知識(shí)型員工及其激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

霍曉明　崔萍萍　許新

摘要：根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，以及處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工特性，分析其需求，構(gòu)建多種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，挖掘知識(shí)型員工的潛力，提高企業(yè)的管理效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；需求；職業(yè)發(fā)展階段

一、知識(shí)型員工的概念及特點(diǎn)

（一）知識(shí)型員工的概念

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼德·德魯克提出了知識(shí)型員工的概念，知識(shí)型員工是指"那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人"。知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，德魯克進(jìn)一步完善了知識(shí)型員工的概念。知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)提高工作的效率；另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，具備知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)。

（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.擁有一定的知識(shí)水平。知識(shí)型員工擁有企業(yè)相對(duì)稀缺寶貴的資源--知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力，其充當(dāng)了知識(shí)資本的主要載體，人力資本投資性較大，但由其帶來的收益是潛在的、不確定的。

2.自主性。知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)，他們的角色不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體人員。他們需要一定的自由空間，根據(jù)其自身的思維從事工作。

3.學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。知識(shí)型員工擅于學(xué)習(xí)，在工作和生活中也會(huì)不斷地學(xué)習(xí)，提升自己的能力，進(jìn)行自我修煉，超越自己。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)有利于他們接受更加廣泛的知識(shí)，在他們自主學(xué)習(xí)的同時(shí)，也能接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。

4.創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工之所以擁有巨大的潛能，最主要的不在于他們已擁有的知識(shí)水平，更重要的是他們擁有把自己掌握的知識(shí)結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)造出新價(jià)值的能力。

5.成就動(dòng)機(jī)感強(qiáng)。知識(shí)型員工擁有表現(xiàn)欲、奮斗目標(biāo)，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重，他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是更希望學(xué)有所用，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，盡力追求完美的結(jié)果。

6.差異性大。由于知識(shí)型員工文化素養(yǎng)較高，接受到的知識(shí)面廣，造成他們的思想各異，價(jià)值觀不一，追求的目標(biāo)也呈現(xiàn)出多樣化。沒有統(tǒng)一的簡(jiǎn)單思維和行為反應(yīng)，這就給管理帶來一定的難度，不能對(duì)其進(jìn)行模式化的管理。

二、知識(shí)型員工的需求分析

（一）需求分析的必要性

知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，以腦力勞動(dòng)為主，過程難于監(jiān)督，工作結(jié)果難于量化，工作業(yè)績(jī)往往取決于他們的工作動(dòng)機(jī)，并具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿；他們工作的努力程度，影響企業(yè)的績(jī)效；他們的流失，會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增添活力。因此如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，有效地激勵(lì)他們，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首要考慮的問題。

（二）需求分析的迫切性

80后員工已成為企業(yè)的新生力量，他們攜帶新的職業(yè)特質(zhì)登上舞臺(tái)，研究其工作上的需求迫在眉睫。同時(shí)，一部分企業(yè)也處于轉(zhuǎn)型期，積極創(chuàng)建"幸福企業(yè)"，關(guān)注員工的幸福感。但目前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施還不盡完善，需要改進(jìn)和創(chuàng)新。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的研究方面與我國(guó)知識(shí)型員工的真正特點(diǎn)和需求的契合度也不理想，因此從根本上分析我國(guó)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求尤顯重要。

三、如何構(gòu)建知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

建立合理激勵(lì)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選材、用才、育才、留才。本人構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制基于以下假設(shè)條件：處在不同職業(yè)發(fā)展階段的員工需求是不同的，對(duì)企業(yè)的要求各異，而處于同一階段的差異性相對(duì)較小。

1.新入職場(chǎng)的知識(shí)型員工

新入職場(chǎng)的員工普遍都很年輕，他們具有年輕人的特質(zhì)，對(duì)生活抱有不切實(shí)際的幻想、沖動(dòng)、盲目性強(qiáng)，對(duì)未來感到迷茫和不安，熱情度高。企業(yè)要吸引這類員工，為本企業(yè)注入新鮮的血液，更新本企業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，需要為他們提供足夠的發(fā)展空間，為他們創(chuàng)建提升能力的平臺(tái)。他們?cè)谶@個(gè)階段很看重自身能力的鍛煉。企業(yè)可以采取這樣的具體措施：

（1）進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)

向新員工介紹公司的創(chuàng)業(yè)史，產(chǎn)品或服務(wù)，公司文化等，使員工能夠快速地融入企業(yè)，產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。進(jìn)行崗前培訓(xùn)會(huì)讓他們感到自己很受重視，滿足他們的精神需求。

（2）在職位說明書里明確描述他們的職位晉升渠道和方式新員工由于剛進(jìn)入職場(chǎng)，大部分都沒有慎重地做過職業(yè)生涯規(guī)劃，這說明他們的奮斗目標(biāo)并不明確，所采取的行動(dòng)盲目性很大，因此，企業(yè)應(yīng)在這方面采取措施，幫助他們明確自己的目標(biāo)，尤其是針對(duì)比較感性的女性員工，以免帶來盲目的跳槽，增加企業(yè)的人力成本。

（3）在工作期間為他們提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)這一部分員工流動(dòng)性比較大，一般都是抱著嘗試的心態(tài)進(jìn)入公司，探索公司的情況，他們是希望從公司能學(xué)到知識(shí)，鍛煉能力，因此應(yīng)該滿足他們?cè)谶@一方面的需求，以便能留住這些員工。

（4）提供多種獎(jiǎng)勵(lì)方案

新入職的員工尚未受到職業(yè)熏陶，個(gè)性化差異較大。由于性別、價(jià)值觀等方面的差異，其差異化程度更顯著，因而企業(yè)設(shè)計(jì)多種獎(jiǎng)勵(lì)方案供他們自主選擇會(huì)起到更好的激勵(lì)效果。

2.入職一段時(shí)間，達(dá)到職業(yè)瓶頸的知識(shí)型員工

加入公司一段時(shí)間后，在各方面的能力上升到頂峰時(shí)，員工達(dá)到職業(yè)瓶頸階段，這一部分員工是潛在的會(huì)流失的員工，他們跳槽的可能性也很大，他們需要更大的平臺(tái)，目前他們所處的舞臺(tái)已經(jīng)不能滿足他們的需求。針對(duì)這一部分員工，可以挑選出公司的核心員工結(jié)合他們自身的發(fā)展意愿為他們專門進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于希望走多元化發(fā)展道路的員工為他們提供途徑，例如調(diào)換工作崗位。對(duì)于希望深入發(fā)展已有職能，走專業(yè)化發(fā)展道路的員工可以為他們進(jìn)入學(xué)校在職學(xué)習(xí)提供幫助，或者更換工作地點(diǎn)等。

針對(duì)處在這個(gè)時(shí)期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)側(cè)重于幫助他們突破瓶頸，使他們能夠達(dá)到新的更高的平臺(tái)。

3.入職時(shí)間相當(dāng)長(zhǎng)的知識(shí)型員工

這一部分員工是公司的老員工了，他們的心態(tài)已趨于平和，形成了自己的工作風(fēng)格，流動(dòng)性相對(duì)較小，企業(yè)的大部分收益都是由他們創(chuàng)造的。求穩(wěn)是這部分員工的普遍心態(tài)。因此，針對(duì)這一部分員工盡量不要采用輪換工作崗位的方式來對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，應(yīng)該相應(yīng)地根據(jù)他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)提高他們的福利待遇。還要考慮到他們可能被人挖墻腳，可以采用員工持股計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，減少這類事件的發(fā)生。

針對(duì)處在這個(gè)時(shí)期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)側(cè)重于穩(wěn)住他們的心，使他們能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

4.接近退休的知識(shí)型員工

這一部分員工經(jīng)驗(yàn)豐富、資歷深，為企業(yè)和社會(huì)做出了貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造文化滿足他們被尊重的需求，這不僅僅可以激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)提供余熱，而且每一位員工都會(huì)走到這一步的，可以讓其他員工感受到這種文化，讓他們產(chǎn)生歸屬感，在情感上對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)這一部分員工的豐富經(jīng)驗(yàn)也是企業(yè)的寶貴資源，企業(yè)應(yīng)激勵(lì)他們與其他員工分享這些經(jīng)驗(yàn)。

針對(duì)處在這個(gè)時(shí)期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵(lì)機(jī)制是應(yīng)側(cè)重于尊重他們，讓他們發(fā)揮余熱。

四、小結(jié)

每一種理論都有局限性，如同舞臺(tái)上的聚光燈，在照亮舞臺(tái)一個(gè)角落的同時(shí)也使另外其他角落變暗了。管理世界的不確定性給管理工作帶來了難度，理論是相對(duì)適用的，不可能具有通用性。因此，企業(yè)在構(gòu)建適合于本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要事前對(duì)員工的需進(jìn)行調(diào)查，這一點(diǎn)是很重要的。構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是分析知識(shí)型員工的需求，引用《黃帝內(nèi)經(jīng)》里的一句話就是要讓他們"個(gè)從其欲，皆得所愿"。

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