經濟新常態下，廣州市人力資源供需新特點探析

吳頻頻

摘 要：通過分析經濟新常態下，廣州市人力資源供需呈現的特點和成因，指出人力資源供需結構性矛盾引發的問題，提出緩解人力資源供需結構性矛盾的對策及建議。

關鍵詞：經濟新常態;人力資源供需;新特點;探析

廣東省廣州市位于東江、西江、北江交匯處，珠江三角洲北緣，瀕臨中國南海，歷史上一直是中國最重要的的商業中心之一。近年來，廣州經濟結構繼續優化升級，在推進第二產業轉移，促進第三產業發展的背景下，廣州的人力資源情況，也相應出現了一些新變化，新特點。

一、經濟新常態下，廣州人力資源供需的特點和成因

1.人力資源供需特點主要表現及成因分析

（1）用工需求分布向第三產業進一步傾斜，第二產業需求下降。從圖1-產業用工需求分布圖觀察到，我市用工需求分布向第三產業進一步傾斜，第三產業用工需求首次突破六成。綜合國際經驗和我國現實情況看，新常態下的明顯特征是增長動力轉換的實現和經濟結構再平衡的實現，突出表現之一為生產結構中的農業和制造業比重明顯下降，服務業比重明顯上升，服務業取代工業成為經濟增長主要動力。這些表明，一方面我市產業結構調整，第三產業成為我市吸納勞動用工絕對主體;另一方面，廣州經濟呈現出的形勢，符合中央對于中國經濟整體呈現“新常態”的判斷。

圖1 ? ?2006-2014產業用工需求圖

（2）我市人力資源市場供需規模縮減，異地務工人員在進場求職群體中所占比重持續下跌。同時，勞動力供不應求緊張態勢有所加劇。

2010年以來，我市人力資源市場供需規模呈縮減趨勢，勞動力供不應求態勢有所加劇。主要表現在：一是進場供需規模縮減。以2014年為例，全市人力資源市場[1]進場供需規模為352.2萬人次，較2010年減少141.5萬人次。二是登記招聘人數持續下降;三是求人倍率處于最高點，勞動力供需強弱對比程度明顯，勞動力供不應求緊張態勢有所加劇。值得引起重視的是，根據2010年開始的求職者抽樣調查數據顯示，異地務工人員在進場求職者中所占比重持續下跌。

究其原因，首先，我市企業工資水平長期保持低幅度增長，崗位薪金對異地務工人員的吸引力在削弱。根據調查報告顯示，2014年廣州企業平均薪酬漲幅為8.3%，已連續5年持續下降，與企業雇員們期待的漲幅均值16.0%差距大，與二三線城市企業薪酬漲幅差距趨于零。

其次，從勞動力供給角度看，人口紅利減少，城市生活成本上升，整體勞動力資源供給總量減少，加上新生代求職者更趨理性謀職和外地務工人員返鄉務農、就近就業、勞動力轉移等等因素，都進一步加大我市人力資源供給的缺口。

圖2 ? 2010-2014廣州市人力資源市場供需圖

（3）在職人員結構中，專業技術及管理人員在崗規模上升。技能人才需求缺口擴大。通過2010年以來我市開展的定點企業監測工作數據顯示，專業技術及管理人員在崗規模一直呈上升趨勢，2014年占比上升至18.1。而從企業反映招聘難的主要成因看，反映“缺乏所需工種人才”的企業和“工種人數不能滿足需求”的企業占大多數。具體表現為，第一產業的技能人才供需基本平衡，第三產業技能人才供給小于需求，第二產業的技能人才總供給與總需求之間缺口大。一方面，隨著經濟發展方式的轉變，企業主動謀求技術革新和結構轉型，傳統生產工崗位需求持續減少，具有相應技術職稱的技術類人才特別是自動化等各類新興技術崗位需求加大，相應的管理人員崗位配置增加。另一方面，在企業升級換代的同時，勞動者未及時對自身技能進行升級換代。部分勞動者因為熟練程度欠缺、技術能力較低、綜合能力不強的，無法適應企業新的用工需求。

這些，是現有勞動力的專業技能和素質結構不能達到經濟發展進入新常態下用工需求的問題，表現為產業需求和現有人力資源供給間存在的結構性矛盾。

二、目前人力資源供需失衡帶來的問題

當前，我市經濟發展仍處于重要戰略機遇期。隨著經濟發展方式的轉變，企業在謀求技術革新和結構轉型，而所需類型勞動力供不應求，產業需求和現有人力資源供給間存在的結構性矛盾，勞動力成本的上升等等問題，有可能成為制約經濟發展的因素。

1.勞動者對薪酬待遇提出更高的要求，存在“加薪”不成就“跳槽”的局面。根據近幾年來有關調查，企業反映招聘難易的主要影響因素和求職者求職關注主要影響因素都是薪酬待遇。

由于勞動力供需失衡，勞動者表現出對薪酬待遇更高的要求，加薪態度也更強硬。在這樣的形勢下，勞動者的選擇余地也無形中加大，進而強化了其跳槽心理。因為物價及生活成本高速飛漲，導致了人們生活壓力逐年增加;另外，中國應實施“國民收入倍增計劃”的言論和用工緊張的局面也在不斷強化著他們對于加薪的心理預期。在職勞動者通常聯合起來，要求增加工資，當企業不能滿足員工的需求，往往導致“加薪”不成就“跳槽”的局面。

圖3 ?2011-2013年求職者期望工資對比

2.結構性缺工，勞動力成本上升，企業轉移生產或結束業務。目前，廣州市技能人才主要分布在制造業和服務業兩大產業，但技能人才的供給遠不能滿足三次產業發展對其需求。我國勞動力成本的上升已是大勢所趨，且將成為一種常態，我市也面臨同樣的問題。傳統上依賴廉價勞動力創造利潤的企業，必須在轉型升級或結束業務之間做出選擇。

廣州人力資源市場出現的結構性缺工，階段性“用工荒”到節后“招工難”等等，影響企業持續性正常經營。這些問題，伴隨勞動力成本過快增長，又會削弱產業競爭力，導致一些企業轉移生產或結束業務;并可能造成惡性循環，導致用工需求下降，經濟增長放緩，就業崗位減少。

3.供求失衡引發一系列社會問題，包括就業問題，勞資矛盾等等，不利于社會協調發展。主要體現在以下幾方面：一是企業在經營調整或企業轉型升級同時，淘汰一批技能素質較低的勞動者，有可能導致勞動關系緊張，引發勞資糾紛。二是事實上，無論是企業的外遷或倒閉，還是企業提供的薪資水平不能達到員工的預期，都會導致更多的失業發生。三是如果市場存量勞動力的技能提升沒能跟上企業轉型升級和自動化轉營的速度，就會出現大量剩余勞動力，甚至成為社會不穩定因素。

三、緩解人力資源供需結構性矛盾的對策及建議

1.主動適應經濟發展新常態，繼續加強本市人力資源市場主體的培育，構建市場信息平臺，提高資源配置效能。在經濟發展新常態下，人力資本作為新經濟常態下增長動力的核心資源，必然需要一個兼具靈活和高效的人力資源市場，來發揮優化資源配置的功能作用。

為此，我們需要進一步加快我市人力資源市場體系建設，健全覆蓋城鄉的公共就業服務平臺體系，創新思路、順應時勢，加大公共就業服務能力建設。一方面，建議將就業服務工作實現互聯網+，為市民提供更高效便捷、精細優質的就業服務。許多城市已先行先試，如湛江人社局開通官方微信“湛江人社”、綿陽市就業局開通官方微信“綿陽公共招聘網”等等，種種先行實踐表明移動互聯網技術與就業服務工作的結合，已成為就業服務新模式，廣州更應該發揮“領頭羊”的作用。

另一方面，開發更多公共服務產品。公共就業服務機構信息提供服務應從簡單崗位信息收集發布提升至以市場統計分析，按時向社會發布企業缺崗情況分析、適時編制發布重點領域人力資源需求、就業形勢研判等服務模式，加大指導性服務的權重，發揮公益性人力資源市場的風向標作用，促進人才合理流動，有效解決結構性的就業矛盾。

2.加大對企業轉型升級的扶植力度，支持創業促進就業，多措并舉促進就業。解決供需矛盾的關鍵之一還是要創造更多就業崗位。首先，政府要統籌規劃，保證經濟健康發展，搭建良好信息平臺，及時收集企業訴求，對企業遇到的資金、人才、市場等方面的難題，實施精準幫扶。通過整合現有資源，制定階段性扶持政策，引導金融機構為企業服務。通過綜合運用財政、稅收、金融等手段，大力扶持企業，從而帶動一方就業市場。再次， 通過制定政策，鼓勵支持創業，從而促進就業。解決就業問題的關鍵之一是創造更多就業崗位，而創業是促進就業機會不斷增加的動力。從政府層面推動創業帶動就業工作、解決就業問題，是改善民生、促進社會和諧，推動城市發展的有效途徑。

3.加強校企合作，堅持以市場需求為主導，廣泛開展技能培訓。

（1）應該通過打造政企校三方交流合作模式，積極實施“走出去，迎進來”戰略。通過組織用工量較大的企業到各地經濟落后地區與當地的人力資源部門、職業院校進行交流，組織洽談異地務工人員、技能人才的引進和對口培養。

通過有地方特色的招聘和洽談活動，開啟與異地人力資源部門、職業院校加強交流、合作的局面，并形成政、企、校的三方交流合作模式。通過學校培養模式的轉變、政府服務模式的轉變、企業人才來源的轉變，實現成才教育與社會工作對接、政府提供有效服務與實現供需平衡對接，達到企業用工的的高效、學校人才培養與輸出市場化的目的。力爭破解結構性缺工的難題，實現人力資源供求平衡。

（2）注重建立區域特色的高技能人才培訓對接，增強勞動者就業能力。以各區域特色產業加快發展和傳統產業轉型升級為中心，指導院校按需求設置相應的專業，多渠道、多途徑舉辦各種培訓班，并依托校企合作平臺，把幫助企業解決缺工問題與開展職工技能培訓相結合，引導企業主動與高等院校、職業技能培訓機構對接，實施技能人才“訂單式”培養，推進培訓就業一體化。因地制宜開展轉崗培訓和再就業培訓，增強勞動者就業能力。

4.促進和諧勞動關系建立，增強企業的凝聚力和吸引力，營造良好用工環境。

（1）切實提高工資性收入和福利待遇，提升就業質量。促進用人企業提高薪資酬勞，提高福利待遇。由于薪酬待遇低下導致的人員流動，就業不穩定，對很多企業的發展造成影響。因此，必須引導用人單位把勞動者的利益放前，提高勞動者尤其是技能人才的薪資和福利，讓技能勞動者感覺自身價值得到體現，企業吸引力也會隨之提高，使得更多人選擇技能發展的學業職業道路，滿足人力資源市場對技能人才的需求。

（2）政府要大力推進工資集體協商工作。召開以工資集體協商為主題的專項勞動關系例會，邀請相關企業介紹開展工資集體協商的工作經驗，將已發生過停工事件的單位作為開展工資集體協商工作的重點，將工資集體協商作為預防和和化解因漲薪而引發的重大勞資糾紛事件的重要手段。實踐證明，工資集體協商工作做得好，就業質量高，勞動關系也更和諧。

注釋：

[1]數據來源：市、區兩級人力資源市場及原職介機構《人力資源服務業情況統計表》，暫未含人才機構數據。

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