淺談國有施工企業員工職業發展通道建設

劉煒

中鐵大橋局集團有限公司 湖北武漢 430050

摘要：員工職業發展通道建設是員工職業生涯管理的核心工作，也是人力資源開發與管理工作的重要內容之一。本文以某國有施工企業為例，分析當前員工職業發展通道的現狀及存在的問題，探討符合施工企業實際的員工職業發展通道建設思路。

關鍵詞：國有施工企業；員工職業發展通道

員工職業發展通道，是指企業中員工職業發展和職務晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。良好的職業發展通道，有利于鼓勵員工不斷提高職業技能，也有利于企業留住人才，培養人才，挖掘人才。

一.員工職業發展通道建設應考慮的因素

（一）企業發展戰略

員工職業發展通道建設必須充分考慮企業的發展戰略和生產經營對人才的需求，因為員工職業生涯管理的一個重要目的是實現人與企業的和諧共贏，員工的個人發展必須放在企業生產經營發展的大背景下去考慮。

（二）員工的個體需求

員工個體因素在職業生涯發展中起著基礎作用，它包含健康、性別、年齡、教育、自我價值觀等要素。員工在數十年工作時間內，其職業生涯發展路徑經歷著上升、穩定、逐漸衰退的不同階段。一個好的職業發展通道應該照顧員工的個體需求以及員工在職業生涯發展不同階段的差異。

二.某國有施工企業員工職業發展通道現狀

（一）職業發展通道

該企業員工職業發展通道包括管理通道、專業技術通道、技能通道3條。

1.行政職務通道：按行政職務級別劃分一般員工、副科職、正科職、處副總師、副處職、正處職、局副總師、副局職、正局職等9個職級，分別對應不同的崗位：

職級 集團公司總部 集團公司

直屬項目部 子、分公司總部 子公司

項目部

正局職 集團公司董事長、總經理、黨委書記

副局職 集團公司副總經理、總會計師、總經濟師 直屬項目部經理（兼）

局副總師 集團公司副總工程師、副總經濟師 直屬項目部經理（兼）

正處職 集團公司職能部門部長 直屬項目部經理、黨工委書記 子、分公司總經理、

黨委書記、董事長

副處職 集團公司職能部門副部長 直屬項目副經理、黨工委副書記、總工程師、總經濟師 子分公司副總經理、

總工程師、總會計師、總經濟師、紀委書記、工會主席 項目經理（兼）

處副總師 集團公司職能部門副總工程師、副總經濟師 直屬項目部副總工程師、副總經濟師 子分公司副總工程師、副總經濟師 項目經理（兼）

正科職 集團公司職能部門科長 直屬項目部部長 子、分公司職能部門

部長 項目經理、黨工委書記

副科職 集團公司職能部門副科長 直屬項目部副部長 子、分公司職能部門

副部長 項目副經理、總工程師…

一般員工 一般員工 一般員工 科員、職員 項目部部長

一般員工

2.專業技術通道：按專業技術職務分為正高級、高級、中級、助理級、員級共計5級，主要的專業包括工程、經濟、財會、政工4類。

職級 工程 經濟 財會 政工 其他

正高級 教授級高工 - - 正高級政工師 ...

高級 高級工程師 高級經濟師 高級會計師 高級政工師 ...

中級 工程師 經濟師 會計師 政工師 ...

助理級 助理工程師 助理經濟師 助理會計師 助理政工師 ...

員級 技術員 經濟員 會計員 政工員 ...

3.技能通道：按技能等級分為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工5級，按工種分為操作技術、操作管理、操作服務3類。

操作技術類 操作管理類 操作服務類

高級技師 - -

技師 - -

高級工 高級工 高級工

中級工 中級工 中級工

初級工 初級工 初級工

（二）發展路徑

1、職務（級）晉升

隨著員工業績與能力的提升，員工可以在各自的通道內獲得晉升機會。職務（級）晉升一般有相應的年限資歷和業績要求，比如行政職務通道，在晉升更高一級職務時，一般要求任現職兩年及以上，并取得優秀的業績；另外專業技術職務和技能等級晉升時，也有相應的任職年限和業績要求。

2、跨通道發展

員工在不同的發展通道間水平移動，比如“同一級別、不同職位”的工作變動，另外比如技術崗位員工有機會轉換到管理崗位、操作技能崗位員工有機會轉換到技術崗位，這種橫向的發展可以實現對員工的多崗位鍛煉，豐富員工的知識面，提高員工的技能水平。

（三）存在的問題

1.行政職務晉升通道不暢導致人才流失

在員工職業發展通道設置上，行政職務通道的晉升空間最大，但受崗位編制限制，非常有限，容易形成“獨木橋”效應。此外因為缺乏合理的淘汰機制，職務能上不能下，造成優秀人員晉升通道堵塞。很多大中專畢業生進入企業后，在基層現場經過3到5年的鍛煉，能夠獨立開展工作成為企業的骨干人才，因為缺乏晉升機會和發展空間，影響了工作積極性，加劇了人才流失的風險。

2.錯位配置導致人才浪費

作為一家技術主導型企業，目前該企業各級管理人員大多技術出身，在內部管理崗位空缺時也傾向于從優秀專業技術人員中進行選拔，很多時候并未考慮其是否適合從事管理工作。但是專業技術水平與管理能力并不能完全劃等號，如果一個優秀的專業技術人才被提拔后，不能很好勝任管理崗位工作，就會造成人才的浪費。

3.技術、技能通道檔級過少引發“天花板”效應

職業發展通道的設計要考慮到對員工的激勵作用，考慮到員工從入職到退休的職業生涯一般長達30-35年左右，為保證對員工的激勵，職務晉升通道至少應覆蓋員工25-30年左右的職業生涯。而目前該企業的現狀是技術、技能通道較短、檔級過少，容易引發“天花板”效應。以專業技術通道為例，正常情況下，一名大學本科畢業生任初級職稱（助理級）需1年，從初級職稱（助理級）晉升到中級職稱需4年，從中級職稱晉升到高級職稱需5年，從高級職稱晉升到正高級職稱需5年（工程系列），這意味著，大多數本科畢業生，如果沒有行政職務的晉升，在專業技術通道發展到第10-15年即會遇到職業“天花板”。技能通道也存在同樣的問題，目前技能通道的發展途徑只有一條，即技能等級晉升。操作技術、操作管理、操作服務三類技能崗位，只有操作技術可以評聘技師、高級技師，其他兩類崗位到高級工即遇“天花板”。而且隨著勞務分包模式的推廣，企業自有的技能工人大多脫離原來的操作技術崗位，轉崗到“調度員”“領工員”等操作管理崗位，在技能通道內已無發展空間，很多人通過后取學歷等方式尋求向管理及專業技術通道轉崗，這進一步加劇技能人才的短缺。

三.員工職業發展通道建設的思路

（一）總體思路

一是拉長職業發展通道，增加檔級，重點考慮增加基層崗位的檔級。比如行政職務通道可以考慮在副科級職務以下增設主任、副主任職務，給基層員工更多的成長空間。

二是打破技術和技能通道的“天花板”，在專業技術和技能通道增設“專家”（工程系列）、“資深高級”、“資深中級”、“主任助理級”、“金牌高級技師”、“資深高級技師”、“資深技師”、“資深高級工”等職級，使專業技術人員和技能人才在原有的技術和技能通道也可以獲得較大發展空間。

專業技術通道

職級 工程 經濟 財會 政工 其他

專家 專家 - - - -

正高級 教授級高工 - - 正高級 政工師 -

資深高級 資深 高級工程師 資深 高級經濟師 資深 高級會計師 資深 高級政工師 -

高級 高級工程師 高級經濟師 高級會計師 高級政工師 ...

資深中級 資深工程師 資深經濟師 資深會計師 資深政工師 ...

中級 工程師 經濟師 會計師 政工師 ...

主任助理級 主任 助理工程師 主任 助理經濟師 主任 助理會計師 主任 助理政工師 ...

助理級 助理工程師 助理經濟師 助理會計師 助理政工師 ...

員級 技術員 經濟員 會計員 政工員 ...

技能通道

操作技術類 操作管理類 操作服務類

金牌高級技師 - -

資深高級技師 - -

高級技師 - -

資深技師 - -

技師 - -

資深高級工 資深高級工 資深高級工

高級工 高級工 高級工

中級工 中級工 中級工

初級工 初級工 初級工

三是要鼓勵更多的員工走專業技術或技能發展路線，要出臺相應的激勵機制，營造尊重技術、尊重技能的企業文化氛圍，使優秀的專業技術人員和技能人才能夠安心從事技術或技能工作，充分實現自我價值，提升工作成就感和工作滿意度。

（二）實施步驟

首先是做好崗位分析、評價，建立配套的考核機制。崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等規范性文件的過程。進行員工職業生涯通道建設前應當根據企業發展的需要進行整體性、系統性的崗位分析確定需要且合理的崗位類別、崗位等級；要以具體崗位為評價客體，通過對崗位責任的大小、工作強度、所需任職資格條件等特征進行科學評價，確定崗位相對價值，形成基于價值的崗位體系；此外，還需要建立起配套的崗位考核機制，以考核結果為依據實現員工在不同價值崗位間調整變換，既是對員工價值的不斷開發和再確認，也是暢通員工職業發展通道的“斑馬線”和“信號燈”。

其次要做好現有崗位與通道建設崗位的對接。員工職業發展通道建設完成后，現有部分崗位不一定能找到相對應的發展通道，如果不能對這部分人員做相應的崗位調整或是加以培訓使之達到新的崗位要求，一方面將打擊這部分員工工作積極性，不能起到正面激勵作用，另一方面因達不到崗位要求將會造成非在崗人員數量增加，加重企業負擔。因此一方面在職業生涯發展通道建設過程中應該結合崗位設置現狀，進行合理歸類，使發展通道覆蓋盡可能多的崗位，使員工都能找到適合的發展方向并愿意付諸努力，充分調動各個崗位員工工作積極性；另一方面要加大員工培訓投入，通過充電培訓、轉崗培訓、外派學習等有針對性的培訓不斷提升員工自身工作能力和適應崗位需要。

最后是要做好在崗員工的培養及職業輔導。職業發展通道建設完成后，不同崗位以及處于不同發展階段的員工培養是員工職業發展通道能否順暢、可持續的關鍵。人才培養措施跟不上，很容易導致某一通道前端“空置”和后端“擁擠”并存，或者不同通道間因轉換不暢產生員工隊伍結構失衡。因此在制定員工職業發展通道的同時應該制定員工培養方面的辦法或指導意見，創新人才培養模式，根據不同崗位序列、不同層次人才的特點，采取行之效的培養措施，形成分層次、多渠道培養造就優秀人才隊伍的工作體系，努力創造有利于員工正確選擇發展通道、快速成長和充分發揮作用的育人環境。比如：針對高層次員工可采用“備用結合”、“掛職交流”、“素質培養”等舉措；針對中間層次員工可采用“職業生涯指導”、“崗位鍛煉”、“能力培訓”等舉措幫助員工正確認識自己、找準定位、提升工作能力；針對一般層次或新員工可采用“導師帶徒”、“業務培訓”、“績效面談”等舉措幫助適應崗位需要、促進員工成長進步。