試析如何創新企業薪酬管理制度

祝明剛

摘 要：薪酬制度是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算和效益，而且與員工的切身利益息息相關。正因為此，通過企業薪酬制度的創新，走出傳統薪酬制度易造成的誤區，對企業的發展起著至關重要的作用。

關鍵詞：企業薪酬；管理制度；創新

薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，也是高級管理者最關注的領域之一，在現代企業管理中，薪酬已不僅具有一些簡單的和傳統的功能，而且被賦予了許多全新的內涵，薪酬管理已經與企業發展和人力資源開發戰略緊密地聯系在一起了。因此，對企業人力資源管理中的薪資管理創新問題的探討十分必要。

一、引用寬帶薪酬，創新薪酬理念

寬帶薪酬設計，是指在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

通常情況下技術型、創新型的企業更適合寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型企業則不宜引用這套管理模式。實行寬帶化薪酬模式也必須具備三大條件：首先是管理上有迫切的需要每種管理方法都有其適用范圍，企業不要盲目跟風。如果企業的員工對目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒有比同行明顯偏高的情況下，為追求時髦進行薪酬改革是沒有必要的；其次是組織機構是否與人員發展相配合。薪酬寬帶化，首先需要一個扁平化的組織結構和簡化匯報流程。如果組織級別森嚴，在大家轉變觀念前實行寬帶化薪酬辦法也將是困難重重的；再次是管理人員的管理水平。寬帶化薪酬管理辦法對人力資源從業者以及中高層管理人員的管理水平提出很高的挑戰。如果沒有強有力的人員支撐，寬帶化薪酬管理辦法是很難準確、有效的貫徹執行的。

薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運用這種薪酬結構設計的企業中有成功者，也有失敗者。并且薪酬管理人員對薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因為在調整職位之間的薪酬差異方面所花的時間減少了。但有的管理人員卻認為，花在對職位進行評價上的時間少了，但是花在對人進行評價上的時間卻增加了。最后，薪酬寬帶也并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無邊界”組織以及強調低專業化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常有用。因為這種組織所要強調的并非只是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應變革，而且要保持生產率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具有綜合勝的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔以及最終的績效聯系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業軌道的開發。而薪酬寬帶的設計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。

二、實施團隊薪酬，創新薪酬制度結構

培養好一支優秀的團隊，應該從招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋等人力資源管理的四個環節入手，這樣既保證團隊的流動性，又避免給員工過多的負擔，影響隊伍士氣。一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效口標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。

要保證新的員工薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下的幾個方面：一是建立正確的文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；二是業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；三是注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策：四是工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數、合理。

三、設計動態薪酬，創新薪酬管理戰略

一般員工所談到的薪酬大多指的是薪酬的經濟性部分—即狹義上的薪酬理解：極端的情況下，可能認為薪酬僅僅是所獲得的現金部分。就這部分來講，在企業中常常是上得去，下不來，這就表現出薪酬的剛性—一旦隨著員工的資歷、在企業中的服務年限、基于業績的加薪等使得薪酬等級升上去了，就難以在進行調整了。為解決這一問題，我們提出動態薪酬設計模型，使設計的薪酬體系具有靈活性。

動態薪酬設計模型主要由四個部分組成——崗位、市場、業績和能力，其中崗位相對固定，而市場、業績和能力是可變的，從而達到設計的薪酬具有可變、彈性的效果。

動態薪酬的核心是企業薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業績貢獻和能力發展進行變化，其關鍵就是企業必須依據環境變化對薪酬進行檢討，決定薪酬的調整時機和方法。首先，由于外部產業環境和市場競爭變化越來越快，企業應及時關注所在行業的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，以利于本企業采取相應的薪酬應對策略，增強薪酬的動態適應性；其次，員上業績貢獻應在績效工資或業績獎金中得以體現，而不是在薪酬等級晉升中體現。因為業績貢獻是有周期的，優秀的業績應及時給予認可，以加強薪酬激勵的及時性。如果業績貢獻在薪酬晉升中體現，實際上是一種遞延支付，從而難以體現薪酬激勵的及時性；再次，薪酬晉升應基于任職資格進行，任職資格可以為企業儲備人才，還可以了解員工能力差異，為培訓開發明確需求，因此，任職資格的認證制度的公開、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性。

四、結語

總之，企業薪酬管理方面的創新，可促使企業不斷地轉變發展戰略，改變管理模式，加大員工對企業的認同感，對自身的責任感、成就感，增強團隊合作意識，加大員工的自由度，充分調動員工的積極性和創造性；同時為適應知識經濟發展的需要，員工會更加努力地學習新知識，掌握新技能和新的工作技巧，這樣，既適應了組織和員工多樣化的需求，又為新的企業發展戰略和激勵機制的生成提供了可靠的保證。

參考文獻：

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