基于灰色關聯分析的 后員工滿意度評價90

□ 重慶 王萍萍

從管理的激勵職能來看，無論是需要層次理論、雙因素理論、 ERG理論、公平理論，還是期望理論，都是關注員工對工作、對公司的滿意度所做努力的研究。美國的 Hoppock提出了工作滿意度的概念，其后經過發展成熟，現今員工滿意度（ Employee，s Satisfaction）主要是指員工對工作的滿意度，是員工對其工作或工作經歷以及工作環境評估的一種態度的反映，其特指個體作為職業人的一種滿意程度，其中員工會綜合考量企業的薪酬福利水平、企業發展前景、企業文化、職業發展等各個因素。

一、研究背景

據《中國統計年鑒》顯示，目前中國90后占總人口比重的12%左右，約有1.5億人，隨著電腦和網絡的普及，手機等電子產品的發展，讓90后的物質生活條件比任何一代都要優越，長大后的90后關注自我，個性張揚，喜歡挑戰權威。進入職場后成為了管理的重點關注對象，在實際的工作中，對其質疑多于肯定，在如此的工作環境中，90后員工對于目前工作的滿意狀況會直接影響到其工作態度、工作行為與工作效率。與其進入職場前對于目前在高校就業比較流行的最佳雇主評選結果感知會出現差異，這些實際的感知差異一方面來自于員工本身，另一方面也是企業在對90后員工的管理上有不足的體現。所以從入職前對最佳雇主評選的標準出發，分析目前90后員工企業滿意度的現狀，有一定的可取之處。

二、研究方法與實證分析

1.90后企業員工滿意度指標體系構建。目前有很多關于最佳雇主的調研，如管理咨詢公司怡安翰威特的評選、中國人力資源管理年度盛典組委會的評選、Unverisum的評選、中央電視臺經濟頻道與智聯招聘聯手打造的評選活動以及中華英才網的評選，考慮到與90后畢業生的關注程度，本文選取了中華英才網的CBCC模型，其內容也與目前90后員工的特征較匹配。所以就將薪酬福利、品牌實力、企業文化、職業發展這四個因素作為分析的主要變量。

（1）福利薪酬。薪酬福利不僅是員工的工資等報酬，也包含了是否解決戶口、條件、環境、彈性工作時間，這也反映了知識勞動者的傾向和需求，這里的薪酬福利比較寬泛，適合當下90后畢業生對于生活、工作的要求與追求。主要量化為工資收入水平（ CS）、員工福利（CW）。

（2）品牌實力。品牌實力主要為企業聲譽/口碑（BR）、企業 知名度（ BP）、產品/服 務品牌（BB）、在本行業 中的市場地位（ BS）、企業科技/創新實力（BI）和企業 發展前景（ BF），從這些角度出發考慮，符合90后對于一個好公司的感知與期待。

（3）公司文化。公司文化代表的是企業的價值取向與行為導向，企業對于社會的責任、對于員工的責任、對于客戶的責任等等，主要量化為企業文化與價值觀（CV）、企業 友善度（ CF）、企業 社會責任感（CSR）和勞動/工作環境（ CI ），這些價值取向會直接對90后員工帶來比較大的影響。

（4）職業發展。職業發展主要是企業對員工職業生涯發展與維持良好的雇傭關系，90后的員工關注自我的同時也具備一些比較優良的傳統，對于喜歡的工作會給予較多的關注與付出，渴望在自己的領域取得成功。在調查中量化為關注員工職業發展（DF）、內部學習機會（DL）、職業發展通道（DC）和雇傭關系穩定性（DR）這四個方面。

上述四個方面的因素對于90后員工滿意度影響較大，故下述的實證指標體系也是從以上四個方面出發。

基于90后企業員工滿意度影響因素分析，筆者從薪酬福利、品牌實力、公司文化、職業發展四4個方面設計了包括16個測度指標的滿意度評價體系。在員工滿意度調查問卷中，采用李克特量表指標評價法，總體滿意度與16個測度指標均分為五個不同的等級：非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、非常不滿意，五個等級依次所對應的分值為5、4、3、2、1，被調查者就總體滿意度與16個測度指標在五個不同的等級中做出單項選擇。

2.研究方法與建模機理。在灰色系統理論中，灰色關聯分析方法是根據因素之間發展趨勢的相似或相異程度，即“灰色關聯度”，作為衡量因素間關聯程度的一種方法，對系統發展態勢提供了量化的度量。在實際操作中，根據序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷其聯系是否密切，序列曲線越接近，相應序列之間的關聯度就越大，反之，就越小。基于研究背景中關于90后員工滿意度與企業薪酬福利、品牌實力、公司文化以及職業發展的影響，本文選取了灰色關聯分析作為研究工具。

影響員工滿意度的因素數量眾多，但在各個企業的具體情況中，各因素對員工整體滿意度的影響程度存在著差異。以總體滿意度為參考序列（ XO） ，以各影響因素為被比較序列（ XI），通過計算灰色關聯度，可以識別出在現階段影響員工整體滿意度的關鍵因素，從而有助于集中企業各方面資源針對這些因素進行改進，以達到提升企業人力資源管理水平的目的。

3.員工滿意度灰色關聯度實證分析。基于上述90后企業員工滿意度評價灰色關聯分析的思路，筆者對上海松江大學城7所高校的90后畢業生的員工滿意度進行了實證研究。上海松江大學城約有8萬的大學生，每年畢業的大學本科生有2萬余人，學生生源來自全國各地，在本次調研中，主要是針對畢業后留滬工作的90后畢業生展開。筆者對松江大學城7所高校2012年、2013年大學本科畢業生設計并發放了員工滿意度調查問卷。

在此次調查中，共計發放調查問卷150 份，回收有效問卷133 份。基于調查所得數據，取分辨系數=0.5，通過GM模型，筆者計算得到了總體滿意度與各影響因素的灰色關聯度，得到灰色關聯度矩陣表，見下表。

表1-1 90后企業員工總體滿意度灰色關聯度矩陣表（總）

表1-2 90后企業員工總體滿意度灰色關聯度矩陣表（分）

三、研究結論與建議

1.研究結論。上述的分析結果可以從總體和細分兩個角度來看，總體說來，目前90后企業員工的滿意度從高到底排列依次為：薪酬福利、企業文化、品牌實力、職業發展，133名畢業生對目前的薪酬待遇和企業文化比較滿意，從入職到現在，對職業發展的滿意度最低。一方面是由于入職不久，暫時沒有獲得崗位晉升的資格，還處于繼續學習與適應的過程，另一方面，由于目前的就業壓力較大，更多的畢業生是選擇“先就業后擇業”的就業理念，所以在剛入職的時候更多考慮到一些關于薪酬方面的因素。

細分來看，被調查的90后員工目前對于自身的工資收入水平、企業發展前景、企業友善度這三個方面的滿意度最高，最不滿意的仍然是關于職業發展，尤其是對職業發展通道的不滿意，這也是在調研的過程中被調查者對于未來發展的困惑。

2.提高90后員工的滿意度措施。根據上述的研究結論，可以看出想要提高目前90后的員工滿意度，成為員工心目中的滿意雇主，需在以下四個方面繼續努力。（1）保持良好的薪酬福利標準。隨著大學生的文化素養的提高，其需要層次也在不斷的提升，所以簡單的以金錢或物質的激勵方式是有待提高的，依據公司的狀況，需要提高一些非物質的激勵，如具有挑戰性的工作、公開的表揚、員工期權等，滿足知識型員工的需要。（2）增強公司的品牌實力。越來越多的員工會稱自己為XXX人，如華為人、海爾人等，這是一種對自己所在公司的自豪感。強大的品牌實力，不僅是公司目前在市場競爭中實力的體現，也是未來發展前景的預兆。（3）建設積極向上的企業文化。員工在日常工作中，就是置身于企業特定的某種企業文化中，積極向上的文化價值取向，強烈的社會責任感，友善的工作環境，舒適的工作環境，都會使得員工的滿意度有一定的提高。（4）關注90后員工的職業發展。企業應該多創造給員工學習的機會，員工能力的提升不僅有助于改善其工作狀態，還可以為企業培養員工的忠誠度。配合有關職業發展規劃以及企業晉升通道的培訓有助于員工明晰企業的人力資源管理政策，對未來自己職業生涯的發展有一定的奮斗目標，會激起其內在的動力。