有個體差異，這些指標就略顯不足，但可從一定程度上為企業主動轉變發展方式提供參考，同時也便于企業內外的橫向和縱向的比較，可及時把握企業動態，適時調整戰略戰術，為企業可持續發展提供支撐。

［1］國家工商總局企業注冊局、信息中心.突破“瓶頸期”與“危險期”迎接成長關鍵期——全國內資企業生存時間分析報告［J］.中國發展觀察，2013，（9）：28-32.

［2］張維迎.沒有企業家的創新就沒有中國的經濟［J］.IT時代周刊，2011，（3）：19.

［3］柯昌英，王宗容.經濟發展降速時企業彈性及其評價研究［J］.理論月刊，2013，（6）：136-139.

［4］席酉民，尚玉釩.和諧管理理論［M］.北京:中國人民大學出版社，2002.

［5］成思危.復雜性科學探索［M］.北京，民主與建設出版社，2000.

［6］韋云，唐國強，徐俊杰.指標體系的構建模型［J］.統計與決策，2012，（04）:8-10.

［7］謝季堅，劉承平.模糊數學方法及其應用［M］.武漢：華中科技大學出版社，2006.126-139.

責任編輯許巍

編號］10.14180/j.cnki.1004-0544.2015.09.022

F272

A

1004-0544（2015）09-0117-06

湖北省教育廳人文社科項目（14G204）。

柯昌英（1962-），男，湖北武漢人，管理學博士，武漢工程大學管理學院教授；羅婷婷（1992-），女，重慶云陽人，武漢工程大學管理學院碩士生。