勞動者可以腳踩兩只船

這個案子其實說的是雙重乃至多重勞動關系，意思是：勞動者或與兩個或兩個以上用人單位建立了非全日制用工關系；或與某一用人單位建立了全日制勞動關系，與另一用人單位建立了非全日制用工關系；或與兩個單位建立了全日制勞動關系。

對非全日制用工，《勞動合同法》第六十九條規定，“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行”。可見，勞動者可以這樣務工有法律依據，但后一個不能影響前一個。

勞動者與一家單位建立了全日制勞動關系，又與另一家單位建立了勞動關系，法律是怎么說的？《勞動合同法》第九十一條規定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者、給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。《勞動合同法》第三十九條第四項還規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。

可見，法律并不禁止勞動者在不影響本職工作并未對用人單位造成損害的前提下，去另一單位兼職；在全日制用工情況下，勞動者也能與其他用人單位建立另一重勞動關系。老王和第二個廠子是存在勞動關系的，廠子應依據《勞動合同法》第八十二條規定，承擔相應責任，即：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

下崗、內退、放假職工再就業是常見現象，為保護這些人的合法權益，用人單位招用他們時，雙方建立的就是勞動關系，這適用《勞動法》相關規定。對勞動者請求在新用人單位應該享受法律規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、勞動時間、休息休假福利待遇，法律明顯給予支持。

在這里要提醒用人單位，用人時，要問清勞動者是否與其他單位存在勞動關系，存在的話，應要求勞動者回原單位開具“勞動者在下崗、內退、放假期間或不影響原單位工作的情況下，原單位允許其到其他單位工作的證明”。