建筑施工企業績效考核淺探

樊宏泉

前言：在經濟全球化日益加快和我國建筑企業快速融入全球建筑市場競爭的大背景下，目前建筑施工企業績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學客觀和精確的考核方法和工具。這些考核方法已不能滿足企業管理需要，企業的發展要求管理由目前的粗放型向精細化轉變，而與之相適應的是企業的績效考核首先實現由粗放型考核向科學精確型考核轉變。因此，研究我國建筑企業績效考核問題，有利于建筑施工建筑企業在全球化競爭中獲取競爭優勢。

一、建筑施工企業績效考核體系存在的問題

1、觀念陳舊，對科學的績效考核體系建設重要性認識不足。創造良好的績效考核環境，首要的就是要轉變觀念，正確看待和理解績效考核?？冃Э己瞬粌H僅是管理者或者人事部門單方面的事情，更是全體員工的事情，必須被全體員工理解和接受才能發揮績效考核的效果。建筑企業工程項目都在搞項目績效評價、人員績效考評，但多數建筑企業績效考核只是為了考核而考核，缺乏硬性指標約束，評價機制流于形式，各級組織對管理考核工作認識不足。

2、沒有充分認識到績效考核的系統性，需要頂層整體設計，逐層逐塊細化分解。沒有一套完善的績效考評體系對考評對象做出客觀真實的評價是難以想象的。目前多數建筑企業特別是國有建筑企業績效考核工作只注重考核工作本身，對考核前需要做的準備工作，考核結果運用方面考慮不多。往往到了年度考核時節下發一個考核文件，各個部門和管理層級進行考核，然后考核結果上報人事管理部門，人事管理部門對考核結果分類匯總后進行通報了事。

3、考核指標設計隨意，缺乏科學性，盲目追求考核指標的大而全，對各類人員使用相同的考核表格和考核指標，嚴重缺乏針對性。不僅影響考核結果，同時也消弱了績效考評“體現不足，促進提升”的宗旨。目前國內的建筑施工企業特別是國企考核主要是“德、能、勤、績”四方面，四方面包括很多指標，但絕大多數指標不具體不明確，考評內容沒有明確的標準或者跟工作崗位職責脫節。不同的考評者對“優秀”、“良好”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”理解不同，對標準的把握尺度差異大，造成考核結果的嚴重偏差。用統一的考核指標考核不同崗位的績效，也造成考核內容缺乏針對性，有些考評內容與崗位無關的情況。這種“德、能、勤、績”泛泛的考核雖然降低了績效考核主管部門的工作強度，但也使績效考核失去了針對性，無法發揮績效考核的作用。

4、忽視考核溝通，挫傷員工積極性。在績效考核管理中一般只是將考核結果做出通報，并未給員工提供溝通的機會和條件，員工也沒有對考核結果提出意見的通道，使績效考核成為了純粹的考核機制，嚴重挫傷了員工參與此項工作的積極性?？冃Э己私Y束后雖然針對考核結果向被考評者予以了反饋，但不注重面談溝通，也沒有對被考評者的工作及時提出要求和改進建議，其結果也只是作為被考核者晉升、履職、獎懲及解聘的依據，不利于被考評者找到工作中的不足，進行彌補和提升，違背了績效考核是為了個人和組織績效提升的初衷。

5、績效考核結果運用不充分，缺乏動態監控機制。盡管多數建筑企業對績效考核結果的反饋與運用做了相關的規定，然而在實際的管理中考核結果并沒有被加以充分運用。首先是盡管考核結果進行了公布，但員工并不知道工作中哪方面做的不夠好，也不知道如何改進績效，績效改進的輔導更無從談起了。其次考核結果與加薪、晉升等掛鉤的操作過程中，沒有統一客觀的標準，嚴重破壞績效考核的權威性，使員工產生失望感和挫敗感。員工績效考核管理系統并不是一經設計完成就萬事大吉，由于績效考核系統涉及到所有部門、項目、人員，需要對績效考核系統進行實施的監控和調整，對績效考核體系的實時監控和考核指標的及時調整和修正，是保證公平公正考核的重要保障。

二、建筑施工企業提升績效考核管理水平的途徑淺探

1、轉變思想觀念，充分認識建立科學績效考核體系重要性。企業高級管理人員和績效考核管理人員必須轉變觀念，績效考核管理的最終目標是充分開發組織每個成員的個人績效來提高組織績效，通過提升員工個人績效達到提升組織績效的目的。有效的績效考核體系能夠以兩種途徑推動員工績效提升，使企業產生競爭優勢。一是指引員工行為趨向于組織目標。良好的績效考核體系能夠使員工清晰的明白組織對個人崗位的期望是什么，進而把員工的工作行為引導到組織目標上來。二是監督員工的行為，保障組織目標的實現。良好的績效考核體系給上級提供了一個系統的監督下屬工作績效的方法。這樣的監督能夠使上級通過承認和表彰員工的良好績效進一步提升員工的績效水平。當然，績效不達標的則通過各種管理手段及時調整、督促改善績效。由傳統的人事考核向科學績效考核體系轉變不僅僅是形式上的轉變，更重要的是管理理念、管理方法的轉變。推動績效考核體系的建立涉及員工切身利益，要加大宣傳力度，引導員工明白“績”與“效”的關系，樹立“崗位靠競爭”、“收入憑貢獻”的個人績效觀，讓員工認識到績效考核不是為了制造員工間的差距，而是通過對員工工作過程與工作行為進行綜合分析評價，發現員工工作不足，以此制定有針對性的培訓提高計劃和下階段的目標計劃。并通過向員工反饋，促進管理者與員工之間的溝通，影響和改變員工工作動力和行為，使其更有效的投入到實現組織目標的活動中來。因此，績效考核體系涵蓋了更為廣泛的內容，包括計劃、管理、考核、反饋、結果運用等環環相扣的環節，考核只是績效考核系統中的一個環節，必須把績效考核作為一個系統整體來看待和實施才能起到應有的提升組織績效，達成企業戰略目標的目的。

2、加強目標管理，完善績效考核體系。建筑企業建立完善績效考核體系應從兩大層次展開，一是目標管理績效考核指標，包括企業層次綜合考核指標、管理人員考核指標、一般員工考核指標；二是工程項目考核指標，針對每一個項目考核設定。通過兩個大的層次指標考核體系，把建筑企業的整體考核、管理人員考核、以及項目考核有機結合起來，力求做到考核全面、層次分明，可操作性強。在上一考核周期結束時，企業將整體經營目標制定出來，然后分解為各部門、各項目的考核目標，各部門、各項目管理人員與員工一起根據部門、項目的目標分解到每一個管理人員和員工的具體工作目標，實行自上而下的目標責任分解完成。越到基層，考核目標應越詳細具體，考核周期也要相應縮短，便于及時進行目標核查和糾偏。

針對項目層次的績效考核體系的建立應注意以下幾點：（1）、兼顧各要素之間相互聯系相互依賴的關系，從總體上建立系統的評價指標和評價標準（2）、考核指標應具有綜合性，要能體現項目實施的全貌，切忌以偏概全，失去公允性。（3）、考核指標應具有一定的層次和結構性，方便為確定權重與綜合評價提供系統支持。（4）、要注意項目環境的動態分析和項目管理本身的動態分析，保持客觀公正。（5）、建筑項目管理目標的實現受外部政治、經濟、自然環境的制約，項目目標的實現在一定程度上也取決于外部環境的認可，因此在評價項目管理成效時，必須結合外部環境才能使評價結果更加客觀真實。

3、加強績效考核培訓力度，要充分發揮績效考核的行為和績效引導效能必須加大被考核員工和各級參與考核人員的培訓力度。進行績效考核前應首先對考核者和被考核者進行培訓，考核者的素質、能力關系到考核的成敗。如果考核者不能正確理解考核項目、準確把握考核指標、嚴格公正的考核那么再好的考核制度，再好的考核方法，再精確的考核指標設定也實現不了考核的目的。對考核者培訓的重點在于通過組織學習，掌握績效考核的原則和方法，減少偏見和誤差等主觀因素，使考核標準保持一致，保證考核結果的公平性。另一方面，被考核者也應進行考核前培訓，考核的順利推進和考核效果的實現，被考核者的積極配合和支持必不可少。在全面的績效考核體系中被考核者同時也是考核者，他們對考核指標的理解和態度，同樣關系著考核的走向。因此考核前的培訓應該覆蓋全員。通過培訓使被考核者能夠從整個組織的大局理解考核的目的和意義，從而積極配合和支持考核實施，正確對待和認識考核結果。

4、強化績效考核溝通是績效考核工作逐步完善，員工績效逐步提升的重要途徑。加強對績效考核的溝通應從兩方面加強管理：（1）、改變以往只把績效考核結果作為薪酬調整依據的簡單管理方法，將績效考核溝通貫穿在整個績效考核過程當中，進行持續不斷的反饋與溝通。從為被考核者設定績效目標開始，其開展工作實現目標的環境就處于變化當中，對于考核人員和被考核者來說，只有不斷強化相互之間的溝通，才能及時的通過培訓、指導等方式提高被考核者適應環境變化的能力，從而幫助被考核者更順利、有效的實現績效目標。（2）、切實組織開展好績效考核面談溝通工作，績效考核是一個不斷循環的體系，因此績效考核工作不僅僅是考核結果向被考核者進行反饋，應該起到溝通、激勵、糾正、調整、改進等作用，為下一循環績效考核工作提高的基礎。面談溝通作為最直接最有效的溝通方式，主管領導和員工可以面對面的進行交流，雙方可以針對考核結果，使員工認識到自己的成就和優點，提出員工有待改進的方面，共同制定出切實有效的績效改善方案。

5、注重考核結果應用，加強績效考核動態監控。在科學有效績效考核體系下做出的績效考核結果，可以為企業的薪酬管理、獎懲、培訓、員工職業發展規劃、崗位調整等方面提供依據。重點要談到的是在員工培訓、職業發展規劃方面的應用，績效考核結果體現出的因缺乏崗位知識、技能而導致績效不佳的員工可以針對性的擬定培訓計劃，提高個人績效。針對績效突出的重點培養員工，人事部門應對其素質和發展潛力進行評估，在確定其發展潛力的基礎上，幫助員工共同制定出合理的職業發展規劃，幫助其績效提高和職業生涯發展。人力資源管理部門可以通過績效管理系統監控表、員工個性測試、滿意度調查、員工投訴等手段對績效考核系統進行動態監控，并對監控結果進行實時分析，及時發現績效考核中的問題并及時進行修正。通過績效考核監控系統保證績效考核體系的正常運轉。

結束語：在中國建筑企業日益融入全球化競爭的背景下，本文從國內建筑企業績效考核存在的問題剖析入手，對目前建筑企業績效考核存在的問題進行了細致的分析，并提出了建設科學績效考核體系的一些思路，對國內建筑企業完善績效考核體系有一定的理論指導價值和實用價值。

參考文獻：

1、武欣 績效管理實務手冊 機械管理出版社 2002

2、王忠榮 目標管理與績效考核 廣東經濟出版社 2002

3、張金鎖 工程項目管理學 科學出版社 2000

4、趙明 建立有效的薪酬和績效考核體系 人力資源開發與管理 2001