淺析我國公務員薪酬制度改革

周慶旺

(江西師范大學政法學院 江西 南昌 330000)

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淺析我國公務員薪酬制度改革

周慶旺

(江西師范大學政法學院 江西 南昌 330000)

近些年來,世界各國政府相繼認識到薪酬對于公職人員及公共部門的戰略意義和重大作用,認識到薪酬是吸引、激勵、保留專業行政人才的重要手段,能夠提高政府部門的工作效率,因此,各國學者都十分重視對公務員薪酬制度的研究。改革開放30多年來,我國經濟與社會飛速發展,市場經濟不斷飛速發展,而公務員薪酬制度的發展卻沒有跟上時代的節奏。從整體來看,現行公務員薪酬制度存在不公平，結構不合理和考核制度不健全等現狀和問題。改革開放以來，我國就公務員工資制度進行過多次改革，每一次都取得了很大成效。但是，隨著社會環境和客觀因素的變化,使我國公務員工資的制度改革具有很強的現實必要性和緊迫性。我國公務員工資制度的改革關系到整個公務員隊伍的穩定,也關系到國家的穩定與發展。

公務員；薪酬制度；現狀和問題；改革

當前，社會各界普遍對公務員職位存在許多不同的看法，表現在：工資福利高、職業保障性強、工作清閑，工作壓力小等看法。2006年《公務員法》實施，雖對現行薪酬制度做了有關規定，在實踐中仍存在各種問題。因此，設計科學合理的公務員薪酬制度，平衡各方相關者間的利益，推動經濟和社會全面和諧發展，成為一個刻不容緩的問題。

1 當前我國公務員薪酬制度的現狀及問題

我國公務員薪酬制度在實踐過程中存在的問題主要表現為：

1.1 公務員薪酬制度中存在內外不公平問題。整體上看，在這兩個方面都有不足：首先是出現內部不公平現象。公共部門現行的薪酬制度只是職務與級別相符合，忽視職務性質與薪金待遇間的聯系。而且，公務員工資起薪過低，職務工資級別間差距小，不能準確反映出不同職務級別間的工作和勞動性質差別，職責與薪酬不對等，難以發揮工資薪酬的激勵作用。其次出現外部公平性問題。外部公平指公務員薪酬水平與除公務員外的其他人員薪酬水平相比較應是科學合理的。隨著我國經濟結構的變化，僅是將公務員工資與國有企業相當人員的工資比較缺乏科學性，在規模較大的外企和壟斷行業的國企中，工人工資比同層次公務員工資高出許多倍，行業工資增長較快，出現行業分配不公的問題。

1.2 公務員工資結構不合理，沒有明確規定基本工資、津貼、福利等占多少比重，且其作用出現交叉混亂的問題。公務員法未明確規定各部分所占的比重，這造成公務員收入渠道多元化，收入差距擴大化問題依然存在。

1.3 公務員薪酬考核評估機制不健全。公務員法規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎”。這種規定界限模糊，可操作性不強，在“德”、“廉”等方面無法明確考核標準，評定結果很難有說服力，法律規定并未有效實施。這使公務員薪酬管理較少考慮個人績效，薪酬沒有跟個人表現直接掛鉤，而只與職務、級別、工齡有更密切關系，造成薪酬的激勵作用不強。

1.4 公務員薪酬改革相對滯后，薪酬制度缺乏透明度。我國公務員薪酬制度是一個封閉系統，孤立于市場分配體系之外，制度機制的設計缺少與市場經濟接軌創新性，造成公務員收入機制既缺乏內部公平性又缺乏外部公平性，不能與國民經濟保持同步增長，繼而引發了一系列的社會問題。一方面，明顯的低工資與模糊的補貼、福利讓公眾不清楚公務員真實的收入水平；另一方面，不經過人大審議的加薪與變薪層出不窮，“政府機關自己為自己漲工資”的隱性現象已經成為一種常態。

2 公務員薪酬制度進行改革的建議與對策

2.1 薪酬制度的實際運行中要體現公平性原則

公平的薪酬制度主要體現在以下兩個方面：

(1)外部公平性問題，即公務員的薪酬水平與組織外其他人員的薪酬水平相比是合理的。首先，要適當地提高公務員的薪酬水平，這樣有利于留住優秀的人才，穩定公務員隊伍。在提高工資水平的同時，也要考慮到各地區的經濟差異，工資的高低可因不同的經濟水平而略顯不同，各地區也有權按照各地的經濟發展水平發放津貼和補助。其次，建立平衡比較機制和機動增長機制，即建立靈活的薪酬結構，使其既有固定的部分，又有浮動的部分，使公務員薪酬與總體社會經濟發展水平以及公務員團體或個人的工作績效水平相關聯，實現計酬的彈性化。

(2)內部公平性問題，即一個組織內部個人所得薪酬與組織內其他人員所得薪酬相比也應當是科學合理的。我們要建立公務員職位評價體系，即確定內部各個不同職位間的不同價值，這就為薪酬的不同分配確立科學合理的基礎，員工了解這些以后也就不會因為獲得不同的報酬而感覺到受到了不公平的待遇；而且要建立有效的溝通機制。管理者與員工之間應很好地溝通，了解員工的意見和建議，員工之間也員工做到很好地溝通，增進彼此之間的了解和信任，增強透明度。

2.2 嚴格遵守公務員法中體現的公務員工資的基本原則。主要要遵守職務與級別相結合的原則，按勞分配原則，增長增資原則，平衡比較原則，物價補償原則和法律保障原則等基本原則。要求各個國家部門嚴格按照以上原則來確定本部門公務員的具體工資，并將其公布出來，以實現公務員薪酬的公開化和透明化，這樣就能減少貪污腐敗現象的發生。

2.3 在薪酬系統中引入監督制約機制，實現薪酬制度的透明化。通過培訓、宣傳等手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，培養員工監督部門工資的意識和能力，使工資體處于透明之中，這就減少了權力尋租和暗箱操作的機會。

2.4 建立競爭機制，強化工資的激勵功能。將公務員的工作表現與工資管理緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發揮工資的激勵作用，調動工作人員的積極性、主動性和創造性。建立一套具較強操作性的量化績效考核系統。改變過去主要靠領導和群眾主觀評價的做法，將德、能、勤、績的評價指標細化、量化、合理化，通過數據來客觀公正地反映公務員的實際工作效果。使工資與級別、崗位、績效掛鉤，打破平均主義，攀比心理和不公心理，使工資能上能下，能高能低。

隨著國際國內環境的急劇變化，我國公務員薪酬制度也必須適時做出調整，以適應不斷變化中的環境。我們以良好的薪酬設計來激發公務員的工作熱情，提高其自身素質，為國家培養優秀的人才，同時也能提高工作水平，更好更快地處理社會公共事務。

[1] 徐銀華、石佑啟、楊勇萍《公務員法新論》。

[2] 《中華人民共和國公務員法》第三十三條

[3] 《魅力中國》2008年第26期文章“試論我國公務員薪酬制度的現狀及改進”

[4] 沈曉霞.從“薪變”看我國公務員薪酬制度

周慶旺(1991-)，男，漢，江西撫州，江西師范大學政法學院研究生，研究方向:憲法學與行政法學。

UDC

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1672-5832(2015)12-0150-01