本科護士工作嵌入與離職意愿的研究現(xiàn)狀

李晴

【摘要】自20世紀80年代護理本科教育納入我國高等教育體系以來，本科護士的涌入，使這一群體在護理隊伍中的所占比例急劇增加，但是居高不下的護士離職率，尤其是掌握著學科前沿知識和技能的本科護士的職業(yè)流動，給護理事業(yè)的發(fā)展帶來了巨大影響，因此，如何針本科護士特性找到一套有效的管理辦法成為現(xiàn)代護理管理亟需解決的問題。工作嵌入模型是由2001年Mitchell等以社會資本理論為指導，并進行大量的實證研究提出的，其不同于傳統(tǒng)離職模型，不僅考慮了工作因素，還考慮了社區(qū)，即工作外因素，更加全面的考慮影響員工離職的因素。

【關鍵詞】本科護士；工作嵌入；離職意愿；職業(yè)流動性

【中圖分類號】R471 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2015）03-0661-02

目前，我國護理人員離職現(xiàn)象十分嚴峻，離職人數(shù)逐年增加，某些醫(yī)院聘用制護士的離職率達10.2%-11.2%[1]。受多種因素的影響，護士離職率增高是醫(yī)療衛(wèi)生單位普遍存在的問題，也是導致護士短缺的重要因素之一[2]。此外，護士高離職率還致使在職護理人員對工作產(chǎn)生不滿意、思想不穩(wěn)定，使更多護理人員產(chǎn)生離職意愿[3]；離職的護理人員大部分都具有一定水平的專業(yè)技術和臨床經(jīng)驗，離職后即使以同等量的新護士頂替其在臨床上的工作位置，也不能很快發(fā)揮其作用，給臨床護理質(zhì)量及護理管理帶來了很大的影響[4]。

1、資料來源

筆者分別以護士離職意愿、護士工作嵌入為單一主題或關鍵詞；再以護士工作嵌入和離職意愿為主題關鍵詞，從超星讀秀和萬方數(shù)據(jù)庫中檢索并獲得相關文獻。

2、文獻綜述

2.1 國內(nèi)文獻研究現(xiàn)狀

2.1.1 我國對護士短缺危機意識逐漸加深

以護士離職意愿為單一關鍵詞檢索出期刊文獻467篇，且文獻數(shù)量呈逐年上升，由此看出護理人員逐漸認識到護士短缺已達到危機水平。研究人員更加注重自身或周邊護士短缺和護士離職問題，積極地從方方面面尋求解決這一問題的對策。

2.1.2 我國護士離職意愿模式研究單一、集中

論文涉及的內(nèi)容范圍主要包括離職意愿及離職意愿的影響因素的研究、單一地區(qū)、醫(yī)院或科室護士離職現(xiàn)狀的研究、已離職護士再就業(yè)意向的研究三個方面。

2.1.3 離職意愿的影響因素的已基本確定

離職意愿的影響因素可以歸結為護士個人因素、工作環(huán)境及外界環(huán)境三大類。

個人因素主要包括年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱、所在單位、與單位簽訂的合同性質(zhì)等[5]。

工作環(huán)境包括①工作壓力大，身心疲憊；②個人目標實現(xiàn)不明確；③職業(yè)風險高；④社會地位低；⑤三班制工作；⑥報酬低；⑦缺乏職業(yè)成就感；⑧職業(yè)要求高；⑨職業(yè)危害大；⑩工作缺乏靈活和自由度[6]。

2.2 國外研究現(xiàn)狀

2.2.1 突破傳統(tǒng)離職意愿模型

在20世紀初期，西方發(fā)達國家已經(jīng)開始從經(jīng)濟學角度去探索影響員工離職的各種因素，到20世紀50年代盛行，20世紀70年代出現(xiàn)“離職學術圈”。其中，最早的學術圈是傳統(tǒng)工作態(tài)度離職模型，此模型由March和Simon（1958）提出，以“參與者決定”模型為基礎、員工滿意度和組織承諾為核心。隨著時代的發(fā)展，Griffeth和 Hom（2000）等最新的元分析研究成果顯示：員工滿意度解釋實際離職行為的方差變異只有 3.6%。

2.3 存在問題

雖然工作嵌入模型能夠很好的預測離職意愿，并逐漸得到各國學者的廣泛關注與認可。但是，我國對工作嵌入的研究不多，大多數(shù)都是停留在理論探討階段。因此，應更多的進行中國文化背景下的工作嵌入與離職意愿的關系研究，進一步驗證工作嵌入模型是否在我國情景下，對本土化、特殊人群化上是否對離職意愿仍有較好的預測效用，進一步完善工作嵌入模型。

3 展望

護士離職率高是普遍存在的問題，研究護士離職意愿相關因素是保證護士良好工作的必要條件。影響護士離職意愿的因素較多，這些因素可以歸結為護士個人因素、工作環(huán)境及外界環(huán)境三大類[7]。既往研究設計多采用橫斷面的調(diào)查、描述性統(tǒng)計分析及l(fā)ogistic回歸分析方法，較少采用縱向研究設計方案以及因子分析法，研究分析不同時期護士離職意愿相關因素的差異、護士離職原因的具體條目及其在解釋護士離職原因時的權重；在變量選擇上早期多采用與行為心理學相關的中間變量。因此，這些研究成果在臨床應用上具有較大的局限性。相關研究在國內(nèi)尚處于起步階段，需要護理管理者進一步針對我國特殊國情、醫(yī)院特定文化背景及現(xiàn)有護理人力資源條件，廣泛研究護士離職意愿相關因素，有針對性進行分層討論。

引入工作嵌入模型來研究員工離職意愿問題，其不同于傳統(tǒng)離職模型，不僅考慮了工作因素，還考慮了社區(qū)，即工作外因素，更加全面的考慮影響員工離職的因素。其次，工作嵌入模型對離職意愿的預測效用已經(jīng)在國外多數(shù)行業(yè)。工作嵌入模型能夠很好的預測離職意愿，并逐漸得到各國學者的廣泛關注與認可。但是，我國對工作嵌入的研究不多，大多數(shù)都是停留在理論探討階段。因此，應更多的進行中國文化背景下的工作嵌入與離職意愿的關系研究，進一步驗證工作嵌入模型是否在我國情景下，對本土化、特殊人群化上是否對離職意愿仍有較好的預測效用，進一步完善工作嵌入模型。

在我國護理行業(yè)中，本科護士在護理隊伍中屬于特殊人群、其在護理隊伍中重要性日益凸顯，但是尚無學者對護理隊伍這一中堅力量的離職意愿和對策做出相關研究。引入工作嵌入理論，能夠進一步了解本科護士的離職意愿和相關影響因素，并針對在人才培養(yǎng)和管理中提出可行性建議，有助于提高護理本科畢業(yè)生在護理隊伍中的保有率，使本科護士發(fā)揮其科學文化素質(zhì)高、科研能力強等優(yōu)勢，為護理事業(yè)快速、高效而又穩(wěn)步的發(fā)展做出努力。

參考文獻

[1]吳林靜.長沙市臨床護士工作滿意度及離職意愿研究[D].中南大學護理學碩士學位論文，2007.

[2] 彭剛藝，劉雪琴.當前護理人力資源管理的突出問題及應對政策.中國護理管理，2008，8（9）：11-14.

[3]于翠香，劉羅微，許章英等.珠海市離職護士流動趨向及再就業(yè)情況調(diào)查[J].中華現(xiàn)代護理雜志，2008，14（22）2.

[4]祝筠，劉進，張玉曼，劉聰聰，李敏敏，范桂敏.兒科門診護士付出-獲得不平衡對離職意愿的影響[J].護理研究.2013（25）.

[5]喬昌秀，顏琬華，吳偉，張雪艷.不同編制護士工作壓力源與離職意愿的調(diào)查[J].護理研究.2013（14）.

[6]魯劍萍，孫慧君.醫(yī)院組織承諾對臨床護士離職意愿的影響[J].護士進修雜志，2013，28（05）3.

[7]王倩，于蘭貞，姬曉燕.護士工作嵌入、工作滿意度與留職意愿關系的研究[J].中華護理雜志.2013（1）.