我國高校聘用制存在的問題及其對策

【摘 要】針對我國高校聘用制存在的人為隨意性，資源配置不合理，與聘用直接相關的年度考核滯后，考核不公平、公正、合理及利益化等問題，提出應從妥善地制定方案、認真對待年度考核、合理安排未聘者、正視申訴等方面采取對策。

【關鍵詞】高校聘用制 問題 對策

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）08C-0010-02

我國學校近年實施的聘用制是一種關系到權利、公正、公平的重大制度，與教職工續與落聘、就業與失業、收入水平、生活幸福等重大問題及切身利益直接相關，是至關重要的問題，必須認真對待。但從目前情況看，許多高校對聘用工作較輕率，從識認、方案的擬定、聘用程序、對各用人部門的規范與監控、對未聘者的妥善安置及安排、糾紛仲裁等均未到位，存在不少問題。

一、我國高校聘用制存在的問題

（一）人為隨意性

組織人事部門擬定好聘用方案，由各用人聘用部門聘用，權力已下放，但對用人部門缺少規范與監控，有的對不按規定聘用及領導對教職工的錯誤決定不但不糾正，還認同與支持，從而形成聘用的公權私有化、人為隨意性、利益性、超范圍性。具體表現為：不要求用人部門制定聘用細則；聘用只由一兩個領導或再加上科室長、主任決定，教職工無權參與，有的科室長、主任因已競聘到新崗，而新科室長、主任又未到位，聘用只由部門領導決定；擅自抬高條件或以難以定性或未經過定性及不定量或單一定量的考核理由不聘或聘用；科處級領導和教師占總人數比例都超40%，但幾乎沒有不聘用的；只認文憑硬條件，不認工作是否稱職和對崗；有空崗位，對考核合格且適合該崗者不聘用，留崗作自己聘用或向外聘用與己有利益關系的等。內聘不同于外聘，外聘選優無范圍限制，符合條件的也不一定聘用，而內聘是在內部圈子里選優，只要符合規定條件就應聘用，否則，就違背了國家有關高校實行聘用制的精神，造成無謂下崗、失業及聘用的不公正、公平、合理，給落聘者帶來沉重的打擊和額外負擔。

（二）資源配置不合理

過分強調細節條件與經驗的重要性、聘原崗位關系人，擅自提高條件，與聘用直接相關的考核因素不合理，與領導關系好或不好，聘用利益關系人員、留崗外聘、編外人員不加控制不合理工占崗，聘用在年度考核之前進行，強調做好了原崗才能流動，有落聘經歷者流動難，對各在職崗員學歷等信息不公布造成選崗不便等。

（三）與聘用直接相關的年度考核滯后

相關法規規定，高校應結合年度考核情況進行續、低、解聘。因此，聘用在年度考核之前進行，聘用就無據可依，給應聘者選崗帶來很大困難，且不符合法定程序。而如對落聘的不問原由一律事后評為基本合格或不合格，因為按規定只有評為不或基本合格的才不聘用，但實際上落聘者考核很多是合格的。

（四）考核不公平、公正、合理及利益化

1.考評兩端化。一是只由教研或科室主任一人先考核后由用人部門領導考核或由考評委考評確定，缺少結合平時聽課、校外實踐或指導實踐等、向學生（評教除外）或工作對象了解、授課效果或學生成績、所管班級或學生遵紀守規及出勤率和獲獎受罰、工作績效、下基層或班級或學生宿舍次數、與學生交流人次、關聯知情（不等于同行）人等群眾評、其他量化指標等，“據調查有50%的教職工對目前績效考評存在不滿情緒……籠統地用‘德、能、勤、績衡量，沒有量化指標加以評價”，“考核指標單一，考核內容不全面”，“重視和采用對點（即一堂課）的形式評價……評價僅依課堂聽課所獲得的信息又往往是不夠全面”；科處級領導評優占大部分，考核沒有基本合格及以下的。二是自評確定制。如自評優的，就是優，大膽的每年都自評優，每年就是優。

2.考核項目地位或比分顛倒及不科學、合理。例如，“德、能、勤、績”關系沒處理好，勤是基礎，無勤就無能與績，無績就無能，能不用在本職工作上就沒有能，有權就有能，人為設障，領導不支持；學生評價占比分過大，有的是學生一評否定制，這實質上是一種滿足學生單方面要求的一般商品服務市場機制；以“是否或絕對服從安排”等作決定性評價項目，不合理因素很多。“考核制度的制定多憑主觀經驗，考核目的單純的演變成了一種對教師的獎懲手段……起不到任何激勵作用”。

3.考核缺位或弱化。有的很重要的崗職未納入考核范圍，如教師實踐煅煉和下企業管理指導學生實踐，未有記錄，也未有實踐部門考核或認可簽單，年終無從考核；有的單獨考核，形成問責瓶頸式弱化，如班主任（包括非專任教師）考核，只限班主任評優、班主任費；任課教師課堂管理不納入考核；數量眾多的編外人員不考核。以上導致了工作機械重復低效。

4.評優不合理。如領導提名舉手通過、輪流評優、利益化（連續二年評為優的可獲提工資）、自評確定、各級領導決定。

（五）對未聘上者存在歧視、偏見行為

歧視、偏見意識和行為表現在：第一，對未聘上再聘者不聘。在思想意識上存在疙瘩，有歧視、偏見，如認為別的部門不聘就是不好的，是剩余的，怕說是撿剩余的，盡管聘不上是很正常的；認為其他部門不聘的，自己聘用了，是不給對方面子，今后會處理不好關系。第二，把申訴者排除在工作部門或本校之外，認為申訴者申訴的對象是用人部門或本校，是與集體對立的一方。這是不成立的，因為糾紛還未進入仲裁程序或未裁定，申訴者仍是原工作部門或本校的員工。第三，對降級安置的落聘者按受到降低級別處分者對待。第四，對未聘上者隨意“安置”。

（六）對未聘上者實行不合理的統一內部“安置”及待遇不合理

將大部分未聘上的副處副高以下者都“安置”到學生宿舍管理（門崗）、保衛巡邏及門崗、后勤等24小時輪班崗上，且以后有了崗位，也不通知、安排給符合條件的原未聘者。待遇上，不問績效、落聘原因及工齡，都降低二三級聘用，實行見習制度，見習期不發節日費和津貼，但副處副高以上的一律保留原級別待遇，明顯不公平。

（七）申訴難

目前人事糾紛對個人申訴者而言是民告官，申應訴雙方在客觀、事實上存在不公平，個人申訴取證非常困難，客觀上敗訴率很大，申訴費客觀實際上大多由個人承擔，而且裁定的內容很復雜，需專家或專業人士參加，費用較大，個人難以承受，大多只能采取放棄申訴。

（八）聘用方案不夠完善

1.方案過粗。方案過于原則性，又未規定各聘用部門制定聘用細則，形成空漏與失控，是產生人事糾紛的重要原因之一。

2.崗位設置、分配不合理。有的崗工作很累應增人，有的崗很閑應撤崗或合并。崗位績效無差異，特殊崗、能力崗、實踐崗、難點崗等未突出。編外崗員超量不加節制地占用不適合崗位，且不競聘。

3.人治過濃。聘期中間不正常大量從外進人及有新空崗不采用競聘方式等現象也非常普遍，形成多崗和不合符條件聘用，造成下期聘用短期撒崗、不合理落聘、組織人事部門權力非正常放大、崗員失控、競聘失效、非正常人際利益關系的形成，且已成為通病，這是人治高于法制的表現。

4.領導干部聘用投票人數不夠。科處級領導競聘時分幾個場地，將投票人數人為分散，這對面向全校的領導競聘來說，不合理因素很大。

二、對策分析

（一）妥善地制定方案

聘用方案在制定前后應經過民主討論，要符合國家規定，要明確規定用人部門應制定聘用細則，報組織人事部門審核通過后方可實施，并督促監督各用人部門按方案和細則規定聘用，做到聘用制度與民主化，如本部門所有教職工都應參與聘用投票。暢通崗員流通渠道，防止聘用的人為、隨意、利益性發生。要對聘期內崗位進行通盤合理地規劃與設計，聘用以制度和法律為基礎和依據，減少人為任命方式，對聘后增員，也應按競聘方式進行。領導崗實行全員投票制，專任教師連續兩年選該教師的學生數量不足而不能單獨開課的實行改行制。編外臨時工崗位設計及數量要合理，并實行聘用制。

（二）認真對待年度考核

完善考核制度，做到公平、公正、全面、實效。聘用應在年度考核之后進行，考核形式多樣，增加關聯知情考核，淡化官、管本位，自評和諧化，尊重事實，注重日常實際情況和績效，剔除不合理的考核因素。把能力建立在工作基礎上，以德和工作定能。考核應復蓋全部工作，且綜合考核，如擔任班主任的專任教師減一定課時后，其班主任工作納入總工作一起考核。增加足夠的具體量化硬指標，采用無記名投票方式選優或考核，克服直屬領導單一直線或只由考評委考評決定方式，防止人為隨意、利益化等現象的發生。對落聘者按考核實際情況評定考核級別，不能一律定為基本合格或不合格。

（三）合理安排未聘者

學校集體應承擔起自己的責任，認真地把未聘上者安排到適合的崗位上，以后有了崗位，要優先安排或通知符合規定條件的原未聘者，對符合崗位條件而無正當理由擅自不聘用的，由組織人事部門直接安排到該崗位上去，應按法規規定、績效、落聘情況、工齡等確定級別待遇。

（四）正視申訴

1.對未聘上者的申訴要公正、公平。應把申訴者當作自己的教職工，不能歧視。無論是校內校外仲裁，工會都應作為落聘者的代表參與，校內仲裁應對參與者、仲裁內容及裁定等作出公正、公平、合理的規定和安排，消除集體方因撐握主動權等優勢的不公平性。對向外仲栽、訴訟的，學校在證人證言、提供材料上一樣地支持，做實事求是、公平、公正。

2.設立仲裁機構。高校應按規定設立仲裁委員會，把仲裁委作為一個獨立的機構，并對整過仲裁過程作出全面詳細的規定。

3.明確規定可直接向法院訴訟。明確規定就有了法律依據，未明確規定前，法院也應積極受理，這是法律上對公正、公平的起碼要求。

4.收費從低且公攤。因爭議因原主要是由集體引發的，糾分無論對集體或個人都屬于公事，個人申訴仍屬公訴行為，公訴應公辦公擔，不應有民告官的性質。因此，應規定集體的一方既使勝訴，也應承擔大部分費用，并對申訴個人從低收費。

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【作者簡介】劉明華，研究生學歷，廣西經濟管理干部學院工商系講師，研究方向：高教、財稅。

（責編 何田田）