職場“女漢子”的生子維權攻略

文／張江洲 李莉莎

職場“女漢子”的生子維權攻略

文／張江洲 李莉莎

現如今，擔任經理、總監等管理角色的職場女性越來越多，她們大多作風凌厲、敢打敢拼，創造了許多男性無法替代的價值，同時也讓她們獲得了職場“女漢子”的昵稱。然而，職場“女漢子”亦不可避免地要面臨人生中較為“脆弱”“亟需保護”的階段——懷孕生子。那么在這個特殊的階段里，職場孕媽享有怎樣的權利呢？下面，法官將結合審判實踐，為職場“女漢子”懷孕生子期間合法維權提供維權攻略。

攻略一：“隱孕”沒必要 公司不能以懷孕為由解聘

李女士是一名年輕的已婚職業女性，在2010年3月應聘某商貿公司時，商貿公司要求應聘者在3年內不得生育。考慮到就業形勢嚴峻，李女士勉強同意。2012年1月，李女士意外懷孕，經過和家人商議，李女士決定正常生育。考慮到入職時商貿公司的苛刻規定，李女士暫時隱瞞了懷孕情況。2012年5月，商貿公司得知了李女士懷孕的消息，管理人員大發雷霆，當日下午就下發通知，將李女士除名。李女士不服商貿公司的處理，提起勞動仲裁申請，要求撤銷除名決定，繼續履行勞動合同。仲裁委經審理，認為商貿公司除名決定不合法，依法予以撤銷，并責令商貿公司繼續與李女士履行勞動合同。

【法官釋法】符合法律規定的生育行為是女性公民的基本權益，用人單位應依法保障女職工的生育權。案例中，商貿公司強行與女職工約定禁止生育條款，缺乏合法性依據，應屬無效。此外，根據《女職工勞動保護規定》的相關規定，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由與女職工解除勞動合同。案例中，商貿公司以李女士懷孕為由解除雙方勞動關系，明顯違反了《女職工勞動保護規定》的禁止性規定，屬于違法行為，故裁判機關依法確認商貿公司除名決定無效，責令商貿公司繼續與李女士履行勞動合同。

【維權提示】由于職場孕媽處于特殊生理時期，往往被部分用人單位視為“負擔”，以種種借口，如違反規章制度、公司職位調整等等違法解除與其簽訂的勞動關系，嚴重侵犯了女職工的合法權利和生存權利。如果遇到這種情況，孕媽們應果斷拿起法律武器保護自己的合法權益。在此，法官也提示職場

孕媽，懷孕期間應遵守用人單位的請假考勤制度， 履行好自己的義務，這樣才能更好地保護自己在“三期”中的各項權利。

攻略二：正常產檢受保護公司無權扣工資

吳女士是某科技公司的測試員，2012年10月經醫院檢查確認懷孕3周。由于吳女士體質特殊，多次出現先兆性流產跡象，故吳女士遵醫囑當月4次請假進行產檢。在月終核算工資時，科技公司人力資源部門將吳女士所請4天產檢假期視為事假，并扣發了吳女士當月工資1380元。吳女士為此很苦惱，產檢不能不做，可每次都扣發工資，經濟壓力非常大。吳女士經咨詢，聽說產檢不能扣發工資，便向科技公司提出異議。未果后，吳女士又向當地勞動監察部門提出投訴申請，后經勞動監察部門責令，科技公司補發了吳女士當月工資1380元。

【法官釋法】根據《女職工勞動保護規定》的相關規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。就此，《〈女職工勞動保護規定〉問題解答》中就產前檢查曾進一步解釋為：女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理；對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。因此，科技公司將吳女士產檢請假視為事假并扣發工資，是缺乏法律依據的，違反了我國法律、法規對孕期女職工權益的特殊保護性規定，應予以糾正。

【維權提示】正常產檢安排受法律保護，不視為缺勤曠工。部分企業將產檢安排視同事假，可能存在故意降低用工成本的考慮，也可能對法律的細節規定不了解。在出現類似案例中的違法情形時，女職工一定要及時向企業人力資源部門提出異議，若無法協調解決，可以通過勞動監察、訴訟等方式進行權利救濟。

攻略三：懷孕后正常工作公司不得降低工資待遇

湯女士于2007年1月入職某物業公司，雙方簽訂的最后一份勞動合同截止日期為2011年1月25日。2008年1月，某物業公司聘任湯女士為某大廈項目部客服部經理，聘期為1年。2008年10月，湯女士向某物業公司遞交病假證明，病假時間自2008年10月8日起至10月20日止，病休原因“早孕、妊娠嘔吐”。2008年10月24日，某物業公司作出“關于調整湯女士工資待遇的決定”，以湯女士不認真履行工作職責為由將湯女士工資標準由5200元降低為3000元。湯女士不服物業公司的處理決定提起了勞動仲裁，申請撤銷某物業公司作出的“關

于調整湯女士工資待遇的決定”，并獲支持。

【法官釋法】根據《女職工勞動保護規定》的相關規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資待遇。女職工由于特殊的生理原因，其在孕期的勞動權利受到法律的特別保護性規定。用人單位不能因女職工懷孕而對其進行歧視性管理，肆意降低其薪酬水平，侵犯孕期女職工的合法權益。案例中某物業公司的降薪決定一方面有違法律的禁止性規定，另一方面也未經民主協商，缺乏合法性依據，故應予以撤銷。

【維權提示】實踐中，部分用人單位在知曉女職工懷孕后，常常以照顧女職工為名，單方變更女職工的工作崗位、降低女職工的薪資，借此來降低用工成本，這種做法是違反法律規定的。根據《勞動合同法》的規定，如要變更勞動合同的約定，用人單位需與勞動者協商一致，并應采用書面的形式進行變更。故即便單位確實是出于保護孕期女職工進行的調崗和調薪，也需要在與女職工協商的前提下進行。

攻略四：企業未繳生育險報銷責任公司擔

張女士是一家廣告公司的設計總監，近來，張女士喜得一子，卻發現因為公司沒有為她繳納生育保險，導致她無法報銷生育的醫療費用、也無法領取生育津貼。當張女士找到公司負責人理論時，公司負責人卻說，當時辦理生育保險的員工已經離職了，是因為那位員工的疏忽，和公司無關。面對急需用錢的新生寶寶，張女士非常著急，她的醫藥費還能報銷嗎？

【法官釋法】根據《北京市企業職工生育保險規定》，生育保險基金支付范圍包括生育津貼、生育醫療費用等，生育津貼即為女職工生產期間的工資，企業必須依法為職工繳納生育保險，企業未按照該規定參加生育保險的，職工生育保險待遇由企業按照該規定的標準支付。對于女職工來說，生育保險的繳納關系到女職工在孕期、產期及哺乳期的基本權益，生育保險的繳納保障了女職工在“三期”期間的基本生活，有助于女職工及時恢復健康，回到工作崗位。

【維權提示】由于張女士所在的公司未按照規定為張女士繳納生育保險，導致張女士無法報銷生育費用、領取產假工資，應由企業按照《北京市企業職工生育保險規定》的標準支付相應的費用。用人單位應根據國家對生育保險制度的相關規定，依法履行對女職工特別保護的法律責任，承擔企業的法律責任及社會責任。

【法官點評】孕期女職工因處于特殊的生理時期，可能被某些用人單位視為“負擔”而遭受不公平待遇，經常遭受調崗降薪、開除、辭退等不公正待遇，這也在客觀上導致某些女職工不敢正常安排生育計劃，甚至懷孕后采用“隱孕”的方式堅持工作。實際上，從法律層面來講，因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同均系違法行為，為《勞動合同法》《女職工勞動保護規定》等法律、法規所禁止，懷孕女職工完全可以“大大方方”享受正當孕期勞動權益，在遇到不公正待遇時依法采取勞動監察、仲裁、訴訟等方式維護自身的合法權益。此外，從社會層面來看，部分用人單位由于狹隘的利益觀念，妄圖采用違法的人事管理手段規避企業的法定責任，嚴重侵犯了女職工的勞動權利和合法利益。鑒此，一方面應采用各種方式加大對用人單位侵犯女職工權益行為的監督、監察力度；另一方面，應拓寬女職工的維權途徑，降低其維權成本，從而扭轉女職工的維權弱勢，使得懷孕女職工有保障、有尊嚴地正常生育、分娩。

責任編輯／鄭潔