試析煤炭企業人力資源的薪酬管理

葉麗青

（大同煤礦集團宏泰礦山工程建設有限責任公司，山西大同037000）

創新

試析煤炭企業人力資源的薪酬管理

葉麗青

（大同煤礦集團宏泰礦山工程建設有限責任公司，山西大同037000）

結合煤炭企業人力資源的薪酬管理的概念，指出了人力資源的薪酬管理在煤炭企業中存在的問題，同時針對問題也提出了相應的解決方法。

企業；人力資源的薪酬管理；問題；對策

引言

改革開放以來，隨著中國的經濟快速發展，煤礦事業發展取得較為顯著的成果。同時，在煤礦經營體制的深化改革過程中，煤礦員工的人力資源的薪酬管理方面也變得復雜化。由于受到社會主義市場經濟的不斷沖擊，使煤炭企業人力資源的薪酬出現一定的變化，這就使得煤礦的經營層一定程度上面臨著人力資源的薪酬管理方面的挑戰。

隨著中國企業不斷提高其自身的管理水平，煤炭企業也逐漸深刻的認識到，人力資源的薪酬管理在企業運營中的重要性以及科學性。所以，很多的煤炭中大型企業都已開始了人力資源的薪酬管理方面的內容，人力資源的薪酬管理在企業中的地位逐漸凸顯，在企業中的影響也變得越來越重要。人們認識到人力資源的薪酬管理在企業的經營決策中處于核心地位。但是，由于客觀原因，中國的企業的人力資源的薪酬管理仍面臨較多的問題，亟待進一步改進。在企業實際工作中，人們對人力資源的薪酬管理的概念并不清，而且領導也對其重視不夠，從事人力資源的薪酬管理方面的人員專業素質較低，也沒有正確的戰略進行指導，同時在進行薪酬管理過程中沒有進行監督控制。面對這些問題，煤炭企業需要采取相應的對策，例如領導帶頭要重視這一方面，要親自組織執行薪酬管理管理的工作，在企業中宣傳市場為導向的戰略，堅持人力資源的薪酬管理是以企業的發展戰略以及未來規劃為指導理念，完善薪酬管理工作的組織，明確職責具體的分工，努力提高薪酬管理人員的專業素質，并且建立完善的財務信息系統。同時，本文在對人力資源的薪酬管理存在問題進行分析的基礎上，提出改進財務預算管理的措施，如圖1所示為某企業的薪酬管理體系［1］。

圖1　某企業的薪酬管理體系

1　薪酬管理的相關概念

1.1薪酬的概念

所謂的薪酬，本質上就是指或得到經濟報酬，即員工的外在薪酬，具體來說就是企業單位通過現金的方式所支付的報酬。對于薪酬支付，其客體主要是雇員，而主體則是企業。而支付的前提就是兩者之間要有一定的雇傭關系。薪酬的內容涵蓋了員工直接得到的金錢報酬，例如工資、獎金以及補貼，另外還有股權等福利，除此之外還有一種不是直接的報酬，例如安全舒適的辦公條件以及免費的工作餐、培訓學習成長的機會、上升的職業通道等。工資的意思就是雇員與單位一旦形成一定的雇傭關系后，員工完成規定工作，工作內容是其勞動付出，由企業支付的貨幣報酬就是工資的概念。工資是整個薪酬結構的主體內容之一，而福利卻是企業為改善員工的生活水平來提高其生活的條件而給予的免費形式的經濟待遇，一般分為基本福利以及特殊福利等方式，例如各種保險、住房補貼等等

1.2薪酬的概念

績效是我們的日常生活中經常用到的概念之一，目前，大多數的人的認識仍然模糊不清，例如有的經濟學家認為：績效屬于一個多維的模型，對其進行觀察以及測量的角度不同，就會導致不同的結果。根據管理學方面的角度，績效屬于一種企業期望得到的結果，是企業為了實現自身發展目標而表現在不同級別上的利益輸出，一般涵蓋個人的績效以及企業的績效等兩個方面。企業的績效來自該企業中的多個部門的整體的績效綜合，而各個部門的績效最終又是該部門的所屬員工的整體的績效，由于企業的績效以及各部門的績效的改善以及提高一般是利用該企業中的員工的績效的改善以及提高來完成的，所以員工的績效本質上是企業的績效，根據績效的考評來對人和事進行評價［2］。

2　薪酬的意義

2.1企業方面

薪酬的意義從企業的角度來講，薪酬本身就有一定的增值作用、激勵作用、協調關系作用以及資源的重新配置作用等。針對目前的多數企業來講，薪酬屬于一個企業的整體成本的關鍵的主體組成部分，薪酬是可以給企業以及其投資者或股東帶來一定的預期收益的物質資本，同時也是用于換取員工進行勞動的一種途徑；也是個人對企業之間的一種心理上形成的無形契約，這種無形的契約關系利用員工所感知到的薪酬具體情況來干預員工的日常工作狀態、工作動機和工作的業績，也就是所說的激勵作用。薪酬水平將企業的意圖傳達給員工，協調和促進個人行為和企業行為之間的融合，不斷地調節員工與企業之間的所屬以及配合關系。

2.2員工方面

薪酬的意義從員工的角度來講，薪酬能夠體現出一定的保障功能、信號功能以及價值體現功能。對于一般的員工來說，薪酬重要的就是具有一定的維持生活以及保障生活的作用，它是員工及其家庭成員的基本生活保障，同時也是一種變相的人力投資獲得的收益，體現出員工的需求滿足結構；另外薪酬的信號功能就是說員工能夠通過薪酬來看出企業所表達的某種狀態或行為的關鍵信號，而且人們能夠根據薪酬的情況來進行某些員工的家庭、職業以及生活狀況等的判斷。薪酬還是企業和雇員之間的心理契約，優厚的薪酬可以讓員工感受到企業的歸屬感和一種自我價值實現的滿足感［3］。

3　中國煤炭企業人力資源的薪酬管理中存在的問題

3.1缺乏對人力資源的薪酬管理的重視程度

在中國目前的企業管理當中，一些煤炭企業的管理人員自身缺乏有效管理意識，僅僅是局限于人力資源的薪酬管理工作只是財務部門的工作，跟企業中的其他部門并沒有關系。所以，缺乏積極配合其他的部門執行財務的薪酬管理工作，導致財務部門出現隨意進行薪酬管理的情況，引起很多的問題發生，薪酬管理并不切合發展的實際情況，所以很多的問題不能有效落實。在管理中企業難免會導致一些問題，而通過合理的人力資源的薪酬管理可以及時地發現并解決這些問題，企業可以立刻彌補自己的存在的漏洞，從而為企業進行自我管理奠定了堅實的基礎。對企業的財務進行人力資源的薪酬管理能夠充分的優化企業資源配置，全面地充分調動企業不同階段的員工的工作積極性，從而不斷促使企業實現自己的效益最大化。另外，有的企業財務在進行薪酬管理只是看重銷售以及費用的薪酬管理，而經常忽視了企業的成本支出，也就是說沒有對企業的關鍵的支出進行安排，導致了企業出現不合理的資金配置，從而引起企業出現規劃不合理的問題，不能充分實現自己的最大效益。

3.2沒有充分落實企業內部的人力資源的薪酬管理

企業內部必須要進行合理的人力資源的薪酬管理，只有這樣才能對企業的未來市場活動進行規劃，但企業在日常的實際財務管理中，因為有些財務管理員沒有充分重視自身的薪酬管理，導致限制了企業的薪酬管理工作的進行，因而使得薪酬管理沒有充分協調企業的發展。雖然有的企業確定了相關人力資源的薪酬管理，但沒能夠進行有效落實，也就是說薪酬管理工作成了擺設，其作用沒有充分發揮。另外，有的企業盡管建立了薪酬管理體系，但缺乏可行性，只看重企業的長遠目標的預算，忽視了企業當前的薪酬支出，沒有認識到當前一定時期的資金活動，也就導致了其薪酬支出結果脫離了企業的實際發展目標。

3.3缺乏相應的企業戰略思想

現在很多的企業對于人力資源的薪酬管理都缺少有效的執行監督與控制。甚至部分企業在制定自己的發展的戰略，經常沒有從長遠的戰略目標入手，薪酬管理時很易忽視了企業的長遠戰略。另外還有的企業在進行薪酬管理時，沒有及時調查實際市場的情況，沒有進行有效的預測和調研，沒有認識到環境對企業財務薪酬管理的影響，導致了企業缺少對變化市場環境的應變力。盡管在企業的日常管理中，有的企業已認識到人力資源的薪酬管理具有極其重要的作用，但是缺乏較好的執行力，只注重表面工作，薪酬管理的工作僅僅是單純的用報表形式展示，缺乏執行和落實，或者說薪酬的管理執行過程中沒有較好的監督措施，也就是說企業的管理薪酬工作沒有發揮應有的作用。

4　主要對策

4.1領導應重視并親自抓人力資源的薪酬管理工作

我們都知道企業的領導在整個的管理當中都具有較為重要的作用，作為企業領導者，一般也是企業經營的決策者，企業的領導要想親自完善人力資源的薪酬的管理工作，必須要給予一定的人力、物力、財力上的支持，這樣才能有利于企業內部的上下級和部門員工之間的溝通協調，才能積極調動企業多個部門不斷參與企業的薪酬管理中，不斷推動企業的全員薪酬管理機制。

4.2樹立以市場為導向

企業必須要確認自己的發展戰略和規劃，并以此作為自己的人力資源的薪酬管理的指導思想。薪酬管理要堅持以實際結合決策為基礎，緊密聯系企業的戰略發展目標，要具體安排一段時間之內的企業資金變動情況，例如收益和投出、業務收入和支出、企業的經營產品及其物資分配等資金的變動。所以，人力資源的薪酬管理必須要堅持市場作導向，密切結合企業的發展戰略要求和發展規劃，堅持以薪酬管理為基本內容，要實現經營利潤為目的，堅持管理內容以支出為核心。企業的人力資源的薪酬管理是一種對企業未來的管理，屬于企業進行財務管理目標的規劃，也是符合企業戰略目標的整體行動，所以都要堅持企業的管理為導向性的戰略。薪酬管理在其真實目標上其實是要堅持企業發展戰略目標為基礎，從而實現其財務的管理目標。薪酬管理只有堅持以企業戰略為目標，才能為薪酬管理注入新的生命力。

4.3建立職責分工明確的企業人力資源的薪酬管理機制

企業要相應的建立建全職責分工明確的企業人力資源的薪酬管理機制。企業的人力資源的薪酬管理其實是將多個部分的利益相關者的權利與義務進行財務度量的制度機制，例如，企業股東、企業董事會以及企業的上級管理部門等等利益的相關者。企業薪酬管理機制主要是利用分權以及授權的形式進行劃分企業的利潤的所有財務事項，也就是形成了一整套的企業股東大會、企業董事會與監事會、企業總經理領導班子、企業的不同部門經理、中層管理者以及普通職員的薪酬管理機制。所以說企業必須要堅持從其實際生產經營情況入手，明確不同部分的人力資源的薪酬機制，形成自己的整套薪酬管理制度。給予不同部門的相應的薪酬預算編制、薪酬分配執行以及薪酬監督的職能，對于財務的薪酬分發以及執行監督部分的職責權利進行相應明確的規定，形成不同部門之間相互制約機制，對于薪酬的管理形成監督［4］。

4.4提高財務薪酬管理人員的綜合素質

要不斷提高薪酬管理人員的業務水平，這是建立和完善的薪酬管理系統的關鍵。企業想要保證其人力資源的薪酬管理工作能夠得以實施，首先必須要努力提升現有的薪酬管理人員的綜合素質，提高其專業業務技術水平。要對企業的財務人員進行職業道德教育，帶領財務人員不斷掌握多學科知識，了解企業現代化管理方法，進一步提高企業財務人員的組織能力、應變能力以及協調能力，這樣才能大大提高企業的薪酬管理水平，提高其工作效率與質量。因為企業的薪酬管理工作涉及的部門及環節多，工作量較大，所以，當代的企業要充分利用現有的先進計算機管理技術，例如建立ERP系統，只有這樣，才能實現企業的薪酬管理信息化水平。

5　結語

一個企業的薪酬管理可以看做是企業管理的關鍵環節，整個屬于企業的生產經營過程當中的重中之重，一個企業的薪酬管理水平高低直接關系著企業的綜合管理水平。這樣的薪酬管理工作要緊密結合企業管理部門以及財務部門，也需要企業的不同的業務部門之間進行協調配合，只有這樣才能很好地實現企業效益的最大化，只有這樣才能讓薪酬管理工作真實發揮其應有的積極作用，從而提高企業的影響力。

［1］王凌云，張龍.論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配［J］.人力資源開發與管理，2004（11）:.44-48.

［2］方振邦，陳建輝.不同發展階段的企業薪酬戰略［J］.中國人力資源開發，2004（1）:56-59.

［3］姚先國，方陽春.企業薪酬體系的效果研究綜述［J］.浙江大學學報，2005（2）:74-81.

［4］譚章祿.煤炭企業人力資源管理［M］.北京:煤炭工業出版社，2006.

（編輯：王慧芳）

Salary Management of Human Resources in Coal Mine Enterprises

Ye Liqing
（Hongtai Coal Mine Construction Company of Datong Coal Mine Group，Datong Shanxi 037000）

Combined with the concept of compensation management of coal enterprise human resources，pointed out that the compensation management of human resources in the problems existing in the coal enterprise，at the same time，in view of the problems are also put forward the corresponding solution.

enterprise；salary of human recourse；problem；countermeasure

F272.92；F426.21

A

2095-0748（2015）21-0096-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.21.41

2015-10-10

葉麗青（1978—），女，山西山陰人，本科，畢業于對外經濟貿易大學，經濟師，現就職于大同煤礦集團宏泰礦山工程建設有限責任公司，從事人力資源管理工作。