累死你的不是工作，而是工作方法

駱思釗

初入職場的實習生，最大的坎兒是技能、經驗和人脈的不足，以至于想要開展一項工作時處處碰壁。初來乍到的新人面對偌大的企業系統，希望可以一展身手，取得領導和同事的信任和肯定，所以大小事都愿意嘗試，不想放過任何讓自己出彩的機會，但此時，“菜鳥”們不論業務能力還是溝通能力都無法承載他們的心高氣盛。

該階段對他們而言最重要的是適應和學習。首先，要適應所在企業的“軟環境”。每個企業都有其企業文化和工作方式，作為新來的員工，應在此階段體會、了解企業的文化與氛圍。其次，要適應企業內部人際交往的“規范”。最后，要在接觸各個部門同事的過程中，學習他人的辦事技巧、風格和解決問題的能力，以提升自己的實力，增加留任的籌碼，不然，就可能“倒”在入職門前。

在度過令人亢奮和新鮮的實習期后，留下來的大多數人會正式走進工作崗位，成為企業必不可少的一份子。工作2年左右，對于本職工作，職員能做出來一些成績，得到領導賞識；偶爾的一些小紕漏也會被領導大度地包容。

這時員工會自我感覺良好，認為自己能做很多事情，做什么事也都游刃有余。但是，囿于眼界和經驗，實際上此時員工的工作內容并沒有什么改變，多數工作任務也沒有什么挑戰。在日復一日、無驚無險地重復眼前的“自己的事”中，他們就容易出現惰性而怠慢工作。這階段的員工，關鍵要做到潛心學習，適當給自己制定一個能在一兩年內能實現的學習目標，還要開始培養主人翁意識，主動為企業的發展承擔起自己的責任。要意識到，不時刻提升自己的能力，很容易在激烈的競爭環境中被淘汰。

大多數員工工作3～5年內處于穩步發展的階段，而到5年后會進入職業發展平臺期。此時的他們對工作的新鮮感已消失殆盡，而想要繼續晉升，所需的工作年限、職稱等條件又未能滿足；經常抱怨工作沒有成就感，一天到晚不知道忙啥；剛結婚生子不久又消耗掉了很多精力，不能像以往那樣可以心無旁騖地拼事業。

平臺期的員工，不妨審視目前的工作是哪里不足：是大意了還是工作的難度超出了自己的預期？還是溝通時理解不正確？確定了癥結所在后，有針對性地采取恰當的措施。

如果無法兼顧工作和照顧家庭，那就需要靜心思考自己的職業規劃是否要因為家人而調整，是否要在事業上有所取舍；如果是由于工作上常出紕漏，導致領導和同事的不滿，那么就要培養良好的習慣，向優秀的同事學習，同時加強時間管理，爭取更多的時間提升自己；而如果出現了工作倦怠，那么調整一下工作的方式和內容，或者與你信任的長輩溝通交流都會是一個不錯的選擇。

工作8～10年后，一些員工會達到企業中層領導的地位，他們再往上升的空間越來越小，但自己正值盛年，仍然抱有一定的職業追求；而另一些員工，則在原來的職位上多年“原地不動”，看著和自己同時期來的同事要不跳槽升職加薪，要不直接成為了自己的上司，心里五味雜陳，難免多少有些失落。

不論是哪種情況，他們都有一種共性，即對自己的職業期望與企業給予的不符，出現了想跳槽、升職、加薪的愿望又糾結、猶豫的心理狀態。心里有許多想法和考慮，但又不能說，感到十分煩躁。此時的員工，對職業和薪酬增長的需求大，但實際上升空間小成為了主要的坎。因此，有員工看到升職無望后，會趁年輕果斷辭職另謀出路，不過也有人會通過調整自身跨越這道坎。

已在單位工作十幾二十年的老員工，不論是當上主要領導的，還是仍然在“金字塔”中層發光發熱的，都對工作有了新的思考。他們會回顧自己過去的工作經歷，有什么收獲、有什么遺憾、自己做的事情有什么意義等。這時，如何轉變職業態度，重新定位，則成為最重要、最需要跨越的坎。

處在這個階段的職員，最關鍵的個人素質是反思能力。在一個單位工作超過15年，陪伴著組織的成長與發展，員工身上也烙下明顯的企業印記。此時，應理解和感悟到企業給自己的回報與信任，了解到升職加薪已不是最重要的，兢兢業業、恪守職業精神才是最受人尊敬的工作態度。

對于沒到達高位的普通老職員來說，調整心態尤為重要，不應再計較職務高低，而是將所悟、所感、所學分享給新老同事。通過對自己職業、生命歷程的積極反思，老員工要了解到每一份工作的存在都會為社會發展帶來貢獻，減少對工作的抱怨，把精力投入到企業發展和新人教導當中去。如果還心有不甘或埋怨，只會讓自己成為組織里的“消極分子”，惹人煩也影響同事工作。