企業(yè)績效考核中存在的問題及對策

嚴賀平

摘要：績效考核是企業(yè)績效管理中的基礎(chǔ)，如何做好績效考核工作是企業(yè)能否實現(xiàn)企業(yè)總體效率提升的關(guān)鍵。本文就企業(yè)在績效考核方面存在的問題進行了闡述，同時提出一些實施績效考核的對策。現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，它對提高員工素質(zhì)，加強勞動管理，激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是，目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對員工進行績效考核時存在諸多問題，嚴重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績效考核工作存在問題的基礎(chǔ)上，對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策，以期對中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。

關(guān)鍵詞：績效；績效考核

隨著企業(yè)對人力資源管理認識的不斷發(fā)展，管理者對績效考核越來越重視。紛紛引進各種績效考核體系，以求全面評價和提高員工績效，達到改善管理的目的。出發(fā)點固然很好，但是結(jié)果卻有些事與愿違。績效考核就像一把雙刃劍，應(yīng)用得當，會促進目標的達成，全面提升績效。反之則會產(chǎn)生負面影響，使企業(yè)原本和諧、穩(wěn)定的氛圍受到破壞，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、什么是績效考核

績效考核是針對企業(yè)中每一個員工所承擔的工作，運用某種科學的方法，對其工作行為、工作業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻進行考核和評價。它是企業(yè)績效管理中的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

二、企業(yè)實施績效考核存在的問題

企業(yè)在實施績效考核時，往往會產(chǎn)生員工行為或心理不接受績效考核結(jié)果，甚至對績效考核者表現(xiàn)出反感情緒；績效考核后員工績效并沒有得到預期的提高甚至表現(xiàn)為下降；績效考評實施后，員工之間出現(xiàn)了不信任感等現(xiàn)象。

那么產(chǎn)生上述現(xiàn)象的問題是什么呢？歸納下來，大致有以下幾種：

1.考核者心理與行為上的錯誤

考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺、下意識地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括暈輪效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯誤等。所謂暈輪效應(yīng)就是當考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、聰明或某個事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是以點蓋面；隱含人格假設(shè)就是當考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的類型進行了分類比如是一位敬業(yè)者或者是一個偷懶的家伙，因此在進行績效考核時就會“戴著墨鏡看人”；近因性錯誤的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，如果在經(jīng)過一個較長的時間之后進行績效考核時，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。

2.績效考核方法的選擇不適宜

目前，可以選擇的業(yè)績考核方法和考核技術(shù)有很多種，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于分配獎金的，但是卻很難讓被考核者認識到自己其他方面有一定的能力欠缺，而有的評價方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。

3.考核者態(tài)度傾向于極端化

在實際工作中，對那些沒有量化標準的因素（如主動性、工作態(tài)度、人際關(guān)系等）進行績效考核時，考核者很容易自覺不自覺地出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。也有的考核者采用“和事佬”原則，對員工的績效考核結(jié)果進行集中化處理，不敢拉開差距，使得績效考核結(jié)果大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。

4.考核結(jié)果無反饋

考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依據(jù)，僅憑考核者意愿得出結(jié)論，如進行反饋勢必引起比較大的爭議；第二種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況的出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有反饋績效考核結(jié)果的勇氣。

5.考核過程的形式化

這是一個非常普遍的現(xiàn)實問題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認為績效考核只是管理當局的一種形式主義，每年必須的走過場，無人真正對績效考核結(jié)果進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

6.績效考核標準模糊化

目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、走樣，難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關(guān)的標準來對被考核者進行考核，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

三、解決的對策

要減少考核中誤差的產(chǎn)生及問題的出現(xiàn)，必須做好以下幾方面的工作：

1.充分準備

考核者要對可能出現(xiàn)的問題有充分的了解和心理準備。考核標準盡可能準確、明了，盡量使用量化等客觀標準，以減少主觀因素的干擾。

2.選擇正確的考核方法

每一種考核方法都有其自身的優(yōu)點和缺點，一定要根據(jù)考核的對象、目的等具體情況的不同，選擇最有效的考核方法。

3.選擇適當?shù)目己酥芷?/p>

根據(jù)工作的特點選擇適當?shù)目己酥芷冢瑢己说馁|(zhì)量也有重要影響。一般來說，兩次考核的時間間隔不宜過長，也不能過短。因為工作考核的最主要目的是促進工作的進展，所以如果考核間隔時間過長，不利于及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題，也不利于及時激勵先進，鞭策后進。考核時間間隔過短，不僅會使被考核者產(chǎn)生厭倦的對抗心理，而且被考核者的優(yōu)缺點也沒有充分體現(xiàn)，容易流于形式，也達不到考核的目的。