績效考核系統認同、組織信任與員工績效薪酬偏好

暢鐵民，許昉昉

（1.紹興文理學院 經濟與管理學院，浙江 紹興 312000；2.北京師范大學 政府管理學院，北京 100872）

一、引言

作為我國民營經濟機制優勢、集聚優勢和營銷優勢的主體，目前我國制造業對資源要素過度依賴及嚴重耗費惡化了生產要素短缺問題，傳統優勢行業的利潤和增加值率正逐年縮小（張立，等，2012），我國制造業的轉型優化升級迫在眉睫。當前，我國高新技術產業的發展勢頭日益強勁，相應地對制造企業組織結構變革要求更為迫切，尤其是員工薪酬制度創新更為關鍵。通常，高新技術產業員工收入水平比較高，薪酬競爭力較強，以2013年為例，我國高新技術產業職工平均薪酬水平比紡織業高出35%[1]。較高的薪酬收入水平，對專業技能人才有較高的吸引力。

從宏觀經濟總量看，我國制造業過去10年的發展仍然以量的擴張為主，在結構和效益等“質”的提升方面，速度慢且提升幅度有限，這一問題和傳統產業與高技術產業在制造業中比例失調有關，造成制造業規模擴大而增加值率下降[2]。反映在勞動就業指標上，據第六次人口普查資料，我國高技術產業和裝備制造業比重較低，2010年我國高技術產業總產值只有全部工業附加值的1/3。反映到就業人口比重上，高技術產業兩大行業醫藥制造業和通信設備、計算機及其他電子設備制造業就業人口全國平均只有約9%。2000—2013年，高新技術產品產值規模雖然同比增長也較快，但是其所占比重相對較小，因此對整個制造業行業增加值下降趨勢沒有產生明顯影響。

作為升級改造主力，我國高新技術企業面臨組織創新挑戰，需要建立有效的員工績效考核系統和績效薪酬制度體系。這一人力資源管理戰略變革不僅涉及績效薪酬偏好理論[2]，也與績效管理體制密切相關。因為員工績效考核結果是績效薪酬支付的主要依據，做好績效考核是實施績效薪酬制度的必然要求，即績效考核系統對績效薪酬制度效果具有保障作用。從績效管理體系效能與績效薪酬制度效果的耦合角度，探索考核系統認同與員工績效薪酬偏好關系就具有理論價值和應用價值。

二、理論分析與假設

從一般意義看，所謂績效考核系統認同是指運用該系統的人接受其程度[3]，接受程度越高，說明認同度越強。績效考核系統（以下簡稱考核系統）中，存在各種考核主體來對員工績效進行評價。其中，直接領導是員工的直接上級，是重要的績效考核主體，可能比其他人更了解下屬的工作和行為表現，在觀察和評價下屬的績效方面占據最有利位置，同時也承擔了更多的管理責任。同事作為多元化考核主體之一，在組織層次與考核對象處于同級水平，總能夠看到他真實的表現，這是同事作為考核主體最有價值的地方。因此員工對直接領導、同事的信任與員工績效薪酬偏好之間的關系引起學者的關注。

（一）績效薪酬偏好

研究證實企業績效薪酬制度除了激勵效應以外，還具有分選效應，即相對于低勞動生產率的員工，績效薪酬制度對于勞動生產率高的員工具有更高的吸引力[4]。績效薪酬偏好是績效薪酬分選效應的應用心理學研究范疇，反映員工對績效薪酬喜好的愿望與需求[2][5]。從大多數公司的績效薪酬結構看，員工獲得的職位績效薪酬取決于員工崗位職責完成情況，和員工的工作行為密切相關；各種獎勵性績效薪酬取決于員工的工作業績，與員工取得的工作結果直接相關；知識與技能發展薪酬取決于員工的專業知識水平與專業技能狀況，反映員工的工作潛能；團隊績效薪酬則依據員工所在團隊業績及公司績效[2]。

研究證實，高新技術企業往往具有高技術密集度，以技術創新和知識資本獲取競爭優勢，從事先進技術的研究開發，提供高新技術含量的產品和服務，擁有一定實力的研發隊伍，因此高新企業薪酬制度適合采用高薪酬、能力工資、股權激勵等薪酬體系[6]。學者認為高新技術企業的薪酬戰略更強調以人為分析單元，員工與企業共同分擔風險，強調團隊薪酬和長期導向的激勵。但是也有學者主張高技術公司中的專業技術人員薪酬應該從傳統方式轉化為新的模式，采用能力工資，加強獎金與業績的聯系，更強調個人績效薪酬。因此提出：

假設1：按照從高到低的程度，員工依次喜歡職位績效薪酬、獎勵性績效薪酬、知識與技能發展薪酬、團隊績效薪酬。

（二）考核系統認同與組織信任關系

在公司實施績效薪酬制度過程中，考核系統效能受到重視。因為考核系統衡量員工對公司的貢獻大小，成為個人業績能否得到認可的關鍵。學者關注著考核系統準確性是否影響員工對考核系統的反應、員工對考核系統的認識是否影響考核系統效能、考核系統運行中員工對考核主體的信任機制如何形成等問題。這些問題涉及考核系統認同特征、員工對考核主體的信任及其相互關系。

研究結果顯示，考核系統的認同結構包括準確性、關聯性要素，準確性反映考核系統衡量員工對組織貢獻的精準程度，關聯性是員工所得的經濟回報與員工績效之間的關系密切程度。

信任的定義有多種，本文選擇了Mayer（1995）的定義：一方在有能力監控或者控制另一方的情況下，寧愿放棄這種能力并向對方暴露脆弱性，而不擔心對方會損害自己利益。該定義被大多數學者采用。對員工來說，準確性高的考核系統表明考核主體的績效考核技能水平較高，于是員工對直接領導、同事的能力感覺就會提高。如果考核系統能夠合理地對員工績效進行適當的回報，員工會將其看作關心自己物質利益的標志，增強心理積極感受，感受到直接領導和同事的善意。在考核系統客觀、準確地評價員工的績效時，員工對直接領導、同事的誠信感覺會強化。因此，提出：

假設2：考核系統認同正向影響員工對直接領導的信任。

假設3：考核系統認同正向影響員工對同事的信任。

（三）考核系統認同、組織信任與績效薪酬偏好關系

研究顯示，對考核主體的信任會影響員工對組織績效薪酬制度的偏好。考核結果是績效薪酬的依據，因此在考核主體的績效考核客觀性較低的情況下，就需要在員工和考核主體之間有高度信任，才能有效發揮績效薪酬的作用。

組織信任不僅會影響員工態度、行為、工作結果等方面，而且在傳統文化背景下，員工對直接領導的信任還會轉變為對直接領導的忠誠，力爭追求更高的績效。由此提出：

假設4：在直接領導信任中介下考核系統認同影響員工績效薪酬偏好。

作為考核主體的同事，與被考核的員工接觸密切，因此同事作為考核主體，信度、效度可能較高，但是在考核系統關聯性很高條件下，彼此利益沖突可能導致對同事的信任度低的狀況[4]，影響員工績效薪酬偏好。

因此提出：

假設5：在同事信任中介下考核系統認同會影響員工績效薪酬偏好。

學者認為，在同時考慮不同對象的信任如何影響個體行為時，不同指向的信任之間交互作用應當引起注意。同事之間的信任固然和同事日常的情感往來、相互理性認知有關，但是畢竟在同一主管的領導下，所以為了獲得資源和發展機會，同事也存在利益沖突。員工往往會把公平機會、成就、團結很大程度上歸結到同事本身的相互信任上，其實往往是同事對直接領導的信任的影響作用，一部分是通過同事信任的中介來發生。因此提出：

假設6：直接領導信任的中介影響通過同事信任中介發生。

三、研究方法

（一）調研對象與研究方法

本研究選擇我國有代表性的31 家高新技術企業進行調研（具體名單從略）。自2014年2月到4月，共發放問卷1000 份，實際收回803 份，有效問卷為566份。調查樣本情況如下：其中，男性占36.6%，女性占63.4%；本科及以上學歷者占73.5%,專科占25.3%，其他學歷占1.2%。職稱結構看，高級職稱者29.4%，中級職稱39.7%，初級職稱24.8%，其他6.1%。職位為研究與發展、經營與管理等崗位，前者占56.1%，后者占36.2%，其他崗位為7.7%。研究采用描述統計方法、相關分析方法、潛變量路徑分析方法，統計過程使用統計軟件SPSS19.0、Stata12.0。

（二）變量測量

1.考核系統認同

（1）準確性

準確性測量利用學者Mayer-Davis（1999）準確性量表進行測量，該量表信度為0.852，結構效度檢驗運用驗證性因子分析方法，檢驗結果為：x2/df=4.56，RMSEA=0.061，CFI=0.916，TLI=0.907，SRMR=0.040。

（2）關聯性

關聯性測量運用Mayer-Davis（1999）關聯性量表。量表信度為0.865，結構效度檢驗運用驗證性因子分析方法，檢驗結果為：x2/ df=0.28，RMSEA=0.050，CFI=0.955，TLI=0.981，SRMR=0.042。

2.組織信任

采用Mayer（1999）的信任量表測量直接領導信任。本研究選擇性地裁減了Mayer（1999）的問卷。在保留原來信任維度（能力、善意和誠信）的基礎上，本研究經過預測保留了每個信任維度負載最高的前兩個項目。量表信度為0.939，結構效度檢驗運用驗證性因子分析方法，檢驗結果為：x2/ df=7.87，RMSEA=0.075，CFI=0.902，TLI=0.812，SRMR=0.049。

同事信任的測量與直接領導信任方法相同，量表信度為0.918，結構效度檢驗運用驗證性因子分析方法，檢驗結果為：x2/df=7.86，RMSEA=0.080，CFI=0.901，TLI=0.836，SRMR=0.047。

3.績效薪酬偏好

運用筆者自己設計的績效薪酬偏好量表進行測量。本研究提供5 種加薪方案，分別是個人職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發展薪酬、團隊績效薪酬、年度加薪。每個員工對各個方案進行需求偏好評價（5 個薪酬項目之間不做互相比較），順序偏好評價（在相互比較情況下，依據個人喜好和愿望，按照從高到低的偏好程度對5 個薪酬項目進行偏好排序），比較偏好評價（與固定工資對應的工作吸引力比較）。在綜合三方面偏好測量結果上，對四個績效薪酬項目進行偏好綜合排序。

本量表信度為0.829，量表效度的驗證性因子分析檢驗結果為：x2/ df=0.23，RMSEA=0.030，CFI=0.928，TLI=0.997，SRMR=0.011。

上述量表的信度都高出0.7。在量表的效度分析方面，CFI、TLI處于0.90以上表示模型具有好的擬合，RMSEA 低于0.08、SRMR 低于0.05，表示模型具有好的擬合，可見各個量表的信度、區分效度良好。

四、統計結果

（一）員工績效薪酬偏好統計結果

1.需求偏好

職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發展薪酬、團隊績效薪酬的需求偏好均值分別為4.31（標準差為1.011，下同）、4.05（1.104）、3.93（1.078）、3.77（1.146）。因此，需求偏好排序依次為職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發展薪酬、團隊績效薪酬。

2.績效薪酬的比較偏好測量

員工對職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發展薪酬和團隊績效薪酬的比較偏好分別為4.16（1.250，標準值，下同）、3.46（1.080）、2.73（0.976）和2.35（1.018）。比較偏好排序為：職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發展薪酬、團隊績效薪酬。

3.績效薪酬的順序偏好評價

依照從高到低的順序，員工依次將職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能薪酬、團隊績效薪酬作為喜歡項目而選擇的比例分別是75.6%、30.9%、12.6%、8.6%，因此順序偏好依次是職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能薪酬、團隊績效薪酬。

綜合分析薪酬項目的三方面偏好特點，依據從高到低程度，員工依次喜歡職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發展薪酬、團隊績效薪酬。該結果驗證了假設1。

（二）相關性統計結果

準確性、關聯性、直接領導信任、同事信任、員工績效薪酬偏好5個變量之間的相關性如表1所示。

表1 描述性統計結果和變量間的相關性（N=566）

（三）考核系統認同、組織信任、績效薪酬偏好結構方程模型

通過構建結構方程模型，來進一步驗證假設。原假設模型中個別路徑系數不顯著，因此對其進行了修正，建立了修正模型。

為了檢驗假設6，在修正模型基礎上建立6個嵌套模型來與驗證模型的擬合度進行對比。各個模型擬合指標具體見表2。

五、討論

（一）假設驗證情況

1.相關性統計結果討論

準確性、關聯性與直接領導信任之間都存在顯著性關系，驗證了假設2；準確性、關聯性與同事信任之間存在顯著性關系，驗證了假設3；準確性、關聯性、直接領導信任、同事信任、績效薪酬偏好之間存在顯著性關系，驗證了假設4。

2.結構方程模型假設驗證結果

在修正模型中，各條路徑均達到顯著性水平，具體如下：RE-MT 路徑系數為0.15（t=2.03，p=0.042）；AC-MT 路徑系數為0.47（t=5.68，p=0.000）；MT-CT路徑系數為0.16（t=5.68，p=0.000）；RE-CT路徑系數為0.11（t=2.38，p=0.017）；CT-PF路徑系數為0.17（t=2.93，p=0.003）。于是假設2、假設3、假設4、假設5得到了較為充分的支持。參見圖1所示。

在修正模型基礎上所建立的6 個嵌套模型中，模型1、模型2、模型3的擬合度都較差，嵌套模型4、模型5、模型6的路徑系數不顯著。只有修正模型擬合程度較理想，6個嵌套模型應該被拒絕，于是直接領導信任、同事信任的中介作用得到檢驗，假設6得到支持。

表2 假設模型、修正模型、嵌套模型的擬合指數比較結果（N=566）

圖1 考核系統認同、組織信任與員工績效薪酬偏好關系模型

修正模型擬合比較好，對所有假設進行了驗證。調研樣本中，高技術企業員工支持、擁護績效薪酬制度，尤其是基于個人績效的績效薪酬項目，這樣就為績效薪酬偏好爭議提供了新證據。這一結果表明在制造業轉型升級過程中，高技術企業績效薪酬制度對高技能人才有較強吸引力。目前我國正積極培育戰略性新興產業，大力發展高新技術產業，積極發展技術含量和附加值高、資源消耗低、環境污染少的裝備制造業，對高技術人才需求仍然強勁。企業在進行績效薪酬體系優化設計時，應該充分考慮到員工的績效薪酬偏好，強化個人績效薪酬項目，適當配置知識/技能發展薪酬。

績效考核系統認同對直接領導信任、同事信任存在正向影響表明，只有對員工的績效準確、合理、公正進行衡量并給予相應的薪酬回報，員工才會對直接領導、對擔任評價者的同事產生高度信任。從考核系統認同的準確性、關聯性的影響方式來觀察，顯然存在不同的影響路徑。二者都直接影響到對直接領導的信任，關聯性還直接影響到同事信任。因此考核系統認同要素對直接領導信任、同事信任影響存在差異。這樣就要求企業在轉型升級過程中，其考核系統要分別圍繞準確性、關聯性進行制度設計。

從員工對直接領導、同事的信任度觀察，總體上都處于比較高的信任度水平，尤其是同事信任度高出直接領導信任度，反映出目前企業員工對管理者、同事有較強的認可和信心。可見良好的企業內部治理體系、和諧的信任氛圍和企業文化，能夠激發員工對公司績效薪酬制度的擁護。

在考核主體信任中介下，考核系統效能對員工績效薪酬偏好具有顯著影響的結果表明：強化績效管理各個環節協調性，提升考核系統準確性、關聯性，不僅能夠增強員工對公司運行的信心，理順企業各個利益相關者之間關系，也會對企業績效薪酬效果產生積極影響。從員工績效薪酬偏好構成看，直接領導、同事信任的影響路徑顯然不同。依據學者相關理論所建立的原始假設模型，因為個別路徑不顯著，進行了多次模型修正，得到目前的較理想的修正模型，表明了直接領導信任在同事信任中介下，對員工績效薪酬偏好產生積極影響。

（二）本研究創新與不足

與國內外同類研究比較，本研究在以下方面有所創新：

第一，考核系統認同影響組織信任的研究結果不僅支持相關研究結論，還進一步驗證了考核系統認同對同事評價者信任的影響，豐富了考核系統認同與多層次考核主體信任關系研究成果。

第二，本研究結果不僅驗證了績效薪酬偏好的相關研究觀點，而且證實了直接領導信任的影響會通過同事信任部分地中介發生研究假設，因此對組織信任理論在績效薪酬效果理論的應用領域研究提供了新視野。

第三，績效薪酬偏好構成結果擴展了薪酬管理的研究結果，為浙江高新技術企業完善績效薪酬制度提供了理論依據。

未來研究應該進一步擴大調查樣本量，并綜合運用焦點小組等研究方法，以便進一步相互校驗測量結果。

六、結論

本研究證實高技術企業員工依次偏好職位績效薪酬、個人獎勵性績效薪酬、知識/技能發展薪酬、團隊績效薪酬；考核系統認同積極影響員工對直接領導和同事的信任；在直接領導信任、同事信任的中介下，考核系統的準確性、關聯性顯著影響員工的績效薪酬偏好；直接領導信任對員工績效薪酬偏好的影響效應通過對同事的信任中介發生。

宏觀上，根據我國社會實際，一方面大力培養綠色新能源、新材料、生物與新醫藥產業、電子信息產業等，另一方面加強對傳統產業升級改造，在政策上，引導企業合理投資形成新的產業優勢，扶持龍頭企業，使其在行業發展中起到積極的引領作用，形成較強競爭能力的高新技術產業群，改善勞動力結構。

微觀上，大力促進我國高技術企業發展戰略引領下的組織結構創新，建立高效能的績效管理體制，加強對各級管理人員、骨干員工的考核技能培訓，逐漸提高考核能力，增強考核系統的準確性。按照績效薪酬管理理論，對應員工的績效薪酬偏好，加強績效薪酬項目設計研究，不斷完善績效薪酬結構體系，引導員工績效薪酬偏好與公司戰略、價值觀高度協同。

[1]浙江省統計局.浙江制造業職工平均薪酬變動分析[EB/OL].浙江統計信息網，http://www.zj.stats.gov.cn/tjfx_1475/tjfx_sjfx/201409/t20140930_145937.html.

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