我是受法律保護的“勞動者”嗎

文／蔡笑

我是受法律保護的“勞動者”嗎

文／蔡笑

勞動關系即是指勞動者與用人單位之間，在勞動者提供社會勞動，實現勞動價值的過程中形成的繼續性的、相對穩定的社會關系。因此，依據相關法律規定，勞動關系的建立應以下列要素的齊備為要件，即：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。反言之，如不滿足相應的法律要件，則無法構成法律意義上的“勞動關系”，無法得到勞動法律法規的保護，無法享受勞動法律法規賦予勞動者的諸如帶薪年休假等法定福利。那么“提供勞動”的您是否就是勞動法意義上的“勞動者”呢，您是否可以與“接受勞動”的一方建立勞動法律關系呢？北京市海淀區法院的法官以案說法，講一講職場中那些似“是”而“非”的“勞動關系”。

“全日制在校生”能否與“用工”單位建立勞動關系

小李為碩士研究生（全日制、在讀），讀書期間小李一直在某教育培訓機構兼職任語文老師。后雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的兩倍工資賠償。但小李主張的“勞動關系”先后均未被仲裁機構及人民法院采信，未簽訂勞動合同的兩倍工資亦未獲得支持。

【法官釋法】勞動者，即是指在法定就業年齡范圍內，具備勞動權利能力和勞動行為能力，能夠獨立享受勞動權利、履行勞動義務，接受用人單位管理，為用人單位提供勞動，從用人單位處獲取勞動報酬的自然人。眾所周知，法律禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，那么是否年滿16周歲的公民就必然具有法律上的“勞動者”資格呢？答案是否定的。本案中，小李雖年滿16周歲，符合建立勞動關系的年齡條件，但小李在教育培訓機構擔任語文老師期間同時具有“在校學生”身份，工作活動

屬于脫產學業外的兼職性質。因此，在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實習、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認定為勞動關系。

“達到法定退休年齡且享受養老保險待遇人員”能否與“用工”單位建立勞動關系

老林為某企業技術人員，在年滿60周歲時辦理退休手續并開始享受養老保險待遇。此后，因企業技術改革需要，老林被返聘成為技術總監。此后，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。

【法官釋法】《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條明確規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。本案中，老林在辦理退休手續并享受養老保險待遇后接受“返聘”。因此，在返聘期間，老林僅能與用工單位建立勞務關系，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基于勞動法、勞動合同法所享有的權益，因此，老林的主張未能得到仲裁機構及法院的支持。此種情況下，建議退休后被返聘人員與用工單位訂立書面勞務協議，對勞務報酬的標準、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權無據。

“承包家屬院保潔工作的保潔人員”能否與“用工”單位建立勞動關系

劉某經人介紹與某國企后勤部門訂立3年期協議。雙方約定，劉某個人承包該企業家屬院的路面保潔、垃圾清運工作；費用按年計算、每季度預付年度總費用的25%；劉某自行安排工作時間、自行配備車輛、工具，但需按照企業的要求保持家屬院的衛生整潔、垃圾清運及時。3年后，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系并要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

【法官釋法】依據勞動合同法的相關規定，在勞動關系中，用人單位需向勞動者提供勞動保護、勞動條件、職業危害防護，及時足額向勞動者支付勞動報酬；勞動者需遵守用人單位的規章制度接受其人事、考勤管理。而與此相對，在平等主體間的合同關系中，合同雙方就彼此間權利義務可以協商、約定，彼此間并不存在管理與被管理的關系。本案中，雙方所簽訂的協議并未在名稱上明確為“勞動合同”或“承包協議”，然而，從雙方協議所約定的內容而言，雙方確認費用按年計算、劉某自行安排工作時間、自行配備車輛、工具；劉某的主要義務為確保環境整潔、垃圾清運及時。此即，劉某在進行具體的“保潔工作”時完全處于靈活、自主狀態，并不受企業管理；企業僅從結果上要求劉某確保環境整潔。顯然雙方間的法律關系并非勞動關系，而更接近于《合同法》第十五章中規定的承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。因此，劉某按照勞動法、勞動合同法的法律規定主張勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金無法得到法律支持。

“家政服務員”能否與“雇主”建立勞動關系

徐阿姨經私人介紹至王家擔任“家政服務員”。雙方口頭約定，徐阿姨需“工作”6個月，每月1.2萬元，王家提供工作期間的食宿，徐阿姨主要負責產婦及嬰兒的起居、飲食，“工作”期間無雙休日及法定節假日。6個月后，徐阿姨向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節假日加班費，但未獲法律支持。

【法官釋法】依照勞動法、勞動合同法的相關規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體可以與個人建立勞動關系。因此，從法律層面上，“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”。本案中，徐阿姨提供“勞動”的對象為“王家”即自然人主體，王家并無法成為勞動法上的“用人單位”，因此，徐阿姨與王家間并非法律意義上的“勞動關系”，徐阿姨依據勞動法、勞動合同法主張雙休日、法定節假日加班費缺乏法律依據、自然無法得到支持。

【法官提示】以上幾個案例僅是審判實務中所出現的部分典型案例。小李、老林等均誤以為自己與“用工”單位間存在勞動關系，而按照勞動爭議糾紛的解決方式先行向勞動仲裁機構提起仲裁申請、在勞動仲裁機構不予受理后又起訴至法院，期間不僅浪費了時間、精力，又無形中增大了維權成本。因此，希望小李、老林們可以在維權前擦亮眼睛，仔細辨認自己與“用工”單位間所發生的糾紛是否屬于法律意義上的勞動爭議糾紛。如糾紛性質并不屬于勞動爭議糾紛，則無需向仲裁機構提起仲裁申請，可直接徑行向有管轄權的法院提起民事訴訟。

責任編輯／鄭潔