推行職稱晉升公開競聘創新人才管理機制

賀冬梅

【中圖分類號】R722.12 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2015）02-0686-01

在醫院管理中，人力資源管理不僅具有先導性，而且具有戰略性，對醫院總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。人是生產力諸要素中最活躍的因素，如何調動職工工作積極性和創造性，首要是加強對關系職工切身利益事務的管理，以此促進其不斷提升工作能力、業務水平，從而推動醫院健康可持續發展。

對影響職工薪資待遇的職稱晉升工作，以往采用的是“有則晉、晉則管終身”，且未固定辦理時限，凡是醫院職工，只要取得職稱資格證及相關公需科目合格證，經院辦公會議討論通過后即可辦理職稱晉升手續，并由財務科兌現工資待遇。但隨著醫院的發展，該種晉升方式因未完全做到統籌安排、規范管理，未體現激勵機制，已不再適宜，加之縣人社局核定的各崗位各類別編制人數日益緊張，為開辟臨床一線特殊人才職稱評聘“綠色通道”，提升廣大職工爭當技術能手、專業骨干積極性，政工人事科結合《二級綜合性醫院評審標準（2012年版）實施細則》及《金堂縣人力資源和社會保障局關于轉發<成都市事業單位工作人員競聘上崗暫行辦法>的通知》（金人社發〔2013〕87號）的要求，制定了《金堂縣第二人民醫院關于職工競聘上崗實施方案》，具體做法如下：

一制定方案

堅持以編定崗、按需設崗、按崗聘用、按崗取酬的原則，制定了《金堂縣第二人民醫院關于職工競聘上崗實施方案》，并先后兩次下發試行稿到各科室廣泛征求意見，采納職工意見建議2條，院辦公會議予以充分討論并修改，然后提交職代會審議，最后報縣衛生局審批。此方案經全院職工廣泛參與、領導深入研究確定，充分確保了其公開性、公平性與公正性。

二標準控制

針對評分標準，院領導親自把關，并組織競聘上崗考評委員會成員集體培訓，全面掌握評分內容，統一評分指標，對有爭議的項目集體研究確定。

三競聘程序

（一）資格審查

1.競聘者近三年各項工作未出現重大失誤（以醫院技術委員會或其它院級會議討論認定為準）；

2.近三年年度考核、醫德考評均被確定為合格及以上等次；

3.由政工人事科負責對競聘者資質進行審查（包括職稱證、公需科目合格證原件）。

符合以上條件者方能參與競聘。

（二）競聘方式

由政工人事科負責查詢和核實競聘者學歷、工齡、榮譽、論文、科技成果、已評未聘情況，對以上硬性條款評分后報競聘上崗考評委員會審查。然后競聘上崗考評委員會成員分別對競聘者政治態度、組織紀律、職業道德、工作作風、帶教能力、業務能力、過錯減分等內容進行打分，9人分數匯總后取平均分，平均分加上硬性得分即為競聘者最終分數。在限定名額內，得分高者擇優聘用。通過公開競聘，今年共競聘上崗業務能手21人，分別為副高級職稱6人、中級職稱8人和初級師職稱7人。

（三）聘期考核

競聘上崗者并非終身聘用，而是實行3年一聘，聘期滿人員根據自己在現崗位的工作實績和預期目標進行紀實和自我評分，并填寫考核表（考核內容包括政治品德、工作態度、工作實績、業務能力、學識水平等方面），再交所在科室進行考核和評分，最后經主管部門、競聘上崗考評委員會考核，合格或優秀者方能續聘，否則低聘或待聘，突破性的打破了“一崗終身”的聘任制度。

四工作實效

（一）規范崗位管理

通過開展職稱晉升公開競聘工作，建立健全了醫院崗位聘用管理機制，規范了院內職工崗位職務聘任制度，有效地發揮了政策的激勵導向作用，引導全院職工認真履行職責，全力推動醫院各項工作。

（二）合理配置人力資源

通過實施崗位競聘，上崗者自主學習、不斷進步的積極性得以大大提升，均能在現崗位獨當一面，圓滿完成工作任務。而工作能力稍遜者只能在下一級崗位中任職或者待聘，加強了人力資源的科學化、規范化配置及管理。

（三）以崗促優，落到實處

職稱競聘注重考核醫務人員職業素養、工作能力、科研創新等方面的實力，推崇以崗定職、以崗爭優的工作氛圍。通過此競聘工作的開展，我院職工均突現積極上進、愛崗敬業、爭先創優的工作作風，經統計投訴及醫療爭議較上半年下降20%，感謝信及錦旗較上半年增加了30%。同時醫院管理工作方面也有較大的提高，政令更加暢通，執行力得以增強，在三、四季度行政查房中發現病歷書寫較之前規范，無職工遲到早退及串崗脫崗現象，工作區域能保持干凈舒適的環境衛生，且不定期抽查各科室職工崗位職責、法律法規、核心制度、醫院文化、應急處置措施等信息，知曉正確率較之前提高了50%，管理工作效能和業務工作指標的提高在我院二甲創建工作上更是展示得淋漓盡致。