第六項修煉

上期談到人力資源部門要成為業務的合作伙伴，以及規劃和建立企業大學的問題。在建設企業大學之前，我想可能有一步要走，也就是培訓體系。其實很多企業都已經開始接受培訓體系這個名詞，企業大學概念的出現則看起來是高于培訓體系的。那么這里面就有一個小小的問題：什么叫做培訓體系？

【只有出現自發學習才叫培訓體系】

大家都知道中國有自己的福利體系，雖然社會上對于現行的福利體系諸多詬病，但如果不給員工買福利他愿意嗎？他不愿意吧，他要罵你吧。員工買福利自己要掏錢的，雖然我們說這個不好，可是他還是你不讓他掏錢他還不高興，還要自愿的掏錢。這叫做體系。這確實是蠻奇怪的一件事，你說它不好歸不好，但是人人都自愿要掏錢。

第二，中國也有自己的教育體系，小學、中學、大學，然后一直到碩士、博士……這樣讀書下來，是國家逼著你一定要讀，還是老百姓自己想盡辦法、削尖腦袋、砸鍋賣鐵把所有的錢拿出來送你小孩讀好學校？從這點來看，你說教育體系不好，很明顯是我們自愿的。反正這個動作沒有人逼你，你可以隨便給你小孩上個爛學校，哪個學校便宜哪里上可以啊，可是為什么還要削尖腦袋花那么多錢去干？還是你自己什么？自動自發的

所以在培訓體系這個階段，我們看到兩個字叫什么呢？叫做“自發”。如果你做了培訓體系，體系應該是一個什么呢？是一個拉動式的，現在企業的員工在內部學習的時候，他愿不愿意自愿掏錢參加內部培訓呢？我想大多數企業的答案都是不愿意。

我們去廣東中山一家企業，這家企業也有10個億，營業額不大，但是領域里面全球第一名的企業。去年的時候該公司想要給所有員工做什么？做MBA。給高管讀MBA，人力資源總監原來的想法認為公司做到十個億有三千人，三千人要組成MBA班只要幾十個人，他的想法是只要我招生就可以招夠一個班吧，于是公司撥了兩百萬預算下來做一個班，每人幾萬塊錢，預計招生四五十個人，可是沒想到通知出去以后只有十個人報名，三千個人的企業只有十個人報名，老板拿錢都花不出去。如果你讓他自己花錢呢，我不知道大家的企業有沒有這樣的情況？

這里面究竟這個過程中我們做不到自發，我們在做什么呢？我們在做的，我們經常講推動培訓工作。推動只有計劃才需要推動，而體系是里面自成系統的。它會自動的，自動、自發、自愿的員工去學習。

很多企業還沒有搞清楚培訓體系是個什么東西？很多企業一位以為培訓體系就是什么呢？有很好的框架，比如分了好多崗位，每個崗位有階梯，不同階段崗位要學什么課程，以為把課程編制出來就是培訓體系，其實這個課程編制并沒有讓員工產生自發學習的想法，所以這個不叫體系。

這種是不是理想狀態？可不可以做到？其實是可以做到的。不是可以做到，速贏商學院在自己的實踐中就已經做到了。雖然大家在看我的文章，但有一點我必須強調，速贏商學院所有培訓內容的特征就是，教給你所有東西不是理論，而是我們已經做到的。

在大學里面大家自愿學習，能不能畢業是你的事，想到大學里面我們要自學為主，老師講完了，你愛畢業不畢業拉倒，是你自己的事。寬進嚴出，你能進來，進來以后你畢業不了。拿不到畢業證，拿不到學位。這里是一個誰對學習結果負責的問題。

【學員要開始對培訓結果負責，而非講師全責】

現在大多數的企業培訓工作負責人都認為，老師決定了教學質量。這個看法肯定是沒錯的，但這個說法一定是有錯的。我們可以說老師是決定教學質量的關鍵因素之一，但絕不能說老師完全決定教學質量。社會受這種片面思想的影響之深，幾乎到了無人幸免的地步。這種觀念最直接的體現是“學員評價老師”，任何一個聽課的學生都可以對老師品頭論足，而培訓負責部門居然用學員的主觀評價來判定老師水平高低，而不是用培訓效果來評價。

而這里有一個不得不面對的事實就是，很多培訓工作者未必敢面對培訓效果，只要學員滿意度高就可以順利過關，這種欺上瞞下的做法終將被更專業的一群新人所革命。這里要再次提到2009年培訓界泰斗Don.Kirkpatrick的兒子Jim.Kirkpatrick作為柯氏四級評估繼承人的警告：培訓負責人的審判日已經到來。

這種觀念的改變究竟是一個夢還是真實存在的呢？站在更高層面上看，我們會發現，企業培訓中出現的這種畸形現象，并不是社會主流，而是在企業這個特定的環境下孕育出來的怪胎。以學校教育為例，學生有沒有資格評價老師呢？我們都會知道，學生對老師是沒有評價權的，學生的所有評價，最多成為一個對老師進行最終評定的參考。如果一個學生，碰上了一個不怎么好的老師，最后高考沒考上大學，請問是誰負責呢？難道老師可以為這個學生沒考上大學負責？說到底，對結果負責的還是學生自己。而在很多企業的培訓工作中，這點恰恰相反，學生根本沒必要對學習的結果負責。如果老師講的話我不喜歡，我就可以給老師一個差評，反正惡意評價又不用負責任。

還有很多時候，學員斷章取義的學習，想來就來，想走就走，聽一段不聽一段，就隨便對課程做評價。這種狀況不僅傷害了老師、傷害了企業，同時也傷害了培訓組織部門自己，還在企業里面形成了極為不良的學風，使得企業的培訓工作開展更是舉步維艱。

難道老師就不用被評價了嗎？其實在教育系統中對老師也有評價標準，只不過對老師的評價不應該由學生來做主導，怎么可能讓病人來評價醫生的專業價值呢？教育系統中，老師自然有校長、教委來評價，有升學率來評價，所以評價教學質量的標準不是很多企業采用的“滿意度”，而是教學的效果。

下期我們可以談談如何讓學員對學習負責的系統設計，對這個話題有興趣的讀者也可以來郵件交流。現在先談談實現員工自發學習的基礎。

【實現員工的自發學習的基礎】

培訓體系有一個問題，剛剛我們講到為什么員工會自發？還是先談談福利體系和教育體系為什么會可以引起自發學習？雖然你可以說教育體系不好，但是高中畢業跟本科畢業出來社會總體待遇是完全不一樣的。社會已經給了你一個大致的保障，也就是我只要學完了，我基本上出來就有那樣的待遇。

福利體系也是如此，你只要交了社保，最后你老了，我們有一點是相信國家的，只要我交了社保，國家發的社保工資基本上不會讓我餓死，能夠讓我基本上保持一個相對穩定的生存質量。所以社保它跟商業保險不一樣，商業保險你投了多少錢給你多少錢，這個錢是死的，不管通貨膨脹，不管社會生活水平。而社保會根據通貨膨脹狀態，不是以發多少錢為基準，而是以生活標準為基準。所以教育體系和社會福利體系都為付出提供了一個明確的保障，為你的投資也提供一個明確的未來的效果的保障。

而在大多數企業里面，企業組織培訓，員工來聽課，員工心里可能會想：請問我聽你的課是不是就一定就可以升職呢？不是吧；那聽了你的課是不是我的業績一定就會提高呢？不是；那聽了你的課我是不是一定可以提前轉正呢？那我為啥要來？

所以要讓員工自發學習的其中一個重要方法，就是將員工的待遇和學習掛鉤起來。可是企業想不想把培訓體系跟崗位晉升掛鉤起來呢？企業當然是想的。但企業又不是教育機構，難道學習比出業績還重要嗎？所以不是愛學習就能晉升，而是如果你能夠培養出勝任崗位的人，當然我就允許你可以掛鉤。

問題是很少有企業的培訓部門敢拍胸脯說培養出合適的人，就像很少有招聘部門能給職能部門招來滿意的人，大多數的企業和商業講師都沒有辦法保證聽完課程可以勝任崗位，所以企業的培訓體系和這個掛鉤掛不起來，最多是行政命令強制掛鉤，但這種強制掛鉤，反而讓培訓部門產生對行政命令的依賴，放棄了自我提升。

這個又回歸到前面去了，為什么我們做的培訓沒有辦法和勝任掛鉤？就是因為我們一直研究培訓的內容，企業的培訓課件不是從實戰出發、不是從經驗層面出來的，很多內容是從理論到理論。所以正是因為這個地方做得不扎實，所以離真正的培訓體系遙遙無期，常年處在努力推動的培訓計劃狀態。

因此如果要提升員工的學習熱情，首先是要讓員工知道學習是自己的責任，不是挑剔老師；其次是在內容上確保員工學完之后能夠對工作真的產生穩定的、可預見的支持度；最后是將培訓一定要與員工績效做一定的掛鉤。未來會陸續與大家分享關于如何讓員工接受自己對學習的責任，如何更有效的將培訓與晉升掛鉤的話題。希望交流的讀者可以加廖衍明老師的微信：liaoyanming123。