如何做好離職管理并規避風險

翟亞萍

摘要：企業對員工離職進行管理，可以有效降低員工離職給企業帶來的負面影響和損失。本文針對員工離職原因、離職管理的對策及員工離職風險機制的建立進行了探討。

關鍵詞：離職管理；風險規避

在市場經濟環境下，企業的競爭也是人才的競爭。隨著競爭越演越烈，員工離職已經成為無法避免的現象，以致被稱為“常態”現象。從企業角度來看，主動辭退、解聘乃至開除不符合企業發展要求的員工，可以騰出“空間”安置新員工，這對于企業優化人才結構、增加企業活力無疑是有利的，哪怕員工因退休離職對于企業更新換代也是有幫助的；但是員工主動離職，特別是核心人才的離職卻是企業不希望看到的，因為核心人才的離去意味著企業核心技術、關鍵知識與技能、大客戶資源的流失，削弱了自己而增強了競爭對手，并由此引發企業工作鏈條斷裂、人力資源成本增加、員工隊伍不穩、社會形象下降[1]，遠非 “沒有人是不可替代的”那樣輕松，企業將為此而承受一段時間的創痛。面對這種局面，愈來愈多的企業開始重視離職管理并建立風險防范機制以規避員工離職所帶來的風險。

一、員工離職原因剖析

對企業員工離職的原因，國內外都有大量研究，弄清原因有助于離職管理切中要害而“對癥下藥”。根據某開發區樣本研究[2]，員工離職的主要原因是薪酬待遇（占31.0%）、個人發展空間（占19.5%）、公司發展前景（15.2%）、個人家庭原因（15.0%），這四項合計80.7%；其他原因包括工作環境、人際關系、企業管理方式與態度、生活條件與設施幾項都不足10%，它們合計19.3%。可見，目前國內企業員工離職原因相對單純，薪酬待遇、個人發展空間和公司發展前景成為首要選擇，而像企業內部環境、人際關系、管理方法等涉及企業文化的因素并不是很看重，用馬斯洛的《人的動機理論》來衡量，傾向于在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和實現自我價值需要5個層次中比較靠前的層次。許多企業決策層可能因此認為“高薪必然能留住員工”，然而現實卻遠非如此簡單，因為一些薪酬很高的核心員工往往會毫不猶豫地辭職，但很多薪酬較低的普通員工卻更愿意留下來。前面我們已經分析了企業大都希望能留下核心員工，而不太在意普通員工的去留，也就是說這樣的調查雖揭示了員工離職的一些重要原因，但離職背后隱藏的因素要復雜得多。以薪酬而論，不同的人顯然有不同的心理預期，況且核心員工數量相對較少，上述調查結果難以反映出這方面的內容，實際上核心員工更重視工作環境、團隊建設、管理風格等因素。

二、員工離職管理的對策

1.構建多元化的動態薪酬管理機制

熊冠星等[3]從風險決策的角度研究了薪酬水平對員工離職的影響，按照決策三參照點理論，面對風險決策人們會考慮三個參照點，即底線、現狀和目標。為了通俗地說明這個問題，假定王先生、張先生和李先生可以接受的最低月薪都是4千元，他們的目標都是1萬2千元，目前他們的收入是王先生3千元、張先生7千元、李先生1萬1千元，現在企業決定為他們各加薪2千元。根據問卷評估，王先生對加薪最滿意，其次是李先生，最后才是張先生；當他們都有離職傾向時，加薪對他們的影響順序也是一樣的。這說明無論薪酬重要性還是對離職影響方面，超越底線都比超越目標強，超越目標又比維持現狀強。因此，企業應根據行業、區域發展水平、最低工資等因素構建合理的薪酬機制，使自己的薪酬水平更具競爭力。

2.創建良好的工作嵌入關系

傳統的離職理論主要關注工作滿意度、組織承諾等組織內影響因素，而工作嵌入理論認為影響員工離職的因素要復雜得多[4]。工作嵌入就如同一張無形的“網”，員工與這張“網”的聯系越緊密，員工就越不容易離職。這張“網”包括組織內各種影響因素，例如組織關系、工作環境、管理方式、企業文化等；也包括組織外的因素，如家庭狀況、鄰里關系、工作任期等。工作嵌入理論揭示了這樣的道理，與其被動地控制員工流動及降低員工離職率，不如主動地通過增加工作嵌入來保留核心員工和預防員工主動離職。措施包括通過合理配置員工-工作-組織，使員工與工作匹配的同時也與組織匹配，這樣既提高了員工對組織的認同感，也增加了員工對組織的依附性。工作嵌入還意味著人性化管理、創建企業內部公平的機制，使得員工獲得平等的晉升、獎懲、加薪機會等。

三、員工離職風險防范機制的建立

1. 建立完善的“選、育、用、留”機制

選就是選準、選對員工。招聘時要調查清楚，不要輕易選擇那些習慣性跳槽的人員，并與選中的員工簽訂完善的勞動合同，避免勞動爭議糾紛。育就是合理培訓，通過培訓和用人實踐，識別具備核心人才潛質的員工加以培養和留用，也就是那些既有能力、離職風險又較低的員工。對于技術難度較小、通用性較高的崗位可以培養一專多能，在工作一段時間后進行輪換調崗，這樣既可減少職業倦怠，也延長了職業保鮮期。

2.規范離職管理

首先，應加強法律文件的研究，合理利用法律武器規避離職風險。其次，規范離職面談，不管是對辭退人員的解釋，還是對自愿離職人員的挽留，其目的都是盡量減少員工離職所造成的負面影響，消除他們的不滿情緒，同時也了解他們對企業的真實看法和相關建議，這些信息可能對改善企業的管理和工作有所幫助。再次，保持與離職員工適當的聯系，如生日問候或寄上有企業特色的小禮品等。最后，建立返聘機制和后備人才庫。返聘可以降低企業用工成本，所以應給予返聘人員以老員工待遇，也就是在計算工齡時將他以前在企業工作的工齡計算入內，這樣可以打消他回歸的顧慮。在市場經濟環境下，希望永遠留用人才是不現實的，所以要建立后備人才庫，即制定接班人計劃，應定期對潛在接班人進行排序培養。

3.動態管控員工離職風險

企業應充分利用信息化平臺，建立員工離職風險預警機制。企業應安排人力資源管理部門由專人負責分析和評估員工離職風險。按照風險管理理論，一般從風險識別、風險分析、風險控制、風險轉移等環節進行管理。由于離職風險點可能成百上千，單純靠人去管理很難管好，因此應借助信息化平臺的快速查詢檢索功能，降低人工管理的工作強度。舉例來說，通過建立風險監控圖可以看到哪些因素的風險頻次最高、哪些最低，那么就可按照重要性程度安排管控的力度。再如風險增長率圖可以顯示不同人員的離職風險增長速度，例如張先生近期離職風險增長很快，說明他主動離職風險很高，企業如果希望留用他，就要趁早主動采取措施加以挽留。

四、結束語

有一句話講得好“凡事預則立，不預則廢”，意思是說做任何事情事先有所規劃就容易取得成功，而沒有準備失敗的機會就很大。對于員工離職這樣的事情，如果事先不進行周密的研究和規劃，等生米就要煮成熟飯了再去想辦法挽留，不僅非常被動，采取的辦法也不見得有效，因此無論是從企業現實考慮，還是發展戰略出發，都應該重視員工離職管理，并建立完善的離職風險防范機制來將離職風險控制在最低限度。

參考文獻：

[1] 陳猛清. 核心人才離職風險分析[J]. 人力資源管理，2014（12）：56-59.

[2] 凌遠雄，葉春明，杜貞. 企業員工離職原因實證分析及對策研究[J]. 金融經濟（理論版），2013（10）：193-195.

[3] 熊冠星，李愛梅，王曉田. 基于三參照點理論的薪酬差距與離職決策的分析[J]. 心理科學進展，2014，22（9）：1363-1371.

[4] 張明. 工作嵌入的理論進展及在離職管理中的應對策略[J]. 生產力研究，2012（2）：147-150.