論法約爾一般管理原則中的五對范疇關系

曹宇煌

摘 要 一般管理原則是法約爾管理思想的核心理念，包括勞動分工、權力與責任、紀律等十四項原則。這些原則固然能為理論研究和管理實踐提供諸多指導思想，但同時也數量繁多，不免讓人無所適從，因此有必要通過分析原則內部矛盾關系，進一步梳理十四項原則，從而更好地理解、把握和運用法約爾的一般管理原則。一般管理原則，就其原則內部矛盾而言，可以分為五對范疇關系：權力與責任、集中與分權、等級鏈與天橋、個人利益與整體利益、公平與公道。這五對關系，既是法約爾一般管理原則的精華，又是管理實踐中迫切需要解決的問題。

關鍵詞 一般管理原則 法約爾 范疇關系

中圖分類號：F270.7 ?文獻標識碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.10.074

On Five Pairs of Category Relationship in Fayol

General Management Principles

CAO Yuhuang

（Hu'nan Normal University， School of Education Science， Changsha， Hu'nan 410006）

Abstract General management principles is the core concept of Fayol management ideas， including the fourteen principles of division of labor， power and responsibility， discipline and so on. These principles of course can provide a lot of theoretical research and management practices guiding ideology， but also the vast amount， can not help but know what to do， so it is necessary by analyzing the relationship between the principles of internal contradictions， to further sort fourteen principles， in order to better understand and grasp and use Fayol general management principles. General management principles， the principles of its internal contradictions， it can be divided into five pairs of Category relationships： authority and responsibility， centralization and decentralization， grade chain and bridges， personal interests and the overall interests of fairness and justice. Five of the relationship， the essence of both Fayol general management principles， management practice is an urgent need to solve the problem.

Key words general management principle; Fayol; Category Relationship

法約爾的一般管理原則是其《工業管理與一般管理》一書中的核心內容。法約爾在總結了他數十年總經理職業生涯的經驗后，得出勞動分工、權力與責任、紀律、統一指揮、統一領導、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級鏈、秩序、公平、人員的穩定、創新精神和團結精神，這十四項原則。這些原則固然能為理論研究和管理實踐提供諸多指導思想，但同時也數量繁多，不免讓人無所適從。正如法約爾所言，“在同樣的情況下，我們幾乎從不重復使用同一原則，這是因為應該考慮紛繁變化的情況、不同的人和其他一些易變因素。原則是靈活的，適用于任何事情，重要的是應知道如何運用它。”①那么，為了更好地理解和恰如其分的運用一般管理原則，我們有必要就其中的數對范疇關系進行總結與梳理，就每一項原則內部的矛盾關系而言，本文從一般管理原則中總結出了五對范疇關系，它們分別是權力與責任、集中與分權、等級鏈與天橋、個人利益與整體利益、公平與公道。這五對關系，既是法約爾一般管理原則的精華，又是管理實踐中迫切需要解決的問題。

1 權力與責任

法約爾指出，權力是指揮權，是讓他人服從的權利，而“責任是權力的伴生物，是自然的結果，是必要的補充。權力所到之處，責任隨之而生，”②權力與責任兩者之間的關系，說簡單點就是權責統一，權力越大便責任越大，兩者密不可分。如果管理者缺乏責任意識，他在行使權力的時候，要么無所作為，要么濫用誤用，權力不以責任為導向，則不免被私心與貪婪所占有。權力如同一把雙刃劍，人們總是警惕它的使用，所以無論是西方的政治傳統還是法學理論，都一直強調要將權力這頭兇獸關進牢籠里，這一無形的牢籠便是責任。談到責任，我們總會想到責任心、責任感，這些內隱的意識，這確實是一種植根于內心的文化力量，可是在具體管理中，需要更加具有可操作性的辦法，那將責任具體化，溝通起權力與責任的橋梁就是獎懲了。權力的運用需要得到及時的反饋，有功則賞、有過則罰，獎懲只有迅速準確，才能彰顯責任在權力中的力量。

獎懲也是一種需要慎重把握的手段，要考慮諸多因素，其中最重要的因素是公平，我們會在下文中詳細論述公平與公道這對范疇關系，這里就不贅言了，但有必要指出的是，獎懲上若出現嚴重的誤判，不僅會損害權力的可信度與權威性，同時會降低員工個人的責任感。不少企業在管理中權責不明、獎懲不平，嚴重影響內部團結，甚至從而導致分崩離析，實在是令人感到遺憾。現實案例的嚴峻性，對管理層所提出的要求在于，優秀的領導者應勇于承擔責任，這既能使領導者在管理工作中更具有主動性，還能提供榜樣的力量，同時有助于完善個人的品質。可見承擔責任，并不是一般人所認為的負擔，這本身即意味著豐厚的收益。

2 集中與分權

集中是為了讓領導的才能得到充分發揮，分權是為了讓下屬的才能得到充分的發揮。這些本質上都是為了提高工作效率進而提升企業效益。集中和分權是任何一個組織都需要把握和調控的兩方面，不存在只集中不分權，也不存在只分權不集中，不該給的權不給，分下去的權也要能協調、收攏。可是什么權該給，什么權又不該給？這里沒有一個統一的標準，關鍵在于根據實際情況來掌控好尺度。如果領導者具備足夠的能力和意愿，那么他就可以加強權力集中，由于他自身按明茨伯格管理角色理論而言，既是信息傳遞者，又是資源分配者等等，他掌握著組織內其他成員所不具備的信息資源，在能力滿足的情況下，領導者顯然能做出更具有理性的決策。當然，如果是作為合作式風格的領導者，他可以將獨有的信息資源共享給團隊內具備相當實力與潛力的隊員，引導并激發他們自身的能力，同樣也能實現卓越的管理。

采取集中或分權，還需要考慮企業性質。正如法約爾所言，“集中或分權問題是一個單純的尺度問題，重要的是找到企業適合的尺度，”③如制造業一般就采用集中，集團公司一般就采用分權，這很大程度上是受企業性質的影響。此外，衡量集中或分權誰更優的標準還是在于收益是否最大化，但也不能為了短期的收益最大化而忽略了長期的收益最大化，在考慮收益的同時，還需將社會利益考慮其中，畢竟企業是置身于社會的大環境內，是社會組織中的一個子系統，企業既在一邊適應社會的發展，又在一邊改造社會，企業顧及自身對社會的影響，自覺承擔社會責任，這最終也將有利于企業的發展。

3 個人利益與整體利益

什么是個人利益？什么又是整體利益？個人利益是每個人的利益，每個人就意味著整體，整體利益存在于每一個個體的利益當中，整體利益又意味著個體，所以從這個角度來看，法約爾所指出的，個人利益應服從整體利益，似乎完全可以倒過來說整體利益服從個人利益。事實上，如果我們在談及整體利益時，心中沒有一個個鮮活的員工，整體利益完全變成了一個抽象的概念，那么整體利益只可能被扭曲成某一部分人謀取私利的堂而皇之的借口，這確實值得警惕。而法約爾之所以格外強調個人利益服從整體利益，是由于個人在人性上的諸多弱點，都將使個體傾向于為個人利益而放棄整體利益，這植根于人性上的缺陷。

法約爾便是站在“人性惡”的角度來考量的。數十年的管理生涯和經驗反思使他意識到，從整體利益出發比起空談人文關懷更為有效，在管理理念和制度層面，就應該把最壞的情況考慮在內，盡管本質上，個人利益并不同整體利益矛盾，強調整體利益，使個人融入整體中，也能讓個人更具有責任感和榮譽感，在最大程度上克服自私自利的弊病，但想要扭轉人們心中存有偏見的觀點并非易事，因為個人利益與整體利益總有偏離軌道的情況，有人為對立起來的時候，或處在階段性目標中，個人愿景與整體愿景無法統一，那么管理組織具體又該如何應對呢？法約爾認為首先在于，組織中的領導者需要具有堅定性，并起到典范作用，也就是充分實現以身作則，《論語》里也強調“其身正、不令而行，其身不正，雖令不從”，這樣才能起到一個良好的示范效果，上行下效便是如此。其次，協議盡可能公平，盡管原則上強調個人利益服從整體利益，但并不意味著忽視個人利益，甚至損害個人利益，而一味強調奉獻和犧牲，整體利益是由個人利益所組成的，空談整體利益，也不是法約爾一般原則的精神，“當我們面對不同范圍內的兩個同樣需要重視的利益時，應該尋找妥善解決它們的方法。”④所以法約爾在此處亦強調組織與個人簽訂協議時，要盡可能照顧到個人的利益，保障協議的公平性。最后是認真監督，這包括員工之間的監督，上級與員工之間的監督，以及在財務、績效考核等專項監督方面，這些同時也需要良好的、長效的監督機制作保證。

4 等級鏈與天橋

等級鏈和天橋有些類似于集中與分權，或者可以說是集中原則進一步衍生出來的產物。“信息由最高權力機構層層向下傳送，或者下級把信息層層上報給最高管理層。等級鏈形成發展的結果，產生了金字塔式的組織結構。”⑤等級鏈形成的一套嚴密的領導層級秩序，其本質特征就是為了滿足信息傳遞和信息指揮的集中，不同類別的、不同重要程度的信息，就應該交由不同級別的職員，這本身也是一種分工，只有最為緊要的決策才會交給最高領導層決定，中等程度的則交給中層管理人員，如此類推，每一個人都應該在等級鏈制度下，各盡其職。天橋，則是等級鏈中的子單位，能直接建立起等級鏈中簡單、快速和可靠的聯系，以盡可能多地保持各個層級人的主觀能動性。這類聯系的建立是需要得到領導者的許可，因為這意味著將領導者所擁有的部分權力分享給下屬。等級鏈是一整套秩序和規范，天橋則是在秩序和規范下的靈活變通，以保證在遵守秩序的前提下，盡可能提高效率。畢竟信息自身是具有復雜性的，有時難以識別信息重要程度，一些隱藏較高風險的信息若仍由低權限和能力偏低的職員完成，那就很容易延誤處理事務的黃金時間，讓事態變得更為棘手。同時，天橋的使用是需要一定機智的，濫用只會破壞等級鏈形成的層級秩序，使企業的管理無序、混亂。

5 公平與公道

公道指按協議規定，講究客觀性原則，一視同仁，但實際操作過程中，協議總是需要不斷的完善和補充，不可能一勞永逸，如果純粹地固守公道，在協議未能涉及的方面，則很可能對職員不公平，損害職員進而損害公司的利益，況且每一個員工都具有個體差異性，同樣的工作量，對能力較強的員工而言是適中的，對能力相對較弱的員工來說就具有一定的難度了，從人性化的角度來說，領導者需要更審慎、合理地針對不同員工安排任務，在公道的基礎上再充分結合善意，從而實現真正的公平。這種“公平不是沒有活力，也不是不嚴格，為達到公平，需要有理智、豐富的經驗和善良的心地。”⑥懂得了公道與公平的差異性后，更有助于我們理解人性化管理的意義，以及法約爾在擬訂一般管理原則時的良苦用心。

注釋

① 法約爾.工業管理與一般管理[M].北京：機械工業出版社，2014：21.

② 法約爾.工業管理與一般管理[M].北京：機械工業出版社，2014：23.

③ 法約爾.工業管理與一般管理[M].北京：機械工業出版社，2014：25.

④ 法約爾.工業管理與一般管理[M].北京：機械工業出版社，2014：28.

⑤ 烏玉峰.對法約爾一般管理原則的系統思考[J].沿海企業與科技，2006（3）：33-34.

⑥ 法約爾.工業管理與一般管理[M].北京：機械工業出版社，2014：40.