國有控股公司管理者的報酬激勵與盈余管理研究

張琳

摘 要：國有控股公司在社會主義經濟建設中發揮越來越大的作用，隨著股權分置的完成，國有控股公司的盈余管理問題值得深入研究。文章首先對概念和含義進行梳理，然后引入回歸公式對數據進行分析。實證檢驗管理者薪酬激勵和股權激勵對盈余管理的影響，以及考慮到盈余管理情況下的管理者報酬激勵效應。

關鍵詞：盈余管理 國有控股公司 薪酬激勵 股權激勵

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-063-03

一、管理者報酬激勵與盈余管理的相關性分析

（一）薪酬激勵與盈余管理的相關性

在所有權與經營權分離的現代公司制度下，管理者的報酬激勵是解決委托——代理問題的一項重要制度安排。1987年曾有學者建立模型證明最優的報酬契約中，管理者報酬應當與企業的業績呈現出某種程度上的線性相關關系。此后基于代理理論的實證研究逐漸豐富起來，這些研究結論得出要使激勵契約有效，那么管理者報酬與公司績效間就應該存在相關關系，并具有一定程度的敏感性。由于會計信息在報酬契約的締結、執行與考核中的重要作用。即是解決委托——代理問題的報酬契約，又可能成為引發管理者進行盈余管理的動機。

當企業支付給管理者報酬增多時才能激發管理者的工作激情與工作效率，從而使盈余管理相應改變，為企業帶來收益。

（二）股權激勵與盈余管理的相關性

在現代企業制度中，委托——代理關系是較為普遍存在的，也就是說股東和管理層的矛盾是普遍存在的。公司治理結構中的股東和管理人員之間是一種典型的委托——代理關系。股東以其委托者的身份出現，通過代理者——管理人員的經營能力來實現其資本的保值得與增值，而代理者通過其經營能力來獲得相應報酬。

部分學者認為以管理者是否以股東利益為經營前提，管理者掌握的并非其自己的資產，資產增值后的收益最大收益人并不是自己，很難期望管理者會像私人合伙制那樣努力工作。通過研究了在所有權與經營權分離情況下的企業內部管理者的激勵問題。由于管理者不是企業所有權的完全所有者，當管理者盡了最大努力時，他可能并沒有能夠獲得與他努力相當的收益，而只是相當于按其持有比例獲得的一部分利潤，工作的努力程度也就會有所降低。而當他消費額外收益時，取得全部好處：如舒適的辦公室、配備的私人秘書、公費出游等，卻只承擔小部分成本按其持有股份承擔，結果導致管理者熱衷于追求額外消費，認為不積極努力工作也能享受公司的額外福利而造成懶惰和享樂主義滋生，工作積極度也就難以提升。此時企業的價值就小于企業完全所有者時的企業價值，二者的差額成為代理成本。他們還發現，隨著管理人員的持有股份額的增加，他們的利益將趨向于廣大股東，偏離程度將會減少。管理者持股比例的提高將會大大減少代理成本，來使得兩者的目標函數趨向一致，即使股東和管理者的目的一致化，從而共同提高企業價值。即利益趨同假說。

二、實證研究

（一）樣本選擇與數據來源

國務院國有資產監督管理委員會和財政部在2006年年底出臺了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，規范了國有控股上市公司實施股權激勵。所以本文選取2012-2014年上海證券交易所和A股國有控股上市公司為研究的總樣本。同時，將該樣本按照以下標準進行篩選：由于金融保險業上市公司會計制度的較為特殊，剔除金融保險行業的公司;考慮到新上市公司的上年度財務數據的真實性，刪除當年新上市公司的數據;各項財務數據和公司治理指標披露完整的國有控股上市公司。

經過篩選后，得到63個樣本公司。

本論文的財務和公司治理結構的各項指標數據均來自于萬得數據庫（wind）、同花順和國泰安數據庫，其中國有控股公司的高級管理人員的信息直接來自上市公司年報。統計軟件使用EXCEL和stata。

（二）盈余管理的度量模型研究

根據實證的會計理論，企業盈利（Earning）分為兩個部分，一部分是己經實現現金流入的盈利，即經營活動產生的現金流量凈額（CFO）。另一部分則是還沒有實現現金流入的盈利，這部分贏利是按照權責發生制原則來確認的，但沒有實現現金流入，因此稱之為總體應計利潤（TA）。由于現金流量是的的確確發生的，企業難以對其進行修改操控，所以認為盈余管理只能通過應計利潤（TA）進行。

但并不是所以的應計利潤都是可以進行操縱，在總體應計利潤（TA）各組成項目中，有些是按照現行會計規范強制處理的結果，有些則是利用現行會計政策留給企業的有選擇余地對其進行調整、操縱的結果。因此，按照總體應計利潤（TA）的可操控程度又將其分為可操控性應計利潤（DA）和不可操控性應計利潤（NDA）兩部分。可操控性應計利潤的大小代表了企業盈余管理的水平，衡量企業盈余管理程度的高低轉化為計量可操控性應計利潤的大小。

由此可知：

TA=Earning-CFO

其中：TA指總體應計利潤 ?Earning指企業盈利

CFO指經營活動產生的現金流量凈額

DA指可操控性應計利潤 ?NDA指不可操控性應計利潤

（1）首先，根據模型對2012-2014年度樣本公司數據進行回歸分析，以獲取模型各參數的估計值，所用模型為：

從回歸結果可以看出，判定系數（R-squared=0.1485）和調整后的判定系數（Adj R-squared=0.1347）都比較低。從之前的研究情況可以得出，使用Jones模型的研究盈余管理的結果都顯示出比較低R-squared，國際上以應計利潤模型的解釋能力一般都在10%左右，但這并不能說明方程的解釋程度不好，而是因為應計利潤總額是一個較為綜合的科目，它受許多因素的影響與干擾。

（2）運用上述模型回歸計算后，可以求出系數，代入下式，計算得到各個上市公司的以上年度資產計量的不可操控性應計利潤NDA，其計算模型如下：

（3）根據DA=TA-NDA，可以計算得出各個上市公司可操控性應計利潤DA，在以后的變量設置中DA=EM。

（三）變量設置與模型設計

1.變量的設置。（1）本文選擇國有控股公司薪酬最高的前三名高級管理人員的薪酬總額（年報中披露）的自然對數作為管理層薪酬激勵的變量（TOP）。（2）本文選擇高級管理人員持股比例自然對數作為股權激勵的代理變量（STOCK）。（3）假設企業規模越大，越有盈余管理的動機同時，公司規模還是其它一些影響因素較好的替代性控制變量，本文采用資產總額的對數作為公司規模的控制變量（SIZE）。（4）當企業的經營活動現金流量凈額較低時，企業有動機提高盈余，而當經營活動現金流量凈額較高時，企業將有動機減少盈余，為了減少企業規模對經營活動現金流量凈額的影響，本文采用經營活動現金流量凈額占總資產的比例作為控制變量（CFO）。（5）在我國，管理層通過年薪制、股權激勵機制獲得貨幣收入，同時還以在職消費方式獲得部分隱性收入，這部分隱性收入也是刺激管理層進行盈余管理的原因之一。在職消費一般通過業務招待費、辦公費、交通費等形式計入公司的管理費用，因此本文選擇管理費用的自然對數作為控制變量（EXP）。（6）國外的學者認為：由于債務契約的原因，在企業有較高的資產負債率時企業管理者往往有動機來進行盈余管理（DEBT）。（7）本文選用修正的瓊斯模型計算出來的可操控性應計利潤作為盈余管理變量（EM）。

2.模型設計。本論文將采用多元回歸線性模型來分析盈余管理和管理者的報酬激勵的關系回歸模型。

EM=a0+a1STOCK+a2TOP+a3SIZE+a4DEBT+a5CFO+a6EXP+ζ

（四）數據分析與研究

根據盈余管理2012年和2014年盈余管理的回歸結果可得到企業盈余管理規模的大小，然后通過盈余管理和管理者薪酬、股權激勵的關系回歸模型得到如下的結果：

擬合優度上看，Adj R-squared=0.5845說明，回歸方程的解釋能力為58.45%，優度一般，各變量對盈余管理的大小可以作出58.45%的解釋。回歸方程的擬合這是由于本模型采用了橫截面，一般來說采用橫截面數據的回歸模型的J以合優度達到40%就可以很好的說明各變量的解釋能力。

在2012-2104這三年的面板數據中，可以看出薪酬、股權激勵都與盈余管理指標呈現正相關關系。即薪酬激勵、股權激勵的提高都會刺激盈余管理的產生。

從單個回歸系數的顯著性檢驗看，在5%的顯著性水平下，各變量（除管理費用、資產負債率）的t一statistic的絕對值都大于1.96，這說明各變量對盈余管理的影響是顯著的。可以得出這些指標都會對盈余管理產生顯著影響。

（五）結果討論

通過對回歸結果的進一步分析與研究，我們發現國有控股公司管理者的報酬激勵和盈余管理的關系：

1.薪酬激勵對盈余管理的影響。通過回歸分析，通過2012-2014這三年的面板數據，得出薪酬激勵與盈余管理呈正相關。這說明高級管理人員所獲得的薪酬越多，盈余管理越大。在國有控股上市公司中，管理人員的業績評價都采用了凈資產收益率指標，并且該指標占有很重要的地位，甚至決定性的地位。但由于凈資產收益率只是體現當年的資產收益率指標，是一個短期的目標。由于國有股股東缺位造成內部人絕對控制，管理者掌控著公司的日常經營管理工作，在企業的經營決策過程中的權利幾乎不受約束，相對于股東而一言更加了解公司的實際經營情況，利用信息優勢掌握了公司的實際控制權，處于公司內部治理結構中的核心地位。高級管理人員為了實現這一目標會將遠期的收益提前到本期實現。為追求自身利益，獲得更高額的薪酬，就越有可能進行盈余管理。

2.股權激勵對盈余管理的影響。從2012-2014年的回歸結果可以看出，管理層股權激勵程度與國有控股公司盈余管理之間存在顯著的正相關關系。這說明高級管理管理人員薪酬激勵刺激了盈余管理行為。但是在我國國有控股上市公司管理層持股數量和比例都比較低，除個別公司外，大部分公司的整個管理層持股比例一般不超過1%。使得管理層無法真正站在股東的立場經營和管理企業，股權激勵的長效約束作用可能無法發揮效用。

相反，高級管理人員一方面為了獲得績效股會進行盈余管理將未來會計期間的報告盈余提前的當前，另一方面為了推動股票價格上升會采取各種盈余管理手段對公司應計利潤進行操控，然后通過股票市場對所持有的股票減持以獲得利益。我國的股權激勵制度根本上刺激了管理層為提高其個人收益而進行的盈余管理行為。

三、對策研究

（一）完善薪酬激勵制度

首先可以建立薪酬制度協會，對基本薪酬建立嚴格的評定標準。可以采用增加指標，加大長遠指標的方法對高級管理人員的基本薪酬進行評級。要公正客觀地評價管理者經營業績，不僅要考慮利潤總額、凈資產收益率、銷售收入增長率等指標，還要考慮市場占有率等指標，實行管理者報酬與公司價值增加程度掛鉤的激勵方式。

（二）完善股權激勵計劃

現在很多上市公司都會運用股權激勵措施，逐漸在國有企業中得到使用和完善，并主要針對我國國有企業中高層次管理者匱乏的現象，使委托——代理關系中的管理層與所有者的矛盾問題得到緩和，使管理者和其他所有者之間的關系更為密切，管理者開始注重換位思考，更能體會所有者的利益需求，從而能夠使企業經營管理水平得到很大提高，使企業價值最大化。

（三）建立完善的獎勵和培訓計劃

國有控股公司在設立獎勵的規定時，需要將物質和精神激勵相結合起來設立。給予高級管理人員社會地位和一些諸如名譽和精神獎勵之類的激勵措施，以滿足高級管理人員希望得到的認可和自我價值實現的愿望。獎勵與培養計劃的實施將會進一步提高管理人員的能力與水平，同時提高了公司管理人員的素質。對于公司的長遠發展有很大益處。

（四）完善高管人員的市場制度

要使得高級管理人員市場形成薪酬激勵機制的有效實施，必須要有競爭性的高級管理人員市場。在一個成熟的高級管理人員市場，上市公司的高管人員才會感受到來自競爭對手的壓力，這樣可以縮小管理者目標與投資者目標的偏離。因為管理者的收入和職業生涯都會受到他們的聲譽的影響，而他們的行為則會影響他們的聲譽。想要抑制經營管理者的道德風險就必須要有一個具有足夠競爭力和流動性的高級管理人員市場。所以必須盡快完善高級管理人員市場。

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（作者單位：江蘇大學 江蘇鎮江 212000）

（責編：賈偉）