養(yǎng)生殺熟，且看裁員管理

青青

微軟日前公布信息，宣布對(duì)諾基亞業(yè)務(wù)再次“割肉”。公司將對(duì)手機(jī)硬件業(yè)務(wù)進(jìn)行重組，最多裁員7800人。此外，微軟在上周還宣布對(duì)地圖業(yè)務(wù)進(jìn)行重組，將部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓給Uber，轉(zhuǎn)型小眾手機(jī)市場(chǎng)。這些裁員數(shù)字的背后，展現(xiàn)出職場(chǎng)殘酷的一面。為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)，所有企業(yè)不得不加緊步伐進(jìn)行轉(zhuǎn)型和升級(jí)，在這個(gè)過(guò)程中，一些員工的能力無(wú)法匹配崗位需求，就有可能在轉(zhuǎn)型中被淘汰出局，其中不乏一些與企業(yè)共同成長(zhǎng)起來(lái)的“老”員工。如何做好裁員管理，為企業(yè)成功換血，是擺在HR面前的一個(gè)挑戰(zhàn)。

養(yǎng)生殺熟，原因幾何

經(jīng)濟(jì)型裁員——降低成本。從去年開(kāi)始，日本企業(yè)索尼給公眾留下的關(guān)鍵詞似乎總也離不開(kāi)“裁員”和“虧損”。去年索尼移動(dòng)決定縮減中國(guó)市場(chǎng)智能手機(jī)業(yè)務(wù)，并隨即進(jìn)行了700-800人規(guī)模的裁員。幾次之后，這把裁員大刀又落在了瑞典移動(dòng)部門(mén)頭上。索尼在公開(kāi)場(chǎng)合確認(rèn)，為了進(jìn)一步壓縮成本，提升公司利潤(rùn)，公司移動(dòng)部門(mén)將在瑞典開(kāi)展1000人規(guī)模的裁員，將該部門(mén)員工總?cè)藬?shù)縮減至1200人。有專(zhuān)家認(rèn)為，按照日企一貫的員工終身負(fù)責(zé)制制度，裁員往往表明公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的困難。

經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營(yíng)成本，企業(yè)被迫采取的緩解經(jīng)濟(jì)壓力的行為。此外，“史上更難就業(yè)季”導(dǎo)致一大批低成本勞動(dòng)力進(jìn)入求職市場(chǎng)，在“老”員工還未能給企業(yè)帶來(lái)顯著業(yè)績(jī)時(shí)，企業(yè)會(huì)及時(shí)更新相對(duì)低成本的員工，以求節(jié)約成本的手段。

績(jī)效型裁員——注入新鮮血液。IBM臃腫的組織架構(gòu)的確已經(jīng)很難滿(mǎn)足新商業(yè)化時(shí)代，因此需要削減一部分阻礙；IBM的硬件服務(wù)現(xiàn)在已經(jīng)縮減到了10%，而其占2/3營(yíng)收的服務(wù)也在衰減。與此同時(shí)，IBM正在全球范圍內(nèi)開(kāi)放包括云計(jì)算、大數(shù)據(jù)分析、信息安全以及移動(dòng)技術(shù)在內(nèi)的一萬(wàn)個(gè)崗位的招聘，這些職位中超過(guò)半數(shù)都在IBM的高增長(zhǎng)領(lǐng)域。IBM負(fù)責(zé)人也表明，他們正在計(jì)劃招募1000名云計(jì)算專(zhuān)家，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型。

組織能力在提升的過(guò)程中，不僅需要建立一套高效的管理體制，在管理制度、組織流程、業(yè)務(wù)流程等多方面進(jìn)行提升，同樣需要建立一只高效的人力資源團(tuán)隊(duì)來(lái)支撐組織能力提升的實(shí)現(xiàn)。所以人力資源組織結(jié)構(gòu)也需要再次梳理，并建立梳理后的崗位勝任力模

型，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行能力匹配，對(duì)于適合企業(yè)升級(jí)需要或者有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐渲茫瑢?duì)于無(wú)法勝任而又沒(méi)有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工進(jìn)行淘汰，并重新引進(jìn)適合組織發(fā)展所需要的員工。從這一點(diǎn)來(lái)看，裁員也叫“人力資源重組”或者“人力資源優(yōu)化”。

控制型裁員——杯酒釋兵權(quán)。王超作為公司團(tuán)隊(duì)創(chuàng)始人之一，感覺(jué)自己的職責(zé)在逐漸被架空。當(dāng)年在海外學(xué)業(yè)有成回國(guó)發(fā)展，結(jié)識(shí)了公司創(chuàng)始人李總，因?yàn)橛泄餐睦硐牒妥非螅瑤讉€(gè)年輕人開(kāi)始創(chuàng)業(yè)。五年過(guò)去了，公司已經(jīng)小有規(guī)模，運(yùn)營(yíng)的項(xiàng)目也趨于穩(wěn)定。對(duì)于公司的發(fā)展，幾個(gè)創(chuàng)始成員都功不可沒(méi)，也讓他們?cè)诠餐献髦薪⒘松詈竦挠颜x，但同時(shí)也就導(dǎo)致了這幾個(gè)人在言談舉止之間并沒(méi)有太多的規(guī)矩可言。比如，在下屬面前，王超也毫無(wú)忌諱地頂撞李總；進(jìn)李總的辦公室時(shí)，從不敲門(mén)；私自做一些重大決策等等。可是公司有公司的制度，關(guān)系再親密無(wú)間也要守禮守矩，越是元老級(jí)別的員工越應(yīng)是下屬的榜樣。最終李總決定，架空一些元老級(jí)別的員工，重新建立一個(gè)健康有序的企業(yè)文化。

史書(shū)記載，宋太祖趙匡胤即位后，生怕自己手下的武將造反，于是他在宮中宴請(qǐng)石守信、王審琦等幾位老將。酒過(guò)三巡，趙匡胤拿起一杯酒說(shuō)：“沒(méi)有你們的幫助，也不會(huì)有我現(xiàn)在這個(gè)地位。但是做皇帝也有難處，還不如做個(gè)節(jié)度使自在。登基這一年來(lái)，我就沒(méi)有睡過(guò)安穩(wěn)覺(jué)。”石守信等人聽(tīng)后連忙請(qǐng)陛下指明其意。趙匡胤說(shuō)：“我替你們著想，不如把兵權(quán)交出來(lái)，到地方上去做個(gè)閑官，買(mǎi)點(diǎn)田產(chǎn)房屋，給子孫留點(diǎn)家業(yè)，快快樂(lè)樂(lè)地度過(guò)晚年。我和你們結(jié)為親家，彼此毫無(wú)猜疑，不是更好嗎？”第二天上朝，石守信等每人都遞上一份奏章，說(shuō)自己年老多病，請(qǐng)求辭職。宋太祖馬上照準(zhǔn)，收回了他們的兵權(quán)。雖然在現(xiàn)代企業(yè)里，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)去管理化、去中心化、去行政化，但是企業(yè)的領(lǐng)軍人物只有一個(gè)，即便是元老級(jí)別的員工，如果總倚仗著自己的資歷挑戰(zhàn)一把手的權(quán)威，最后的下場(chǎng)只能“被釋兵權(quán)”了。

裁員管理 HR必修

雞肋型“老”員工。王帆現(xiàn)在是一家電器公司運(yùn)營(yíng)部的主任。盡管工作五年了，可是在老板和其他同事眼中，王帆只是一個(gè)資質(zhì)平庸的員工，把他提升為運(yùn)營(yíng)部主任，很大原因是看在他苦勞的份兒上。這幾年，各大電商搶灘市場(chǎng)，線(xiàn)下電器公司的運(yùn)營(yíng)每況愈下。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式也不得不加緊轉(zhuǎn)型升級(jí)。可是以王帆的水平，實(shí)在難挑大梁。對(duì)這種既忠誠(chéng)又平庸的員工，著實(shí)讓HR很為難。

點(diǎn)評(píng)：?jiǎn)T工只要忠誠(chéng)于企業(yè)，吃苦耐勞，就可以和企業(yè)一起成長(zhǎng)。但是當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定的規(guī)模，需要有能力的專(zhuān)業(yè)型員工時(shí)，一些早期與企業(yè)一起發(fā)展的員工就跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，逐漸演變成為企業(yè)的雞肋員工。棄之不忍，留之無(wú)用，讓企業(yè)的管理者很是傷神。

咖啡之翼西餐連鎖機(jī)構(gòu)董事長(zhǎng)尹峰認(rèn)為，HR在面對(duì)雞肋型“老”員工時(shí)，首先要進(jìn)行權(quán)衡，到底誰(shuí)能給企業(yè)帶來(lái)更大的績(jī)效。如果招來(lái)的新人也不過(guò)如此，那就拿出時(shí)間和精力來(lái)對(duì)“老”員工進(jìn)行二次培養(yǎng)，同時(shí)也要考慮到，培養(yǎng)的時(shí)間能否跟得上企業(yè)轉(zhuǎn)型對(duì)人才需求的速度。如果HR能招到一個(gè)合適的新人，到崗即用，那就要果斷地放棄“老”員工。畢竟不能因?yàn)槟骋粋€(gè)人而影響企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)。

架空型“老”員工。三年前，安華從日本回國(guó)發(fā)展，公司的HR做了很多努力才把她招進(jìn)來(lái)。剛進(jìn)公司那兩年，真是風(fēng)光。公司各個(gè)部門(mén)都少不了安華的身影，仿佛所有的項(xiàng)目都離不開(kāi)她，除了帶領(lǐng)二十幾人

的團(tuán)隊(duì)，還參加公司所有的高層決策。福利待遇更是優(yōu)厚，除了年薪，還有各項(xiàng)分紅。隨著公司不斷擴(kuò)張業(yè)務(wù)，需要大批優(yōu)秀的人才，人力資源部也在用各種手段從人才市場(chǎng)上挖人才。人才多了，安華的光環(huán)也就沒(méi)那么顯眼了。漸漸地，安華覺(jué)得自己好像沒(méi)什么事情可做，天天在辦公室呆呆地對(duì)著電腦，看著其他人忙進(jìn)忙出，失落感油然而生。

點(diǎn)評(píng)：在職場(chǎng)中經(jīng)常會(huì)遇到這種現(xiàn)象：公司源源不斷招聘新人，可是原有的一些“老”員工卻沒(méi)有事情可做，這些被架空的“老”員工，既造成了人力成本的浪費(fèi)，也會(huì)使其產(chǎn)生一種被辭退的危機(jī)感。咖啡之翼是一個(gè)連鎖品牌，運(yùn)營(yíng)部門(mén)是其最重要的部門(mén)。以往，運(yùn)營(yíng)部門(mén)的幾個(gè)品牌是由一個(gè)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理和一個(gè)運(yùn)營(yíng)副總負(fù)責(zé)，希望各個(gè)品牌的員工在一起可以互動(dòng)，交流知識(shí)，節(jié)約人力成本。然而，有部分品牌的員工就在無(wú)形之中被架空，因?yàn)槟芰?qiáng)的員工在哪個(gè)品牌都可以運(yùn)營(yíng)得很好，能力稍弱的員工就不清楚自己的職責(zé)所在，導(dǎo)致了運(yùn)營(yíng)效率低下、人才孵化不利等現(xiàn)象。最后，公司痛下決心把運(yùn)營(yíng)部門(mén)的業(yè)務(wù)進(jìn)行拆解，分成子項(xiàng)目，每一個(gè)品牌都分成獨(dú)立的項(xiàng)目事業(yè)部，由原來(lái)的一個(gè)營(yíng)運(yùn)副總變成四個(gè)營(yíng)運(yùn)副總，大家各負(fù)責(zé)自己的一條線(xiàn)。細(xì)化工作職責(zé)以后，“老”員工有了獨(dú)立負(fù)責(zé)的品牌，也大大降低了公司的人力資源浪費(fèi)。

擺譜型“老”員工。公司又招進(jìn)一批新人，按照老規(guī)矩，一些尚有資歷的“老”員工都會(huì)帶幾個(gè)新人，幫助他們熟悉業(yè)務(wù)。李爽作為公司的“老”員工，每年都會(huì)帶一批新員工，在面對(duì)這些新員工時(shí)，不免會(huì)產(chǎn)生一絲自滿(mǎn)情緒。她總對(duì)新員工說(shuō)，“我已經(jīng)證明過(guò)我自己了，可是你們還需要奮斗，我像你們這么大的時(shí)候，上班比你們?cè)纾掳啾饶銈兺恚砸肷毤有剑欢ㄒ裎耶?dāng)年那樣。”

點(diǎn)評(píng)：公司里有一些“老”員工喜歡倚老賣(mài)老，擺著一副老資格的樣子，很大原因是，“老”員工在剛進(jìn)公司時(shí)，憑借自身的努力取得一定的成就，就產(chǎn)生自滿(mǎn)的態(tài)度，一切求穩(wěn)，導(dǎo)致他們?nèi)鄙賱?dòng)力、缺少激情，產(chǎn)生了思維觀念和知識(shí)的老化，結(jié)果績(jī)效可想而知。公司如果存在一些這樣的人物，勢(shì)必影響公司的執(zhí)行力。

58同城總裁姚勁波認(rèn)為，公司里如果存在一些小有成就便自滿(mǎn)懈怠的“老”員工，這是非常危險(xiǎn)的信號(hào)，對(duì)這種人我們只會(huì)給一次提醒的機(jī)會(huì)，再犯就會(huì)堅(jiān)決清理出隊(duì)伍。公司每發(fā)展到一個(gè)階段，就意味著再一次站在了新的起點(diǎn)。在58同城，沒(méi)有新、老員工之分，所有的員工都是58的新員工。每個(gè)人都要有激情，每個(gè)人都要清楚，公司還有很長(zhǎng)的路要走。公司不會(huì)遷就有功的人，只看未來(lái)的時(shí)間里你做了些什么，這才是評(píng)價(jià)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

理性對(duì)待養(yǎng)生殺熟

韋爾奇說(shuō)過(guò)，最終檢驗(yàn)管理的是企業(yè)的績(jī)效，企業(yè)裁員也是組織內(nèi)部的一種人力資源調(diào)配活動(dòng)，企業(yè)裁員管理實(shí)質(zhì)就是“探尋企業(yè)裁員政策與實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效的過(guò)程與方式”。企業(yè)裁員活動(dòng)，或直接影響組織績(jī)效水平，或通過(guò)組織能力構(gòu)成及人員行為特征的變化而間接影響到組織績(jī)效，企業(yè)當(dāng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略選擇、制度特征、能力構(gòu)成以及人力資源管理體系的特點(diǎn)決定是否實(shí)施裁員，因?yàn)槠髽I(yè)要有效裁員，就必須保證其管理行為具有內(nèi)部一致性和外部一致性的特征。其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是，如何對(duì)待企業(yè)里的“老”員工。

攜程網(wǎng)最早被人們了解是在機(jī)場(chǎng)、火車(chē)站和汽車(chē)站，一些人拿著攜程網(wǎng)的介紹書(shū)和會(huì)員卡向旅客推銷(xiāo)。可以說(shuō)，這些人為攜程網(wǎng)奠定行業(yè)“霸主”地位立下了汗馬功勞。然而，近兩年，受新興崛起的旅游網(wǎng)商沖擊，攜程網(wǎng)由地面銷(xiāo)售向在線(xiàn)銷(xiāo)售渠道轉(zhuǎn)變，地面銷(xiāo)售員工開(kāi)始大范圍被裁，這其中就有自2001年開(kāi)始為攜程網(wǎng)效力的“老”員工。這不僅讓被裁的“老”員工寒心，也讓在職的員工心里很不舒服。

財(cái)經(jīng)評(píng)論員單仁認(rèn)為，公司要盡量妥善地處理好“老”員工，如果太理性、太生硬，就會(huì)顯得公司沒(méi)有人情味，也會(huì)給新員工留下一種養(yǎng)生殺熟的印象。公司的“老”員工其實(shí)是新員工的榜樣，因?yàn)樵诤艽蟪潭壬希袄稀眴T工的今天就是新員工的明天。能不能善待老人兒，對(duì)公司未來(lái)的成長(zhǎng)非常重要。

縱觀國(guó)際國(guó)內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)，都十分重視“敬老又防老”的文化建設(shè)，培育員工忠誠(chéng)和保障“老”員工利益都是其中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容，即使因?yàn)椴豢煽沽σ蛩夭坏貌徊脝T，也會(huì)對(duì)裁掉的員工有所安排，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化，有可能今天需要裁掉的員工就是明天需要的員工，今天的“環(huán)境”友好會(huì)為明天的招兵買(mǎi)馬打下基礎(chǔ)。 責(zé)編/齊向宇