論管理者性格培養和管理效能

蘇明花

【摘要】管理者要從后天不斷地學習和實踐中對自己的性格做出一定的調整，以改變自身性格的不足，從而有助于管理效能的不斷提高。

【關鍵詞】性格、性格培養、管理、管理效能

【中圖分類號】F272.91 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2015）02-0648-020

1、引言

管理者的性格在一定程度上會對他的管理效能產生影響，這種影響不是普通的，無關緊要的，而是非常重要的，占據著舉足輕重的地位。為此，一個管理者的性格好壞會影響著管理效能的提高，作為管理者，其存在的意義，就在于他的管理行為是否具有企業需要的管理效能、管理效率。管理效能的高低直接關系著企業的興衰，對于一個企業來說至關重要。本文就管理者的性格培養與管理效能這方面問題進行初步探討。

2、管理者的性格模式

2.1 性格的內涵與特征

“性格”來源于希臘語的“雕刻、銘記”，從某種意義上講，性格就是生活在人身上打下的烙印。性格是指人對現實中客觀事物經常的、穩定的態度，以及與之相應的習慣了的行為方式（1）。人與人之間的差別，在很大程度上表現為性格的差異?！靶愿瘛笔且粋€比較抽象的名詞，是一個人的行為表現較為穩定的基本特征。

2.2 管理者的四種性格模式

每個人在成長過程中都會形成他的獨特性格，但我們可以把管理者的性格分為以下四種模式：

2.2.1活躍積極型。這種性格的管理者極為活躍，并樂此不疲，絲毫無不適之感。他們的自尊心極強，比較會適應環境，看起來很重視高效率，也能靈活、適當地運用自己的風格。他們明白自己一段時間之內在朝比較明確的個人目標邁進，朝著他自己未來的形象在成長。這種人重視充分動用理智，用大腦來移動雙腳。

2.2.2 活躍消極型。投入較多精力，而收獲卻很少。這種活躍帶有強制性，好象是在補償某事或因逃避焦慮而一頭扎進工作堆里，他好象雄心勃勃、努力進取、權欲熏心。他對他周圍的環境咄咄逼人，對此他時常感到難以控制。他的自我形象模糊不清，時斷時續。生活就是一場奪取政權并維持政權的艱難斗爭。這場斗爭由于至善主義的良心的譴責而時常受阻。

2.2.3 被動積極型。這種人心胸開闊，謙讓順從，不由自主，一生都在尋求對自己恭順、合作，而不是固執己見的感情回報。這種人有助于磨平政治堅硬的棱角，但由于依賴性強，他們希望和歡樂又那么脆弱，常常會令人失望。

2.2.4 被動消極型。由于覺得自己無用，這種人往往自卑，而他們的工作態度則對此有所補償。他們的性格傾向是借口強調一些抽象的原則以及程序的安排來從事務的紛爭是非和變幻無常中脫身、逃避。

3、管理者性格與管理效能的關系

3.1 管理效能的重要性

管理效能是指實現組織目標的管理能力，它包含了管理工作效率、工作質量及工作后的成果（2）。作為管理者，產生一個讓部屬去做工作的行為，會出現兩種結果：成功與失敗。而成功管理的結果又有兩種：有效和無效。這就是管理的效能。作為管理者，其存在的意義，就在于他的管理行為是否具有企業需要的管理效能、管理效率。管理效能的高低直接關系著企業的興衰，對于一個企業來說至關重要。

3.2 管理者性格對管理效能的影響

每個人不論是否主管或擔當領導角色，都能憑個人性格特征取得部分權力影響他人、爭取下屬或同僚之喜愛和信任。有正面態度、決斷力、明確價值觀，或個人氣質魅力、聲音悅耳的人通常都會有較大影響力。當職位權力薄弱時，性格權力就變得更重要。一個人的性格行為獲得的影響力，往往比其職位可獲取的更多。一個成功的主管或領袖，通常會嘗試多用性格權力來激勵及說服下屬。

4、高效能管理者的五個性格特征

高效能管理者應該具備以下五個性格特征：

4.1 正直與自信

領導人必須有完整的道德觀，除此之外別無選擇。正直，就像道德和公正一樣，往往是從別人的角度來看?！澳闶鞘裁礃拥娜?，要做給人家看，而不是靠嘴巴講講?！苯饘殰緢绦虚L道格·康奈特說：“我早期在卡夫食品公司工作時，就被告知創辦人的宣言―――說出的話，一定照做。如果你的態度有所傾斜，你的正直性將永遠被質疑。”人格對一個人的重要性，如同品質對產品的重要性。你的正直也會為你帶來自信。

4.2 勇敢承擔責任

企業授予某位員工予管理職位，同時也意味著管理者需要對自己管理的工作承擔責任， 然而在很多企業中間，一項工作出了問題，大家往往相互推卸責任，甚至連管理者也經常把責任推到下屬的頭上，甚至認為企業存在這樣那樣的問題。美國財星顧問集團的總裁史蒂文·布朗認為：“管理者如果想發揮管理效能，各個就得勇于承擔責任?！睆氖澜绫覀円部梢钥吹?，一支球隊的比賽輸了，沒有哪個足協會炒隊員的魷魚，而都是教練下課。因此，作為管理者，假若你的部門或者你帶領的團隊出現問題，首先需要你自己帶頭檢討你采用的管理方式，再找出工作改進的方案。

有效的管理者，總是會為事情的結果負起個人的責任，不輕易把麻煩傳給別人。美國總統杜魯門曾自己的辦公室門口掛了一條醒目的標語：“buckets stop here！”意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應該把這句話當作自己的座右銘。

4.3 注重品質，以優良的品德育人

“德為商之本，信為利之源！”對我們每個人來講，特別要有誠信，現在國外都講究誠信，在大腦中一查就能查出一個人的誠信有多少。公司的企業理念里就有一條：“受人之托，忠人之事。”我認為一個合格的管理者必須要過“品德關”，管理者要以身作則，“人服于德，而不能服于力”，員工服你是服你的道德，服你按時上、下班的紀律性，服你工作中的表率作用，而不是服你的權力。管理者要有奉獻精神，該加班的要主動加班，要不計較個人得失。解放戰爭年代，那些沖鋒陷陣的都是排長、連長，都有奉獻精神。還有任勞任怨精神，既有克服困難的決心和信心，還要有承受委屈的耐心。

5、高效能管理者的性格適應

管理者不僅要從自身的角度去培養良好的性格，而且還要讓自己的性格適應被管理者的需要，對不同性格的被管理者采取不同的態度。

5.1 適應下屬的性格

面對這樣的下屬，管理者要克制住自己的脾氣，運用相反的態度去對待他們，即用溫和的態度去引導他們的工作，如果下屬脾氣暴躁而你也暴躁的話，就很容易會產生矛盾，產生誤會，不利于問題的解決。

在實際工作中，有很多管理者都喜歡自覺不自覺地在下屬面前耍一些威風，以此來顯示他是個領導。但他忘了真正很多企業和政府機關的高層領導人都是和藹可親的，但在他們慈眉善目的背后往往隱藏著超強的管理手段和莫可名狀的管理心機（要不然他們也不可能坐上這個位子）。這就像我們常說的：平靜的海水往往比波瀾壯闊的海水更為可怕。你越是暴跳如雷，下屬就越不害怕你；相反你越是韜光養晦，下屬就越是戰戰兢兢。

5.2 尊重下屬的高能力

很多企業的管理者在招聘下屬的時候，都或多或少地在執行一個著名的“八折理論”（3）：即為了有效防止自己親手招聘或培養的下屬“功高蓋主”最后對自己的位子形成威脅，有很多管理者往往在招聘的時候就刻意將比自己能力差的人納入門下，而比自己能力強的則往往找個理由推脫不要，當然比自己能力差很多的也不能要，因為總要有一點辦事能力才能使自己得以解脫和放松。那么究竟以什么樣的標準來衡量呢？他們最后往往選擇在80%“能力點”。也就是說，部長在招聘科長的時候選擇相當于自己能力80%的人，而科長在招聘科員的時候仍然也按此標準執行，依此類推，最終形成一個很有意思的“等比數列”。就這樣，在這種“八折理論”的指導下，管理層級越多，高層與基層的差距越大。

6、結束語

一個管理者性格的好壞直接影響著管理效能的提高，因此對管理者性格的培養至關重要。管理者不能因為自己性格上的不足，而使性格成為提高管理效能的絆腳石，阻礙管理效能的提高。性格雖然是有先天和后天之分，而先天的又是很難改變的，但可以通過不斷的學習和實踐中獲得不同程度的改變，某一方面的缺陷，也可以由其他高度發展的優勢所彌補。管理者要通過在管理過程中不斷的學習、不斷的積累，來改變自身性格的不足，從而促進管理效能更快的提高。