新經濟時代企業人力資源管理創新問題探微

楊濟成

（北京宅急送快運股份有限公司，北京 100000）

新經濟時代企業人力資源管理創新問題探微

楊濟成

（北京宅急送快運股份有限公司，北京 100000）

人力資源管理是企業核心競爭能力提高的根本，尤其在新經濟時代背景下，人才已經成為企業可持續發展的源泉。在日益激烈的市場競爭中，企業能否立足，關鍵在于完全決定于自身的人力資源。本文將對新時期企業人力資源管理創新的重要性、存在的問題進行分析，并在此基礎上就如何創新，談一下自己的觀點和認識，以供參考。

新經濟時代 人力資源管理 創新 問題 對策

新經濟時代是基于高新技術以及現代計算機網絡技術的一種新型經濟形式，較之于傳統的經濟發展模式，目前主要是利用現代計算機網絡，并且以信息經濟革命為主導的可持續性經濟形式。在當前的形勢下，企業若想實現快速發展，實現經濟效益的最大化，必須對人力資源管理進行創新。在當前新經濟時代背景下，加強對企業人力資源管理創新問題研究，對于企業具有非常重大的現實意義。

1　新經濟時代企業人力資源管理創新的意義

1.1人力資源管理創新有利于企業核心競爭力的提高

對企業人力資源管理進行創新，實際上就是對企業人才創新。從某種意義上來講，企業發展的最主要要素就是人力資源管理。通過對人力資源管理進行創新，不僅可以有效幫助職工掌握新技術，而且還可以充分發揮企業人才戰略優勢，并以此來促使其幫助企業開發出更多先進的產品，實現企業經濟效益的最大化。

1.2人力資源管理創新有利于深化企業改革和發展

企業通過建立健全管理制度，可以促使其實現社會化生產。然而，完善的管理制度與不斷加強的人力資源管理創新開發密切相關，保證其能夠為現代企業的發展培養出高素質的人才，從而實現企業的制度化、規模化發展。

1.3人力資源管理創新有利于高素質管理隊伍的建設

企業內部管理對其經營和發展起到了直接的影響，企業管理隊伍作為經營和發展的核心，管理人員自身的素質水平決定著整個企業的經營水平?；诖?，企業必須不斷地對人力資源管理實施創新和改革，并在此基礎上建立起更為完善的、高效的人才管理機制，從而為企業的快速發展提供推動力、實現企業效益的最大化。

2　新經濟時代企業人力資源管理問題分析

近年來，隨著社會經濟的快速發展和市場經濟體制改革的不斷深化，雖然新經濟時代背景下的企業整體管理水平有所提高，但是人力資源管理過程中依然存在著一些問題與不足，總結之，主要表現在以下幾個方面：

2.1企業人才聘用時表現出較大的隨意性

招聘是企業增加活力的主要途徑，同時也是企業補充新鮮血液的重要方式。同時，招聘人才的質量直接決定著企業的整體素質，同時影響著企業的長遠發展。然而，在企業管理實踐中，人才招聘時存在著一些問題，比如隨意性非常的大，主要表現在以下幾個方面：第一，人力資源任用規劃不合理。企業招聘公告發布過程中，通常未對其系統性規劃，只是根據當前企業項目發展或者因擴大規模而需要人才而招聘。實際上該種規劃系統性較差，以致于企業在某個項目結束以后經常出現人力資源過剩問題。第二，人才招聘過程中，渠道和方式單一化。企業在招聘過程中，一般從企業外部開始，對于企業內部的人才招聘缺乏考慮；事實上，企業內部招聘更能節約成本，而且所招聘的人才更能有效適應企業的發展環境。第三，人才選用程序具有一次性特點。企業招聘或選拔人才時，一般采用兩條腿走路的方式，即筆試+面試，最終確定應聘人員。然而，該種方式存在著不合理或者局限之處，比如該種測試方式無法對應聘者進行綜合能力評估，也不能準確把握該應聘者是否能夠承擔企業的任務；如果員工難以勝任工作崗位任務，則二次招聘必將增加招聘成本和相關費用開支。

2.2人才培訓制度有待進一步健全和完善

在新經濟時代背景下，企業在職人員的培訓實際上是他們所獲得的福利待遇，同時也是有效的激勵方式，并且為企業員工提出綜合素質提供了合理的途徑。人力資源管理中的人才培訓，包括入職培訓、在職培訓，這樣可以確保企業人才隊伍整體水平。然而，從當前的實踐來看，部分企業人才管理中嚴重忽視了人才培訓，而且部分管理人員認為人才培訓是在浪費時間、物力和財力，片面地認為只有長期工作才能使企業獲利。在技術快速發展的今天，企業管理模式、方法均有改進，人才培養也許緊跟時代發展步伐。然而，員工入職后，因長期脫離學習而導致員工無法適應技術更新。從當前的形勢來看，大部分企業采用的是師傅帶新徒弟的形式，員工入職培訓之初就動員老員工帶徒弟；這種方式可能會占用老員工的時間，影響工作效率。企業新入職的員工所得到的培訓機會非常的少，一般只重視設備的更新，嚴重忽視了員工入職后的培訓和素質技能培養。

2.3員工薪酬制度設計不科學、不合理

薪酬制度的設計是企業人力資源管理的重要一環，人力資源管理主要是通過管理，來實現員工精神上的追求和需要，體現自我價值。然而，從當前國內部分企業薪酬管理現狀來看，存在著較大的認識誤區。比如，薪資提升問題，一些經營者通常采用產業轉移的方式來避免給員工漲薪。隨著社會經濟的快速發展，人們消費水平不斷提高的同時迫切需要漲薪資，如果薪酬一直不漲，則會導致企業難以留住人才。此外，一些企業通過產業地更換方式來保證生產成本。事實上，這是逃避人才競爭的表現，雖然可在一定程度上起作用，但是卻不是科學、合理的人力資源管理方式。尤其對于高新產業區域，隨著產業氛圍的不斷增強，員工在實現自我價值、自我激勵過程中提出了更高的要求，這有利于企業的可持續發展，對于企業獲得更多的利益，具有非常重要的作用。然而，通過產業轉移的方式降低人力資源成本，委實不妥。

2.4企業人才配置有待進一步強化

人才配置主要是采用科學、合理的方式將職工安排到可勝任的崗位上，并以此為基礎形成完善、高效的人才管理體系，以此來充分發揮員工的特長，實現人盡其才的目的。在人才配置實踐中，主要是問題既包括人力資源能力管理、技術配置，又包括配置和管理中的人性化。目前來看，國內多數企業在人力配置時，基本上可以對人力以及技術進行配置，并且對員工各盡所能。然而，企業在進行人力資源配置時卻嚴重忽視了一個問題，即心理問題；在人才配置時，未能堅持人本原則，未能從員工的視角出發對人才進行人性化配置。企業員工之間存在著相互負責的關系，并非所有的人都能友好相處，這在很大程度上直接決定著該企業人力資源配置時應當注意的人際行為問題。從實踐來看并非如此，很多企業在配置人力資源時恰恰忽略了這一點，規劃者也無法有效考慮該問題，特別是在內部員工崗位調動時，經常出現上司、員工之間不和諧現象，以致于員工的態度不佳，無法有效發揮其作用，不利于企業的長遠發展。

3　新經濟時代企業人力資源管理創新措施

基于以上對當前企業人力資源管理過程中存在的問題分析，筆者認為要想加強企業人力資源管理和創新，可從以下幾個方面著手：

3.1人力資源管理中堅持人本原則

企業在人力資源管理過程中，應當堅持人本原則，將以員工為中心的思想全面貫徹和落實到企業管理實踐之中；企業管理人員應當嚴格遵循管理制度，并對管理方法進行創新，從而尋求新的方法。同時，還要要將人才作為人力資源管理的核心要素，以此來促進人才和企業的共同發展。在實踐中，應當充分尊重和體現企業員工的主體地位，調動和激發人才的積極性，從而使企業能夠獲得更多的收益，并以此為基礎加快人力資源管理創新。企業應堅持人本理念，就必須針對性的展開各種類型的人才培養活動，通過專業培訓讓員工能夠提高自身的專業知識和技能水平，成為一個真正的專業人才。人力資源管理過程中，還應當加強企業文化建設，并將員工的意志體現在企業管理制度之中，這有利于實現對員工的有效管理。為了能夠有效保證企業的可持續發展，人力資源管理負責人應當重視每個員工，想員工之所想，為他們提供優質的服務，對員工進行各方面的關心、尊重和幫助，才能使他們對企業產生歸屬感，才能提高企業的凝聚力。

3.2加強企業人員管理和培訓

企業人力資源管理過程中，應當定期或不定期地組織員工參加培訓、組織開展技能競賽，對先進員工進行獎勵，對后進員工給予重點培訓，使其能夠及時的趕上來。同時，還要重視員工個體的發展，因為企業整體是由作為個體的員工組成的，若不能有效調動起員工們的工作積極性，則很難有效提高企業整體實力。實踐中可以看到，國內各類企業人力資源管理水平仍處于低級階段，而且大部分人力資源管理人員未經過嚴格的、專業培訓，部分管理人員非科班出身，在人員管理和培訓過程中專業性不強，很難從整體上培養高素質的人才。由于受自身素質、技能水平的限制，使其無法有針對性的開展人力資源管理工作，因此導致其難以有效促進企業的健康發展。在當前新經濟時代，企業應當更加全面組織開展各種形式的人力資源管理活動，加大企業內部人員培訓和管理力度，并且根據企業內部管理人員的素質現狀，聘請專業人員以及專家，為企業量身定做高效的培訓體系。同時，建議企業與高校加強協作，組織高校老師定期到企業講課，使員工能夠及時掌握先進的技能、提高員工的理念水平，使管理人員的應變和溝通能力得以提高。比如，某企業在2011年至2014年之間，從高校應屆人才招聘的數量呈現直線上升之勢；同時，高校也反哺企業員工，定期對企業組織開展各種類型的講座、調研工作，從而使企業和高校實現了雙贏。

3.3強化知識和績效管理

（1）通過知識管理，鼓勵企業員工參與到人力資源管理之中，利用集體氛圍挖掘員工潛能，提高他們的素質和技能。具體而言，應當建立科學、高效的知識保護制度，以此來全面推動企業知識向產權化方向發展，并且將知識的應用和把握能力納入到員工考核體系之中；同時，還要廣泛的吸收各類型的人才，只有這樣才能使企業人力資源整體水平得以提升，這也是企業核心競爭力的重要體現。在此過程中，企業應當廣泛的吸收人才，采用提高員工待遇和設置激勵機制的方式，吸引人才、留住人才。

（2）加強績效管理。通過強化績效管理，可在一定程度上有效的體現出員工的工作努力程度，肯定員工的成績和表現，以此來激發他們的積極性，挖掘員工的潛能。在企業績效管理實踐中，應當從以下幾個方面著手：首先，制定企業員工績效管理方案，使員工能夠主動地參與到績效管理實踐中來。在此過程中，對于企業所實施的績效管理機制不足、缺陷等，員工們可以提出意見；對于企業日后的人力資源管理工作，也可以提出建議。其次，將績效管理制度與員工激勵機制有機地結合在一起，這樣可以有效激勵員工的積極性，使他們能夠快速進步。最后，績效管理過程中，應當綜合考慮多種影響因素，以提高績效考核的科學化水平，并以此作為企業發展的重要參考。同時，還要為員工的長遠發展制定培訓目標，不斷激勵企業員工的整體素質提升，為實現員工和企業的共同發展，營造良好的開局。

3.4采用柔性管理方法

新經濟時代背景下，企業人力資源管理過程中，應當從根本上摒棄傳統的剛性管理方法，而是應當采用柔性管理方法。從應用效果來看，雖然傳統的規章制度在企業人力資源管理中起到了作用，但是新經濟時代企業必須改變人力資源管理模式，不能單純地依靠規章制度等硬性指標來約束員工，柔性手段管理方法也是不可或缺的。具體而言，企業應當在以下幾個方面進行改變和創新。一是建立和利用企業文化，營造一個良好的氛圍，基于共同價值觀和共同的理念，對員工進行約束和管理；二是提高員工生活和工作環境，提高他們的自主管理意識和能力，并且對員工進行個性化管理。在柔性手段應用過程中，還應當體現對員工的人文關懷，以此來調動企業員工的主動性和積極性，從而使企業人力資源管理工作走向制度化、規范化道路。

4　結語

總之，在新經濟時代背景下，企業應當將人力資源管理創新作為一項重要內容，根據企業實際情況、發展現狀，制定合理的、針對性的人力資源管理模式，將企業經濟效益與人力資源管理結合起來，只有這樣才能使企業立于不敗之地。

［1］王敬.談在新經濟時代加強企業人力資源管理創新［J］.商業文化（上半月），2011（12）.

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［3］趙永壯.談企業人力資源管理創新［J］.合作經濟與科技，2010（18）.

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［5］周娜娜，杜社會.構建和諧勞動關系與企業人力資源管理創新［J］.學術交流，2013（02）.

［6］孫東紅，張晉寧，盛維慶等.淺談對現階段企業人力資源管理創新的幾點認識［J］.科技致富向導，2011（10）.

楊濟成（1973—），男，湖北云夢人，碩士研究生，職務：副總裁兼首席人力資源官，研究方向：人力資源。