淺談高校教師績效考核現存的問題及對策

呂 培

（臨沂大學，山東 臨沂 276000）

黨的十八大以來，我國的經濟、政治、文化等各領域呈現出全方位的新常態。新常態已經成為國內各類主流媒體與新聞媒體關注、研究的高頻熱詞。[1]在這種背景下，我國的高等教育領域也呈現出一些重要的“新常態”。其中，教師隊伍建設是當前高校加強內涵建設、提高人才培養質量、科學把握和積極適應經濟發展新常態的重要措施之一。而教師隊伍的健康發展，需要有合理有效的教師考核評價制度。本文將研究高校教師績效考核現存的問題，提出完善高校教師績效考核的建議。

1 當前高校教師績效考核存在的問題

目前我國各高校都在關注人事分配制度改革，加強對教師的績效考核。但在實施過程中仍存在許多問題，主要表現在以下幾個方面：

1.1 考核標準不合理

現在國內各個高校大都有自己的績效考核表格，但高校內部的績效考核表格在各個院系是一樣的。在考核工作中，用一樣的標準去考核不同崗位、職務的教師，沒有考慮教師個體間的差異，也沒有考慮不同的學科、年齡層次各有特點，這樣做會由于評價指標的不具針對性，導致結果失真，影響教師工作的積極性。

比如在科研方面，很多高校在績效考核中加大了對科研的權重，因為科研的考核標準更容易量化。但是這種“重科研、輕教學”的考核體系很容易導致教師們爭先做課題，無人問津教學。另外，學校各專業在項目級別、經費數量以及研究周期等方面的差異很大。理工科的獎項設置、獎勵數量以及專利獲得等方面比文科要多得多；相反在發表論文、專著上，文科又比工科有獨特的學科優勢。

1.2 考核主體缺乏專業性

目前，很多高校都采取了“學生評教”這一考核制度，且在一些高校中，學生評教的權重越來越高。學生與教師的交流時間長，兩者間有直接的接觸，學生評價教師的教學活動算是較全面、公正的，因此，在某種程度上，學生評教有一定的說服力。但在現實情況下，學生評教存在不少問題。一方面，由于學生在性格、思維方式等各方面存在差異，易受非理性因素的影響，評教時易帶有主觀色彩，對教師的評價可能隨意給分，評價結果也就不能客觀公正，這樣的考核結果沒有可信度。另一方面，為了讓學生給自己打高分，有些教師可能以迎合學生當對策，在平時的教學及考試中放松對學生的要求，甚至出現一些交易，這會無法保證績效考核的公平公正。

1.3 考核指標體系設計不科學

目前，我國尚未有一套專門針對高校教師績效考核的考核標準。現階段，我國高校普遍采用事業單位的“德、勤、能、績、廉”的考核標準對教師進行績效考核。[2]考核往往是簡單的打分，考核的內容顯示出其目的性不夠明確，缺乏目的的考核使得考核過程流于形式。有些高校為了工作的全面性，盡可能多的羅列考核指標，但這樣做，往往事與愿違。因為，面對如此多的考核指標，教師很難照顧全面，不可能在每項指標上都取得較好成績。在無法全面完成的情況下，教師可能會舍棄幾個較難實現的指標，而這些指標很可能就是關鍵績效指標。另外，有些高校只是根據現成的模版生搬硬造，而沒有根據自己學校的發展規劃、辦學定位等進行深入的分析，導致考核的關鍵指標不具適合本學校特征的針對性。

1.4 績效考核結果缺乏溝通與反饋

高校教師績效考核的根本目的是通過對教師工作的考核，提供反饋給教師以促進其工作的積極性。而在現實過程中，通常是考核結束后直接把考核結果交給有關部門保管，教師沒有得到及時的溝通與反饋。這種考核完全是為了考核而考核，對促進教師與學校的發展毫無意義。另外，考核結果沒有及時反饋給教師，就使得教師不能認真面對自己工作上的優勢與不足，也就無法知曉自己今后工作中的努力方向，甚至會對考核的公正產生懷疑。長此以往，教師就會認為考核沒有任何作用，會大大削弱績效考核在高校人力資源管理中應該起到的重要作用。

2 建立和完善高校教師績效考核的建議

2.1 建立多樣化的考核評價標準

目前，很多高校的教師的績效考核工作流于形式，并且很多高校的績效考核評價標準大同小異。高校教師的工作具有多樣性、創造性和隱蔽性等特點，因此，高校的教師績效考核標準不應該照搬照抄，而應根據教師工作的特點，根據各高校不同的辦學特色、辦學定位等，建立不同標準的教師績效考核標準，進而促進自己學校教師的工作積極性。

此外，在高校教師績效考核中應采用定性評價與定量評價相結合的方式。在制定指標時，對教師的出勤、工作量、科研等采用定量的方法，而對于一些不易設置定量指標的，如教師的職業道德、個人素養等，則釆用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。[3]

2.2 組建考核組織，建立多元化的評價機制

要從多方面對教師進行綜合評價，建立多元化的評價機制。多元評價主體包括學院領導（系主任）、同事、學生及教師的自我評價。首先，領導層面應該充分認識教師績效考核工作的重要性，明確教師績效考核的目的、過程、結果反饋等。其次，可成立學院綜合考評小組，負責全院教師的考核工作。再次，同事間的相互評價是保證教師績效考核準確性的一個重要方面。當然，這其中也不排除關系要好的同事會互相打高分。另外，要讓教師明確考核的重要性，鼓勵教師實事求是的評價自己的優缺點，以保證教師績效考核的實效性。最后，學生評教是教師績效考核的一個組成部分，因為教師直接服務于學生，但是權重不宜過高。

2.3 加強教師績效考核的面談與結果反饋

高校教師績效考核的最終目的在于提高教師的個人素養、能力及工作的積極性，促進教師個人和學校的共同發展。因此，要科學地利用績效考核結果，高度重視績效考核結果的反饋工作。

在考核結束后，應對被考核教師進行考核結果總結面談，讓教師明白自己的優勢和不足之處，同時也能了解同事的優點，同事間可以相互取長補短。由于教師人數眾多，考核結束后的溝通與反饋一般在各個學院進行。面談階段學院的領導層應準備充足的資料，對教師所取得的成績予以肯定，并與教師討論其在考核中暴露出的不足，讓教師清楚自己有待提高的地方，進而促進教師的工作積極性，也能提高教師對績效考核的重視。

2.4 設置考核申訴程序

在考核結束后的一定期限內,給予不滿考核結果或認為考核不合理的教師申訴的機會。有效啟動教師申訴機制，是績效考核必要的環節。它給予考評者必要的約束和壓力，避免個別考評者不公正對待考核問題，可大大減少內部的矛盾和沖突，促進績效考核健康推進?？冃暝V有一定的難度，難點在于教師怕得罪領導。但這個問題必須解決，只有解決好這個問題，才可能樹立績效考核的公信力。對于考核結果與被考核者實際情況確實存在偏差的情況,要勇于糾正錯誤,并在一定時間和范圍內進行更正。在這一過程中,高校的紀檢監察部門和工會組織也應發揮重要的作用。[4]

［1］夏峰.高校應積極構建自身“新常態”[N].光明日報,2014-12-01.

［2］毛文慧.KPI在高校教師績效考核中的應用研究[D].2012.

［3］向江慧.高校青年教師績效考核研究[D].2013.

［4］陳新剛.高校績效考核工作探析[J].中國建設教育,2007-02.