地產經理人該往哪里去

張嵐

市場流行“風口處豬也能上天”。當一個產業風向標轉向時，業內人士該遵循的是“信息對稱”原則，繼而依據勢能策動自己的職涯方位。

APEX RECRUITER（派思咨詢）近期發布了2015地產行業人才流動與薪酬調研報告。該報告基于5000多名地產人才的信息和數據的坐標分析，試圖研究性別、婚姻、工作地點、教育程度、城市類別、英語能力、海外工作經歷、公司性質、職能領域等各個不同變量與人才流動、薪酬期望等方面的關系。以此報告為基礎，筆者就當前地產行業兩大熱門職能板塊，項目工程與市場營銷中的人才現狀與期望進行了深度解讀，希望能給該領域開發商人才發展與保留提供一定的指導意義。

工程項目與市場營銷職能板塊人才現狀

2003年，第一座萬達廣場在長春拔地而起，預示著商業地產開始在中國嶄露頭角。進入2010年后，受中國房地產政策的調控，房地產企業紛紛開始轉型，商業地產的發展開始產生質的飛躍。西方商業地產興起于上世紀六七十年代，經過四十多年的發展才趨于穩定成熟。而在短短十幾年時間里，中國商業地產走過了西方二十到三十年的發展歷程。據統計，2015年中國50個重點城市非住宅總量將達5.64億平方米，商業地產依然處于規模擴張階段。

從2013年開始，政策收緊導致北上廣深可開發的地塊趨于飽和，伴隨一線城市的還有生活成本升高，空氣質量變差等，許多擁有優秀職業背景的商業地產中層管理人員開始選擇逃離北上廣深，舉家回歸家鄉所在的二、三線城市。這表明30-50歲這個年齡層的社會中堅力量對于選擇工作生活等方面，都回歸到了更為理性的狀態。這樣的比例還在上升，越來越多的經理人發現一線城市機會大大減少，反而二、三線城市更容易創造績效、提升價值。

川籍工程管理候選人宋先生近15年一直在上海工作，管理了多個知名工業商業項目。隨著年齡增長也伴隨一線城市項目減少，同時，國際開發商客戶也開始了在如四川等省二、三線城市的布局，且由于客戶

對項目品質的要求較高，當地的項目經理很難滿足要求，于是宋先生通過咨詢機構和開發商搭上了手，他憑借自己出色的表現，擊敗多位候選人最終入職。由于宋先生的家人都在四川，所以他的工作穩定性高，也做出了不錯的業績。

經理人返鄉是人才趨向穩定的一種表現。但是透過數據顯示，仍然只有不足20%的人選擇在一家單位做滿5年或以上再做職業選擇。相比于北美歐洲失業率居高不下、即使名校畢業生都很難找到工作的情況，國內地產行業流動率高、穩定性差是普遍現狀；無晉升空間、與直線上級不合、離家太遠、薪酬偏低、家庭原因等都能造成員工離職。另外，部分中高層管理者近兩年選擇離職創業，萬科副總裁毛大慶和世茂副總裁蔡雪梅的離職，是地產行業人才動蕩中最受關注的事件。改革開放三十多年，地產行業迎來前所未有的高速發展時期，所有城市幾乎都能看到大片圈起來正在施工的工地，但是很多經理人已經著眼于未來?！暗冗@些地都開發完了，地產人要做什么呢？”離職創業是一種現象，也可能會成為一種趨勢。但是總體而言，隨著市場環境成熟、就業選擇理智，中國員工的穩定性也會不斷提升。

項目工程

在未來的地產發展過程中，一線城市以北上廣為例：商業和住宅業態已基本飽和。項目未來多數以改造項目、收購項目及后期運營服務為主。多數地產開發商把重心轉向二、三、四線城市。未來地產的業態將更多地向工業地產、物流倉儲、冷鏈項目、養老地產、文旅、產業園靠攏。由于前期地產迅速發展和大量需求所導致的目前市場上的地產從業人員驟增，大量地產從業人員未來將面臨更加激烈的淘汰機制。僧多粥少的現象，導致開發商可選擇的質量要求越來越高。

而地產轉型帶來的陣痛也是必然的。大量的中小型企業因現金流及無后續的項目持續發展被淘汰。以某一線外資開發商為例，項目工程人員的招聘條件是：有作為工作語言的英文基礎，完整的項目操作經歷，較強的綜合素質。穩定程度是客戶選擇職業經理人的必要硬性要求，僅英語一項就可淘汰掉70%的工程從業人員。工程項目雙語人才薪酬明顯高于其他同等崗位，但穩定性弱。外資港資地產開發商在華發展良好的并不多，一些項目周期超長有囤地之嫌，或者水土不服不接地氣；企業高薪挖人卻難留人。通常挖到的雙語候選人拿著很高的薪酬興奮地工作3-6個月后才發現，即便主動適應磨合，外國老板的決定還是很難適應國情并且很難改變，跳槽不可避免。

但同樣，這對港澳臺經理人來說都是一個很好的契機。港澳臺地產未來空間對于資深地產職業經理人的發展局限性越來越大，很多優秀商業背景的職業經理人選擇從港澳臺來大陸長期發展，期望對自己的職業生涯有一個更好的規劃。歐陽先生，香港人，從事地產零售及商業地產項目工程三十多年，對項目的前期商業策劃定位、動線設計、項目整改、招商及營運管理等均具有豐富的經驗，但是在港臺及東南亞并沒有合適的工作機會。而在這種供需不平衡以及招聘兩端信息的嚴重不對等的情況下，歐陽先生最終選擇進入大陸長三角一家大型的商業地產集團。

以項目經理、總監、總經理三個級別來看，級別的高低與流動率成反比。40%以上的總經理級候選人較看中與企業的契合度、認可度、項目的知名度以及年終的獎勵機制，項目經理是三個級別流動最高的人群，80%以上的候選人會被更高的薪資及平臺吸引跳槽；另外，北上廣一線城市的工程人員流動率相對來說大一些，因地產公司總部地址多集中在一線城市，客戶的選擇性較多，只有20%-30%的人群愿意考慮到家鄉以外的城市發展。穩定程度高的中層管理層，大部分從基層崗位逐步成長來的，他們能夠認同企業的文化和管理模式，并看好公司的發展前景，同時也得到公司的認可，得到持續的晉升機會和發展空間。

市場營銷

住宅地產營銷人員各個級別職業經理人的薪資明顯高于商業地產營銷人員，尤其是中高層職業經理人。但受地產大環境影響，住宅地產銷售方向職業經理人傾向于轉向做商業地產或工業地產的銷售，房地產銷售代理公司營銷職業經理人傾向轉向甲方開發商，普遍不太看好代理公司的前景。住宅地產營銷策劃方向職業經理人轉向做商業地產市場推廣，然而商業地產市場對推廣人員的素質要求較高。受市場環境影響，部分商業地產開發公司項目由自持轉銷售，商業方向營銷企劃的候選人比較注重企業的項目是否是自持項目，市場推廣方向職業經理人流動性較大。

外資商業地產公司出身的市場推廣高層候選人傾

向于選擇外資企業或知名標桿國內商業地產公司（華潤、中糧等），不傾向于民營企業。住宅營銷方向及商業地產企劃方向各級別的薪資沒有太大的變動，薪資水平根據企業薪資架構而定。整體而言，甲方薪資水平明顯高于乙方。

互聯網營銷O2O人才的小規模涌入，是地產行業的人才需求的又一個新氣象。近年來，互聯網的熱潮正在席卷各行各業，唯有傳統地產行業，與互聯網一直找不到非常恰當的結合方式。但是隨著電商的擴張，移動平臺普及，大眾社交媒體觀念的形成，地產行業O2O萌芽的條件已經成熟。2014年，在萬科工作了20年的副總裁肖莉跳槽到房多多，被認為是房地產向互聯網轉型的標志性事件。傳統的營銷戰略、品牌戰略、媒體戰略已經不能滿足開發商的需求。潘石屹的SOHO中國在2月1日推出兩個房地產O2O項目，其業務模式簡化了中間環節、銷售、支付等，均會由線下轉向線上。傳統房地產市場營銷從業人員正面臨外部O2O人才的強烈沖擊。

電子商務的興起也帶動了整個商業的發展；某全國性一線大型地產開發商，旗下商業項目及商貿城項目眾多，隨著目前市場經濟的需求，開始著力搭建O2O的電子商務平臺，因目前地產的O2O的平臺多數還處于初期，企業將候選人尋訪重心放在互聯網BAT（百度、阿里巴巴、騰訊）等知名電商品牌來挖腳合適的候選人，搭建屬于自己的電商平臺，有利于實現線上線下的整合，最大化地發揮市場的作用。

針對大環境下人才現狀和趨勢，如何招聘留住人才，應是地產企業HR最緊迫的工作，筆者從專業的角度提供幾點建議：

無論是招聘階段還是非招聘階段，為做到有備無患，HR都需要有超前的人才儲備和人力資源規劃理念；尤其在工程項目完工之際，由于各種各樣的原因，企業經理人流動率劇增，沒有足夠人才儲備的HR面對大量的跳槽辭職很可能會束手無策。

從招聘角度來說，企業應該靈活對待人才，不僅要關注同行業的競爭對手，也要以正確的態度面對來自乙方公司和總包單位的人才。人才的背景很重要，但人才的素質同樣重要。企業應該多方位吸收同專業但不一定同職位的人才，全面掌控，不要因受限于某一因素而錯過合適的人才。

人才流動過快也會導致工作銜接出現問題，對內部商業機密和規范化管理將造成一定的損失。但房地產企業每年10%-25%的人才流動是正?，F象，適度的人才更新可以增加員工的工作壓力，可以更好地激發員工的工作積極性，提高內部競爭力，因此建立一個規范、合理的人才流動制度是關鍵。

據我們的調查報告顯示，薪酬已不再是影響地產行業職業經理人跳槽的首要因素。因此，企業在招聘過程中，切忌一味地以高薪來吸引人才。職業經理人更關注未來的發展。用職位和職權優勢吸引到的候選人，其主觀能動性和創造價值的能力更強，一般穩定性也會更高。

中國商業地產行業正處于方興未艾之時，人才的力量會一直左右行業的發展。項目工程是項目施工開發階段的主體，市場營銷板塊直接與該開發體的盈利與收入狀況掛鉤。地產經理人的職涯轉型，一般要通過詳盡的數據和專業的分析做出選擇。但是要注意到，如此快速的發展必然會帶來更大的沖擊與前所未有的改變。未來幾年內，人才的搶奪戰不會減弱也不會簡化，甚至會更加激烈與復雜，企業HR必須對人才市場保持高度的敏感性，才能在這場戰爭中搶得先機。 責編/齊向宇