那些缺乏常識的事，你做過嗎

石才員

中人網首席專家唐斌地曾說過：“職能部門的人容易有專業主義情懷，如果不以業務為導向的話，這種‘情懷’就是唯專業、偽專業。”此語非常中肯。作為人力資源工作者（以下簡稱“HR”），是否具備常識，很大程度上決定著其是否具有專業性。在此，筆者吐槽一下在人力資源招聘領域HR們容易犯下的常識性錯誤。

——這個人很優秀，但不適合我們，合適的才是最好的。

在招聘與錄用人才時，HR常掛在嘴邊的一句話就是：合適的就是最好的。這是一個看起來萬無一失的拒絕話術。眾所周知，招聘的最終目的是找到能夠在目標崗位上做出優秀業績的人才。所以，一旦鑒定人才很優秀，接下來必須對其各項能力指標進行評估，并預測其是否能在未來表現出組織所期望的工作行為。

把“合適”和“優秀”當作一對相互對立的矛盾來開展人力資源招聘工作，這本身就是缺乏邏輯常識的行為。任何不以業績為導向的招聘都是不負責任的。所謂優秀人才，就是能在目標崗位達成業績的人。如果不合適，就意味著人才的能力指標與工作要求不符，他/她并不是公司所需要的“優秀人才”。

——根據崗位的難度系數設立招聘周期，并以此衡量HR的業績。

這是HR做過的一件最荒謬的事情。通過設定招聘周期，讓不少HR有了一道固步自封、不思進取的免死令牌。可以想象一下這樣的情景：公司業務戰略面臨重大轉型，需要從外部緊急尋訪熟悉業務的高管。這時，負責招聘的HR卻不見動靜。當總經理急匆匆向其追問結果時，HR卻十分無辜地說：“這個崗位招聘難度大，招聘周期需要三個月，這才剛剛過了一個月……”

招聘周期這個指標，最可惡之處就在于阻礙了HR團隊發揮戰略性人才的職能，導致HR只能跟在業務部門后面“救火”，而不是未雨綢繆，提前預判和儲備企業所需的關鍵人才。

——過去一年的招聘工作，大大降低了公司的招聘成本。

人均招聘成本，這個指標時常出現在HR的年度工作總結里。仔細想來，這真是一件自打耳光的事情。

以招聘成本來衡量HR的業績，這樣的價值導向，完全切斷了HR從傳統人事管理向人力資源管理、人力資本管理轉變的可能。須知，優秀的人才，其獲得成本雖高，但一旦成功獲取，就可能為公司創造極大的價值。對于人才招聘工作，相較于成本投入，HR更應關注人才引進后的投資回報。如果投資回報率可觀，那么企業在投入的時候就不能手軟。

——公司領導還沒想清楚，要暫時緩一緩招聘進度。

HR一般都有 “換位思考”的天賦，這使其很容易察言觀色并體諒別人。當公司領導對一些關鍵崗位沒有明確表態之前，HR是該主動幫助公司厘清招聘需求，還是繼續等待上司的指令？如果等待，HR就疏于關注公司所屬行業的產業鏈、價值競爭格局與發展趨勢；如果等待，就不可能深入了解產品及服務的價值鏈一體化運作的關鍵成功因素；如果等待，很可能會錯過全面了解公司在目標市場、目標客戶、產品線規劃、渠道模式、訂單處理及供應鏈運作、組織與崗位架構等方面的具體經營策略……

等待，會使HR在遠離業務的路上越行越遠，直至將自己拋到邊緣地帶，扼殺了自身作為戰略性人才的可能性。

人無完人，常識性的錯誤人人都可能犯。只有做一回不成功的HR，才能明白，在面對企業業務問題以及提供人力資源管理解決方案時，擁有豐富的常識，并能以當前與未來業務需求為出發點，思考問題、拿出對策，人力資源工作的效果才能獲得大幅提升。 責編/張曉莉