全面報酬對高職教師職業倦怠的影響：以滿意度為中介

□黃志堅

全面報酬對高職教師職業倦怠的影響：以滿意度為中介

□黃志堅

以高職教師為對象進行問卷調查，層次回歸分析結果表明：1.全面報酬框架下，有四種報酬方式對職業倦怠有顯著的負向影響，影響程度從高到低依次為組織支持、內部報酬、認可與賞識、人際關系；而固定薪酬、可變薪酬和福利等三種報酬方式對職業倦怠的影響均不顯著。2.工作滿意度在組織支持和職業倦怠、認可與賞識和職業倦怠之間起部分中介作用，在人際關系和職業倦怠之間起完全中介作用。文章認為，實施全面報酬戰略能有效緩解高職教師職業倦怠，如果同時設法提高其工作滿意度，效果將更理想。

高職教師；全面報酬；工作滿意度；職業倦怠；作用關系

一、問題提出

職業倦怠（burnout）是人們在面對過度工作要求時所產生的身體和情緒的極度損耗狀態［1］，不但有損員工身心健康，而且會給員工的工作和家庭生活帶來嚴重的消極影響，已成為上班族的頭號大敵［2］。高職教師作為高壓職業人群之一，其職業倦怠發生率明顯高于其他一般行業的員工［3］。采取什么措施才能有效緩解教師的職業倦怠？這是高職院校亟待解決的重大現實問題。

全面報酬（total rewards）是近年來發達國家普遍推行的一種員工報酬激勵方式，它涵蓋了員工的各方面價值，既包括傳統的經濟性報酬，也包括常常被人們所忽略的非經濟性報酬，是組織管理和激勵人才的戰略性工具［4］。實施全面報酬戰略，不但有利于組織用較小的投入發揮較大的員工激勵作用，而且有利于促進組織和員工之間從單一的雇傭關系轉變為相互依存、共同成長的“雙贏”關系［5］，是高職院校緩解教師職業倦怠的戰略選擇。

工作滿意度（以下簡稱滿意度）是工作者將工作的不同構成方面上的滿意與不滿意進行感受與評價平衡之后，形成的總體感受和看法［6］。許多學者的研究均表明，報酬方式能影響滿意度，而滿意度則是職業倦怠的重要影響因素。因此可以推斷，全面報酬能通過滿意度對職業倦怠產生間接影響。

二、理論基礎與研究假設

基于情景權變的角度，學術界認為難以用一種大家都認可的方式來界定全面報酬［5］。本研究綜合了Chen等（1999［4］）和Medcof&Rumpel（2007［5］）的建議，把全面報酬劃分為固定薪酬、可變薪酬、福利、內部報酬、認可與賞識、人際關系和組織支持等七個維度。

內部報酬是工作本身所固有的，包括工作自主性、工作挑戰性和技能多樣性等。根據工作特征理論，工作本身就是工作報酬。陳建武和張向（2012［7］）認為，工作自主性能提高組織歸屬感和工作責任感。裴利芳和王燕妮（2008［8］）指出，工作挑戰性能激發員工斗志、使其在不斷追求卓越的過程中忘卻疲勞；當人們完成工作任務需要更多的技能時，會體現出強烈的工作興奮感并對工作任務產生濃厚的興趣，有利于緩解職業倦怠。

假設1：內部報酬對高職教師職業倦怠有顯著的負向影響。

固定薪酬是員工基于個人業績獲得的具有現金價值的固定回報，包括工資和津貼等。福利是指組織為滿足員工的生活需要，向員工提供國家法定社會保障、帶薪休假等待遇。根據雙因素理論，固定薪酬和福利均屬于保健因素，能消除員工的不滿情緒，但不能使其產生滿意感，對緩解職業倦怠的作用不大。Farber（2000［9］）和Pines（2002［10］）的研究均表明，工資和福利對職業倦怠的影響并不顯著。李超平和時勘（2003［11］）也認為，固定薪酬和福利相對穩定，員工對此已習以為常，并不會因此而受到激勵。

假設2：固定薪酬對高職教師職業倦怠的影響不顯著。

假設3：福利對高職教師職業倦怠的影響不顯著。

可變薪酬是員工基于個人業績獲得的具有現金價值的非固定性報酬，例如獎金。可變薪酬是把雙刃劍：一方面，根據雙因素理論可知，可變薪酬屬于激勵因素，能提高員工工作積極性和滿足感，有利于緩解職業倦怠［10，12］。但另一方面，員工為了獲得可變薪酬，必須承擔更多的工作任務和工作壓力，根據資源保存理論，當人們面對太高的任務期望、成為超負荷工作的承受者時，會覺得不堪重負、精力衰竭［3］。綜合而言可以推斷：

假設4：可變薪酬對高職教師職業倦怠的影響不顯著。

認可與賞識是對員工工作表現的肯定和贊揚，既可能來自上司，也可能來自同事和工作對象。根據管理心理學中經典的“霍桑實驗”，關注與認可能提高員工工作積極性。Maslach（2001）指出，認可與賞識對職業倦怠有顯著的預測作用。石蕾（2010［12］）也認為，認可和賞識能帶給員工滿足感和成就感，有利于緩解職業倦怠。

假設5：認可與賞識對高職教師職業倦怠有顯著的負向影響。

人際關系是員工在工作過程中所建立的一種社會關系。需要層次理論指出，人是社會性動物，除了基本的生存和生理需要，還有更重要的社會交往、尊重和自我實現的需要，這些需要的滿足能提高滿意度和工作積極性。Schaufeli&Greenglas （2001［13］）認為，良好的同事關系和學生的情感支持能降低教師壓力水平和去個性化水平。石蕾（2010的研究發現，工作中不良的人際關系是導致職業倦怠的主要原因之一。

假設6：人際關系對高職教師職業倦怠有顯著的負向影響。

組織支持是員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念，涵蓋了組織文化、工作與生活平衡、職業發展等方面的內容。陳建武和張向前（2012）發現，組織支持在壓力源與職業倦怠之間扮演緩沖角色。Farber（2000）指出，隨著工作壓力增大，越來越多的人將關注的重點從工作和經濟收入轉變為關注個人和家庭生活質量。石蕾（2010）的研究表明，言論自由、鼓勵創新并寬容失敗的文化氛圍，能使人心情放松并始終保持高昂的工作熱情；職業發展與個人的自我實現需要緊密相連，是影響職業倦怠的重要因素。

假設7：組織支持對高職教師職業倦怠有顯著的負向影響。

根據前文的分析可知，除了固定薪酬和福利外，其它報酬方式對滿意度均有顯著的正向作用與此同時，許多學者的研究都已證實了滿意度對職業倦怠有顯著的負向影響［6］，即滿意度越高則職業倦怠程度將越低。因此我們推測，滿意度在全面報酬與職業倦怠之間發揮中介作用。

假設8：滿意度是全面報酬與職業倦怠的中介變量。

三、研究設計

（一）測量工具

1.全面報酬。國內學者對全面報酬的研究剛剛起步，還未形成適用于我國高職教師實際的全面報酬量表。本研究綜合了Chen等（1999）和Medcof& Rumpel（2007）開發的量表對高職教師全面報酬進行測量，具體步驟如下：

第一，根據原始量表生成初始的測量項目。內部報酬、固定薪酬、可變薪酬的英文原始量表來自Chen等（1999），福利、認可與賞識、人際關系、組織支持的英文原始量表來自 Medcof&Rumpe（2007）。首先由3名研究生將英文原始量表翻譯成中文；然后由3名管理學教授和3名高職院校中層管理者就問卷提出修改意見，最終形成了28條初始測量項目。

第二，進行預調查，通過探索性因子分析修正量表。對廣東省5所高職院校的150名教師進行問卷調查，探索性因子分析結果顯示，KMO值為0.864，p值為0.000，適合進行因子分析。一共進行了3次探索性因子分析，刪除了3條項目，得到7個因子、25條項目。項目刪除的標準為：最高載荷小于0.4，共同度小于0.3，交叉載荷大于0.15。項目內容以及最后一次探索性因子分析結果如表1所示，因子載荷在0.53-0.85之間，能解釋的總變異量為62.37%。

第三，進行正式調查研究，檢驗量表的信度和效度。分析結果（見表1）表明，修正后的全面報酬量表具有較好的信度和效度。

2.滿意度。采用由Brayfield&Rothe（1951）開發、程貴林（2012）修訂的量表來測量高職院校教師的滿意度。該量表只有1個維度6個項目。

3.職業倦怠。采用由Maslach&Schaufeli（2001）開發、李永鑫（2007［14］）修訂的職業倦怠量表（MBIGS）來測量高職院校教師的職業倦怠。該量表包含情緒衰竭、人格解體和低成就感等3個維度，共16個項目。

問卷設計上，采用李克特7點量尺記分，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。

（二）研究樣本

選取北京、上海、天津、廣東、湖北等地10所高職院校的教師為對象進行問卷調查，發放問卷500份，有效回收問卷385份，有效回收率為64.2%。有效問卷中，男性占51.3%，女性占48.7%；平均年齡37.9歲；博士占21.9%，碩士占64.2%，本科以下占13.9%；高級職稱占26.2%，中級占51.6%，初級占22.2%。

表1　全面報酬的探索性因子分析結果

（三）統計處理

運用軟件SPSS17.0和AMOS18進行數據分析。

四、研究結果

（一）問卷的信度和效度

以Cronbach’s a系數來檢驗問卷的信度。各問卷的Cronbach’s a值在0.71～0.91之間，均大于0.7，表明問卷具有較好的信度。

從兩方面檢驗問卷的效度：（1）測量量表源自公開出版的期刊文章，預試和專家進行了修訂，保證了較好的內容效度。（2）全面報酬的驗證性因素分析結果為：/df=2.24，RMSEA=0.057，CFI=0.94，GFI=0.91，NFI=0.90；滿意度的分析結果為：/df= 3.25，RMSEA=0.067，CFI=0.98，GFI=0.98，NFI= 0.98；職業倦怠的分析結果為：/df=2.34，RMSEA= 0.059，CFI=0.96，GFI=0.93，NFI=0.93。各項指標均達標，表明問卷的結構效度良好。

（二）假設檢驗

利用層次回歸分析驗證研究假設（見表2）。首先讓控制變量進入回歸方程，然后加入自變量。控制變量中，只有學歷對職業倦怠具有顯著影響。去除控制變量的作用之外，內部報酬（β=-0.21***）、認可與賞識（β=-0.18***）、人際關系（β=-0.10*）和組織支持（β=-0.41***）等4個自變量對職業倦怠具有顯著影響，固定薪酬（β=-0.05）、可變薪酬（β= 0.06）和福利（β=0.06）對職業倦怠的影響并不顯著。因此，假設1～假設7均得到驗證。

對于滿意度在全面報酬與職業倦怠之間中介作用的假設，本文采用Baron和Kenny（1986）提出的檢驗中介變量的3個步驟來進行檢驗。檢驗結果（見表2）表明，滿意度在組織支持和職業倦怠、認可與賞識和職業倦怠之間起部分中介作用，在人際關系和職業倦怠之間起完全中介作用，但在內部報酬和職業倦怠之間則無中介作用。假設8得到了部分驗證。

表2　層次回歸分析結果

五、結論與討論

本研究發現：一是全面報酬框架下，有四種報酬方式對職業倦怠有顯著的負向影響，影響程度從高到低依次為組織支持、內部報酬、認可與賞識和人際關系；而固定薪酬、可變薪酬和福利等三種報酬方式對職業倦怠的影響均不顯著。二是滿意度在組織支持和職業倦怠、認可與賞識和職業倦怠之間起部分中介作用，在人際關系和職業倦怠之間起完全中介作用。本文的研究結果對全面報酬、滿意度以及職業倦怠的相關理論和實踐均有重要的意義和價值。

（一）理論意義

在以往關于職業倦怠影響因素的研究當中，定性分析居多，定量研究較少；單一影響因素研究居多，多因素綜合研究較少；鮮有學者把經濟性報酬和非經濟性報酬整合在一起進行比較研究。本研究采用定性分析和定量研究相結合的方法，以滿意度為中介變量，在全面報酬的整體框架下考察多種經濟性報酬和非經濟性報酬對職業倦怠的影響，進一步拓寬了職業倦怠理論的研究視角。

本研究結果表明可變薪酬對職業倦怠的影響不顯著，這與Farber（2000）、陳建武和張向前（2003）等學者關于可變薪酬能有效緩解員工職業倦怠的研究結果不同。上述學者主要從經濟性報酬的角度來研究兩者的關系，而本研究則將經濟性報酬和非經濟性報酬置于全面報酬的整體框架下進行系統研究。根據層次需要理論，人的行為是由其主導需要決定的。當內部報酬等非經濟性報酬缺位時，可變薪酬等經濟性報酬就會成為高職教師的主導需要從而對其職業倦怠產生顯著影響，但一旦非經濟性報酬和經濟性報酬同時并存時，經濟性報酬的影響將可能弱化甚至消失。

此外，在非經濟性報酬與職業倦怠之間作用關系上，本文的研究結論跟以往學者們的理論觀點也有一定的差異。例如：裴利芳和王燕妮（2008）認為，對員工職業倦怠影響最大的四項前因變量分別是技術的變化性、工作自主性、他人合作性和工作反饋；石蕾（2010）認為，影響職業倦怠的諸多因素當中排在前三位的依次是報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作；而本研究卻發現，最能緩解高職教師職業倦怠的是組織支持，其次是內部報酬，然后才是認可與賞識、人際關系。

筆者認為，上述差異主要是因為研究的具體情景以及前因變量的不同而引起的，本文的研究結論與以往文獻的理論觀點并不沖突，是對全面報酬理論和職業倦怠理論的一種補充。

（二）實踐價值

近年來，如何有效緩解教師職業倦怠已成為高職院校所面臨的一大難題。本研究的結果表明，全面報酬框架下的組織支持、內部報酬、認可與賞識、人際關系等對職業倦怠均有顯著的負向預測作用，因此，通過全面報酬戰略來緩解教師職業倦怠，對于高職院校而言，應是一條較為現實和可行的途徑。教師專業意識的實質是教師獨特的意識體驗［15］，在實施全面報酬戰略的同時，需要設法提高教師的滿意度，通過滿意度的中介作用更好地緩解教師職業倦怠。

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責任編輯蔡久評

黃志堅（1973－），男，廣東電白人，博士，深圳職業技術學院副教授，研究方向為人力資源管理與組織行為。

廣東省高等學校思想政治教育課題“經濟發達地區高職院校教師職業倦怠調查研究：基于全面報酬激勵的視角”（編號：2013ZY047），主持人：黃志堅。

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1001－7518（2015）24-0028-05