物流企業人力資源多層次性管理的幾點思索

張騫 張琳

[摘要]物流行業是一個快速發展的行業，其人力資源具有很強的層次性，本文從多層次性分析提出了人力資源管理的思路，并從崗位分析與員工招聘、員工培訓、考核激勵三個方面提出了具體的管理措施。

[關鍵詞]物流企業;多層次;人力資源

現代物流企業在我國國民經濟中扮演重要的角色，是國民經濟核心競爭力的重要標志之一。近年來隨著經濟發展需要我國的物流產業蓬勃興起，物流企業、企業物流亦或第三方物流快速發展，物流人才被列入我國12類緊缺人才，隨之而來的對于物流人的需求量也越來越大，人才質量的要求越來越高，企業對于人力資源的管理也越來越重視。

一、現代物流企業人力資源呈現的“多層次性”分析

物流行業是一個極具潛力的行業，被稱為“第三利潤源”，該行業為勞動密集、資本密集、知識密集和技術密集為一體的外向型和增值性服務行業，其人力資源的特點可以總結為一點即：多層次性。

1.人力資源結構的多層次性

物流企業的勞動密集、知識密集、技術密集的特點導致人力資源的多層次性，具體體現在知識結構、技術結構、職稱結構等多方面。就目前大多數中小型物流企業而言，企業的員工中有少量的專家型管理人員和技術人員，也有部分知識水平較高但缺乏實際工作經驗的畢業生，更多的是技能和工作經驗豐富但學歷和知識水平較低的技術工人。近段時間作者在河北地區某物流公司調研得到相關數據表明，該企業總人數為329人，技術工人為178人，其余為高級管理人員和技術人員。結構構成如下表。

物流企業的人力資源來源渠道不同、從事的崗位工作有著明顯的差異、員工之間的職業生涯規劃目標不盡相同，由這樣的員工群組成的物流企業勢必是一個復雜的多層次人員構成的企業。

2.人力資源管理的多層次性

物流行業是起步發展在我國較晚，不同于一般的生產型企業，它的一個顯著性的特點就是區域性。目前我國的大多數物流企業其格局大體會常設一個具有管理功能固定基地，下設若干分公司和營業部，組織結構呈現區域化布局，作者曾調研這家公司目前的設有三個大型庫房基地，大型的倉儲項目數個，代理的電商項目更是多只又多，每個項目經理起碼負責三四個，且不斷跟進項目，導致整個企業的人力資源分散，管理難度較大。物流業是一個科學化和系統化的行業，其發展必須要有一大批善于運用現代信息手段，精通各種倉儲和運輸業務，深知物流運作規律的綜合管理人才，這樣才可以保證物流企業的正常運轉與經營。

二、針對多層性特點開展物流企業人力資源管理

1.符合崗位工作需求的多層次招聘工作

了解多層次崗位需求。物流企業往往設置著類型分散、工作各異的職位，增加了工作分析的難度。這就要求企業為做好崗位分析營造環境，要求企業人力資源管理部門必須深入了解各部門的作用地位、各職位的工作內容和要求，要求企業人力資源管理者在企業需要、崗位需要的前提下開展工作。

了解市場供給滿足多層次需求。隨著物流人才缺口日益加大，各大中專高校紛紛開設物流專業，但培養出的人才大多是從事于操作性工作，至于管理層面的碩士博士幾乎很少。高素質的管理人才是企業的核心競爭力，企業根據自身特點應拓寬招聘渠道。如：與高校建立長期的合作協議，網絡常設招聘板塊，獵頭公司，微信微博拓展企業宣傳和增加招聘形式，以吸納各類管理人才的加盟。高水平的技術人員是企業運作的執行者，企業應盡量縮短招聘成本和時間，高效完成此類招聘工作，可以通過員工舉薦引薦的形式，保證崗位的需求及時滿足，或者作為人才儲備以備不時之需。

2.符合企業需求、員工培訓需求的多層性培訓管理工作

知識經濟時代要求物流人有與時俱進的知識、技術做支持，員工培訓既能滿足物流企業知識結構更新需要，也能穩定住員工降低人才流動性。不同層次，不同來源，不同的需求。作為企業來講，現有的員工一定要做好培訓工作的同時要為員工做好職業生涯的規劃。大多數中小型的物流企業強調員工的服從性更多些，忽略了引導與指導，企業的流失率高，也有部分原因基于此，員工沒有明確的發展目標，沒有堅定的理想和心里支持，稍有人事變化對其都是一個觸動，難免會出現跳槽離職等現象。因此，提倡“以人為本”的管理理念，加強雙向溝通，了解員工的需求和職業發展需要對于培訓工作來講很重要。

物流企業的人才結構層次性特點，培訓方式應具備多樣化，針對性的要求。入職培訓，客觀地向新員工介紹企業制度文化等基本情況，安排專人指導，使其盡快地適應具體的業務工作。對基層員工的培訓，增加基礎物流知識培訓，擴大員工知識廣度，增強具體應變能力，更好地滿足客戶的需要。對管理人員培訓，重點應該放在此類人員的培訓，這類員工起著承上啟下的作用，角色特殊，加強宏觀經濟分析、全局管理和科學快速決策的培訓，同時也應該進行溝通技巧以及領導指導下屬的綜合管理能力的實戰培訓。

3.符合員工績效考核與薪酬對接的多層次性激勵系統

不同層次的考核標準體系對應的獎勵機制，物質激勵、精神激勵相結合打造適合企業特色激勵系統。中高層管理人員，充分放權，為其提供一個展現自己的平臺，建立與業績相聯系的長效獎勵機制，優厚的薪金和福利為基礎，重點給予精神激勵;一般行政管理人員，以服從命令聽指揮，做好本職工作為核心，建立尊重、平等的福利待遇體系，精神與物質激勵結合并舉;普通技術人員，以工作任務量為衡量標準，建立基本薪金加獎勵的體系，提升員工成就感，培養員工的主人翁意識，發揮工作積極主動性。

積極打造企業特色考核激勵系統，這是留住人才的核心手段，國際上有一些新的激勵模式，選擇適合企業自身特點的可以借鑒和參考，比如，為員工建立長遠福利計劃，為員工提供職業發展的平臺，為員工辦理各種各樣的商業保險，為員工提供股權激勵等，使員工的未來和企業的未來捆綁在一起，建立科學合理的考核激勵機制，才是穩定優秀人才贏得競爭優勢的關鍵所在。

中國物流行業已快速進入發展時期，為適應發展需要，加強人力資源管理，采取創新舉措，造就高技術高素質員工團隊，制定科學可行的管理措施和制度，實現物流企業的高效運營。

作者簡介

張騫（1976.4-），河北深澤人，石家莊信息工程職業學院，副教授，研究方向：物流管理、人力資源管理、企業管理、高職教育。

張琳（1982.1-），河北石家莊人，石家莊市運河橋小學，中學二級，研究方向：小學教育、小學生心理輔導、人力資源管理。