以科學、合理的學科帶頭人模式為醫院發展儲備人才

張曉亮

天津醫科大學腫瘤醫院 300060

以科學、合理的學科帶頭人模式為醫院發展儲備人才

張曉亮

天津醫科大學腫瘤醫院 300060

為繼續深入貫徹落實科學發展觀，我院提出了“思想認識達到新高度、能力素質得到新提升、解決問題取得新成效、創新機制實現新突破、科學發展在上新水平”的總體目標。為此，我們設計了“構建高水平學科帶頭人培養、引進和使用模式，為醫院實施三個三分之一戰略提供人才保證的對策研究”調研課題，開展了一系列調研工作，對我院學科帶頭人培養、引進和使用的現狀和存在問題進行了深入分析與探討，力求構建更為科學合理的人才體制，在人才工作中取得實效。

一、調研內容和方法

調研內容緊緊圍繞高層次學科帶頭人的培養、引進、使用這三個中心環節，立足問題和對策兩個核心內容，瞄準“三個三分之一”的戰略目標。采取了科主任座談會、個別訪談、兄弟醫院專題交流、調查問卷征求意見四種形式。調研過程力求全面、深入，充分落實院黨委提出的“全方位、廣覆蓋、立體化、大縱深”的統一要求。

二、現狀及問題

我院人才隊伍建設仍存在薄弱環節，學科帶頭人隊伍從整體上分析，在國際和國內學術地位和學術水平偏低，影響力不強，缺乏在國內外有一定影響的重量級學科帶頭人，這已成為制約著學科進步和醫院發展的“瓶頸”。

課題組在廣泛調研的基礎上，對突出問題進行了梳理，主要表現在：1.高層次的“臨床——科研”復合型學科帶頭人匱乏，普遍存在臨床有優勢，科研有差距，發展不均衡的現象；2.少數學科梯隊存在“斷層”現象，面臨著學科帶頭人位置“后繼無人”的尷尬局面；3.學科帶頭人的“責、權、利”不能實現有機統一，讓學科帶頭人感到束縛手腳或心存顧慮，使其作用不能充分發揮。4.學科帶頭人的思路、理念不能在其技術團隊中很好的貫徹，突出表現為引進和培養的青年學科帶頭人。

三、原因分析

首先，思想觀念和認識上尚有“誤區”。在傳統模式下孕育而生的思想觀念和地緣文化，形成一種與現代思維和行為方式不相容的排斥力。體現在人才引進上，顧慮重重，缺乏“敢為天下先”的創新精神；在人才使用上，缺乏用人之膽，愛才之情，特別是對青年人才總認為不成熟、不老練、不可靠。

其次，體制機制上存在“缺陷”。為適應快速發展的需要，醫院出臺了一系列人才政策和措施，初步形成了具有自身特色的人才隊伍建設體系和管理機制。但與兄弟醫院相比，一些機制體制仍然落后，尚缺乏根本性的變革。對已制定的制度和措施存在執行力度不足的現象，使作用效果“大打折扣”。

第三，地區差異和政策導向造成“弱勢”。當前人才競爭日趨國際化、激烈化，北京作為全國政治、文化和經濟中心，對高水平人才的吸引力更使我們望塵莫及。可喜的是，隨著濱海新區開發開放被列入國家“十一五”發展規劃，一批高新技術產業和“高、精、尖”技術項目陸續落戶天津，市委、市政府加快啟動配套改革創新人才工程，我們將迎來匯集優秀人才的難得歷史機遇。

第四，醫院歷史發展過程導致“劣勢”。我院是一所以臨床技術特別是外科手術技巧見長的腫瘤專科醫院，長期以來形成了只重臨床技術而忽視科學研究的片面認識。加之進入教學醫院行列較晚，與長期依托大學發展的一些大型綜合醫院相比，科研教學體系尚未健全，人才基礎相對薄弱。

四、對策與建議

（一）解放思想，更新觀念，樹立科學的人才發展觀

樹立科學的人才發展觀，一是要牢固樹立人才是第一資源的觀念，充分認識到學科帶頭人在醫院經濟發展和學科建設中的戰略性、決定性作用。二是要樹立人才標準新觀念，即堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯資歷，不唯身份，創造人才輩出的生動局面。三是要樹立以人為本的大環境觀念，要把促進高水平學科帶頭人的成長和充分發揮其領軍作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的醫院環境。

（二）構建立體培養模式，鍛造高水平學科帶頭人

在繼續實行現有培養制度的基礎上，選拔出優秀的青年醫師進入新世紀人才體系，進行外語培訓和送出培養；高年資主治醫師晉升副高級職稱前到國內有突出專業特點的醫療機構進修以形成專業特點；中青年學科帶頭人送到國外高水平醫療研究機構培養，以掌握本專業國內外最新發展方向和動態，開拓思路，提高自身專業素質。

醫院自2006年起實施“百名人才培養計劃”：即到“十一五”末，選拔100名具有創新能力和發展潛力的青年學術帶頭人和學術骨干，通過各類人才培養項目和渠道，送出到國內外著名學府和醫療科研機構進修學習。

（三）完善引進機制，吸引高水平學科帶頭人

依托國家高層次人才培養工程和天津市人才工程，緊緊圍繞重點學科建設，立足學科發展和實際需要，制定合理的引進計劃。做到先有崗位、有平臺，再引人才。引進人才到位就上崗，到位就任職，讓他們有特長可以發揮，有才干可以施展。引進人才不能好大喜功，做表面文章，避免盲目引進。

（四）改進競爭機制和激勵機制，催生高水平學科帶頭人

推行學科帶頭人公開選拔制度，鼓勵大家積極參與競爭，同時便于群眾監督，在選拔條件上注重年輕化、知識化和開拓性，要破除論資排輩現象，大膽啟用青年專業人才，并予以扶植。

切實落實科室發展基金政策，基金額度以科室效益規模為基礎，綜合考評醫療、科研、人才培養等學科建設發展指標，兼顧腫瘤內科、外科、檢診科室特點，以激勵先進，促進科室加快發展。

（五）健全保障機制，匯聚高水平學科帶頭人

醫院領導和行政管理部門要轉變觀念，變領導職能為服務職能，營造和諧、融洽的人際關系，營造寬松、舒適的人才成長和發揮的環境，大力提倡學術上的“百家爭鳴、百花齊放”，努力培育“崇尚科學、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

要優先推薦和資助學科帶頭人參加一流大學的高層次進修，開展國內外學術交流，以擴大其在國際學術界的影響；尋找契機，推薦學科帶頭人入選國家級人才培養計劃，不斷擴大其知名度；積極協助學科帶頭人組織申報國家重大科研課題，以大的立項研究為載體培養和鍛煉學科帶頭人。

總之，以科學發展觀指導人才工作，就是要在人才培養、引進和使用過程中順應科學發展規律，堅持科學發展理念，開拓科學發展思路，不斷創新管理機制。我們只有自覺的以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之道去構建全新的人才管理模式，以知人善用來激活學科帶頭人創新創業的動力，才能開創出醫院各個學科千帆競發、百舸爭流的新局面，為實現 “三個三分之一”的戰略目標提供重要保證。