基于灰色關(guān)聯(lián)分析的 后員工滿意度評(píng)價(jià)90

□ 重慶 王萍萍

從管理的激勵(lì)職能來(lái)看，無(wú)論是需要層次理論、雙因素理論、 ERG理論、公平理論，還是期望理論，都是關(guān)注員工對(duì)工作、對(duì)公司的滿意度所做努力的研究。美國(guó)的 Hoppock提出了工作滿意度的概念，其后經(jīng)過(guò)發(fā)展成熟，現(xiàn)今員工滿意度（ Employee，s Satisfaction）主要是指員工對(duì)工作的滿意度，是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷以及工作環(huán)境評(píng)估的一種態(tài)度的反映，其特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的一種滿意程度，其中員工會(huì)綜合考量企業(yè)的薪酬福利水平、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等各個(gè)因素。

一、研究背景

據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，目前中國(guó)90后占總?cè)丝诒戎氐?2%左右，約有1.5億人，隨著電腦和網(wǎng)絡(luò)的普及，手機(jī)等電子產(chǎn)品的發(fā)展，讓90后的物質(zhì)生活條件比任何一代都要優(yōu)越，長(zhǎng)大后的90后關(guān)注自我，個(gè)性張揚(yáng)，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威。進(jìn)入職場(chǎng)后成為了管理的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，在實(shí)際的工作中，對(duì)其質(zhì)疑多于肯定，在如此的工作環(huán)境中，90后員工對(duì)于目前工作的滿意狀況會(huì)直接影響到其工作態(tài)度、工作行為與工作效率。與其進(jìn)入職場(chǎng)前對(duì)于目前在高校就業(yè)比較流行的最佳雇主評(píng)選結(jié)果感知會(huì)出現(xiàn)差異，這些實(shí)際的感知差異一方面來(lái)自于員工本身，另一方面也是企業(yè)在對(duì)90后員工的管理上有不足的體現(xiàn)。所以從入職前對(duì)最佳雇主評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，分析目前90后員工企業(yè)滿意度的現(xiàn)狀，有一定的可取之處。

二、研究方法與實(shí)證分析

1.90后企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系構(gòu)建。目前有很多關(guān)于最佳雇主的調(diào)研，如管理咨詢公司怡安翰威特的評(píng)選、中國(guó)人力資源管理年度盛典組委會(huì)的評(píng)選、Unverisum的評(píng)選、中央電視臺(tái)經(jīng)濟(jì)頻道與智聯(lián)招聘聯(lián)手打造的評(píng)選活動(dòng)以及中華英才網(wǎng)的評(píng)選，考慮到與90后畢業(yè)生的關(guān)注程度，本文選取了中華英才網(wǎng)的CBCC模型，其內(nèi)容也與目前90后員工的特征較匹配。所以就將薪酬福利、品牌實(shí)力、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展這四個(gè)因素作為分析的主要變量。

（1）福利薪酬。薪酬福利不僅是員工的工資等報(bào)酬，也包含了是否解決戶口、條件、環(huán)境、彈性工作時(shí)間，這也反映了知識(shí)勞動(dòng)者的傾向和需求，這里的薪酬福利比較寬泛，適合當(dāng)下90后畢業(yè)生對(duì)于生活、工作的要求與追求。主要量化為工資收入水平（ CS）、員工福利（CW）。

（2）品牌實(shí)力。品牌實(shí)力主要為企業(yè)聲譽(yù)/口碑（BR）、企業(yè) 知名度（ BP）、產(chǎn)品/服 務(wù)品牌（BB）、在本行業(yè) 中的市場(chǎng)地位（ BS）、企業(yè)科技/創(chuàng)新實(shí)力（BI）和企業(yè) 發(fā)展前景（ BF），從這些角度出發(fā)考慮，符合90后對(duì)于一個(gè)好公司的感知與期待。

（3）公司文化。公司文化代表的是企業(yè)的價(jià)值取向與行為導(dǎo)向，企業(yè)對(duì)于社會(huì)的責(zé)任、對(duì)于員工的責(zé)任、對(duì)于客戶的責(zé)任等等，主要量化為企業(yè)文化與價(jià)值觀（CV）、企業(yè) 友善度（ CF）、企業(yè) 社會(huì)責(zé)任感（CSR）和勞動(dòng)/工作環(huán)境（ CI ），這些價(jià)值取向會(huì)直接對(duì)90后員工帶來(lái)比較大的影響。

（4）職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展主要是企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展與維持良好的雇傭關(guān)系，90后的員工關(guān)注自我的同時(shí)也具備一些比較優(yōu)良的傳統(tǒng)，對(duì)于喜歡的工作會(huì)給予較多的關(guān)注與付出，渴望在自己的領(lǐng)域取得成功。在調(diào)查中量化為關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展（DF）、內(nèi)部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（DL）、職業(yè)發(fā)展通道（DC）和雇傭關(guān)系穩(wěn)定性（DR）這四個(gè)方面。

上述四個(gè)方面的因素對(duì)于90后員工滿意度影響較大，故下述的實(shí)證指標(biāo)體系也是從以上四個(gè)方面出發(fā)。

基于90后企業(yè)員工滿意度影響因素分析，筆者從薪酬福利、品牌實(shí)力、公司文化、職業(yè)發(fā)展四4個(gè)方面設(shè)計(jì)了包括16個(gè)測(cè)度指標(biāo)的滿意度評(píng)價(jià)體系。在員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷中，采用李克特量表指標(biāo)評(píng)價(jià)法，總體滿意度與16個(gè)測(cè)度指標(biāo)均分為五個(gè)不同的等級(jí)：非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、非常不滿意，五個(gè)等級(jí)依次所對(duì)應(yīng)的分值為5、4、3、2、1，被調(diào)查者就總體滿意度與16個(gè)測(cè)度指標(biāo)在五個(gè)不同的等級(jí)中做出單項(xiàng)選擇。

2.研究方法與建模機(jī)理。在灰色系統(tǒng)理論中，灰色關(guān)聯(lián)分析方法是根據(jù)因素之間發(fā)展趨勢(shì)的相似或相異程度，即“灰色關(guān)聯(lián)度”，作為衡量因素間關(guān)聯(lián)程度的一種方法，對(duì)系統(tǒng)發(fā)展態(tài)勢(shì)提供了量化的度量。在實(shí)際操作中，根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來(lái)判斷其聯(lián)系是否密切，序列曲線越接近，相應(yīng)序列之間的關(guān)聯(lián)度就越大，反之，就越小。基于研究背景中關(guān)于90后員工滿意度與企業(yè)薪酬福利、品牌實(shí)力、公司文化以及職業(yè)發(fā)展的影響，本文選取了灰色關(guān)聯(lián)分析作為研究工具。

影響員工滿意度的因素?cái)?shù)量眾多，但在各個(gè)企業(yè)的具體情況中，各因素對(duì)員工整體滿意度的影響程度存在著差異。以總體滿意度為參考序列（ XO） ，以各影響因素為被比較序列（ XI），通過(guò)計(jì)算灰色關(guān)聯(lián)度，可以識(shí)別出在現(xiàn)階段影響員工整體滿意度的關(guān)鍵因素，從而有助于集中企業(yè)各方面資源針對(duì)這些因素進(jìn)行改進(jìn)，以達(dá)到提升企業(yè)人力資源管理水平的目的。

3.員工滿意度灰色關(guān)聯(lián)度實(shí)證分析。基于上述90后企業(yè)員工滿意度評(píng)價(jià)灰色關(guān)聯(lián)分析的思路，筆者對(duì)上海松江大學(xué)城7所高校的90后畢業(yè)生的員工滿意度進(jìn)行了實(shí)證研究。上海松江大學(xué)城約有8萬(wàn)的大學(xué)生，每年畢業(yè)的大學(xué)本科生有2萬(wàn)余人，學(xué)生生源來(lái)自全國(guó)各地，在本次調(diào)研中，主要是針對(duì)畢業(yè)后留滬工作的90后畢業(yè)生展開(kāi)。筆者對(duì)松江大學(xué)城7所高校2012年、2013年大學(xué)本科畢業(yè)生設(shè)計(jì)并發(fā)放了員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷。

在此次調(diào)查中，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷150 份，回收有效問(wèn)卷133 份?；谡{(diào)查所得數(shù)據(jù)，取分辨系數(shù)=0.5，通過(guò)GM模型，筆者計(jì)算得到了總體滿意度與各影響因素的灰色關(guān)聯(lián)度，得到灰色關(guān)聯(lián)度矩陣表，見(jiàn)下表。

表1-1 90后企業(yè)員工總體滿意度灰色關(guān)聯(lián)度矩陣表（總）

表1-2 90后企業(yè)員工總體滿意度灰色關(guān)聯(lián)度矩陣表（分）

三、研究結(jié)論與建議

1.研究結(jié)論。上述的分析結(jié)果可以從總體和細(xì)分兩個(gè)角度來(lái)看，總體說(shuō)來(lái)，目前90后企業(yè)員工的滿意度從高到底排列依次為：薪酬福利、企業(yè)文化、品牌實(shí)力、職業(yè)發(fā)展，133名畢業(yè)生對(duì)目前的薪酬待遇和企業(yè)文化比較滿意，從入職到現(xiàn)在，對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿意度最低。一方面是由于入職不久，暫時(shí)沒(méi)有獲得崗位晉升的資格，還處于繼續(xù)學(xué)習(xí)與適應(yīng)的過(guò)程，另一方面，由于目前的就業(yè)壓力較大，更多的畢業(yè)生是選擇“先就業(yè)后擇業(yè)”的就業(yè)理念，所以在剛?cè)肼毜臅r(shí)候更多考慮到一些關(guān)于薪酬方面的因素。

細(xì)分來(lái)看，被調(diào)查的90后員工目前對(duì)于自身的工資收入水平、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)友善度這三個(gè)方面的滿意度最高，最不滿意的仍然是關(guān)于職業(yè)發(fā)展，尤其是對(duì)職業(yè)發(fā)展通道的不滿意，這也是在調(diào)研的過(guò)程中被調(diào)查者對(duì)于未來(lái)發(fā)展的困惑。

2.提高90后員工的滿意度措施。根據(jù)上述的研究結(jié)論，可以看出想要提高目前90后的員工滿意度，成為員工心目中的滿意雇主，需在以下四個(gè)方面繼續(xù)努力。（1）保持良好的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。隨著大學(xué)生的文化素養(yǎng)的提高，其需要層次也在不斷的提升，所以簡(jiǎn)單的以金錢(qián)或物質(zhì)的激勵(lì)方式是有待提高的，依據(jù)公司的狀況，需要提高一些非物質(zhì)的激勵(lì)，如具有挑戰(zhàn)性的工作、公開(kāi)的表?yè)P(yáng)、員工期權(quán)等，滿足知識(shí)型員工的需要。（2）增強(qiáng)公司的品牌實(shí)力。越來(lái)越多的員工會(huì)稱自己為XXX人，如華為人、海爾人等，這是一種對(duì)自己所在公司的自豪感。強(qiáng)大的品牌實(shí)力，不僅是公司目前在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)力的體現(xiàn)，也是未來(lái)發(fā)展前景的預(yù)兆。（3）建設(shè)積極向上的企業(yè)文化。員工在日常工作中，就是置身于企業(yè)特定的某種企業(yè)文化中，積極向上的文化價(jià)值取向，強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，友善的工作環(huán)境，舒適的工作環(huán)境，都會(huì)使得員工的滿意度有一定的提高。（4）關(guān)注90后員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該多創(chuàng)造給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，員工能力的提升不僅有助于改善其工作狀態(tài)，還可以為企業(yè)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。配合有關(guān)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)晉升通道的培訓(xùn)有助于員工明晰企業(yè)的人力資源管理政策，對(duì)未來(lái)自己職業(yè)生涯的發(fā)展有一定的奮斗目標(biāo)，會(huì)激起其內(nèi)在的動(dòng)力。