醫院員工激勵機制的設計與保障措施

葛麗榮

山西省臨汾市骨科醫院 041000

醫院員工激勵機制的設計與保障措施

葛麗榮

山西省臨汾市骨科醫院 041000

新中國成立后，我國的醫療服務管理體系變得較為多元化，管理機制以及所有制，也已形成了一種多變化的格局。致使在市場上，衛生服務的競爭，也擴展到了衛生資源方面的競爭。一些層次較高的醫院，在人才競爭上，也呈現出了白熱化的趨勢。在采用文化激勵方式時，要有所合理。距離、理想或者目標的激勵、行為或者情感的激勵等。醫院要做到懲獎公正適度，對激勵措施進行有效的管理，把獎勵作為主要的存在，把懲處作為輔助的存在。由于醫院大多數員工都受過高等教育，他們的超我能力跟自我能力，都要高于普通員工。所以，要對這些員工進行超我能力跟自我能力的提高，必須要對激勵策略進行相應的實施。對員工心理的正強化進行注意，要根據職工的從眾心理，對其心理的認同進行逐漸的培養，能夠使職工的挫敗感或者壓力有所減少。把員工的責任跟目標進行緊密的相連，再通過平常的考核獎懲，或者檢查督促等措施，使員工的斗志有所激發。本文是對醫院員工的激勵機制進行分析，對激勵機制的設計，以及保障措施進行簡要闡述。

醫院員工；激勵方案；設計與保障

對于人力資源管理來說，激勵政策的存在是較為重要的手段。構建激勵機制，不僅能夠使員工的創造性跟積極性有所調動，還能形成較為良好的向心力跟凝聚力等。但是當下的醫院員工還缺少一些戰略性的規劃，對于醫院的文化建設等方面還是存在一定的忽略性。只有對員工的激勵機制進行改進加強，才能對醫院今后的發展產生良好的影響。

一、激勵的原則跟含義以及實施意義

激勵的原則跟含義。所謂的激勵就是，要把人們心中的那股動力激發出來。激勵也是對積極性進行調動的一個過程。從而能向著規定的目標進行努力，又或者把心理的反應活動變現出來。從另一方面來看，激勵也是把人們的積極性，進行調動起來的過程。不僅能夠對人產生刺激，還能夠對人們的實際行動進行改變。對于醫院來說，在對激勵機制進行設計的過程中，應該對以下幾點原則進行注意：第一，競爭機制的構建，給員工營造出一個競爭的氛圍；第二，正面積極的激勵效果與作用要有所發揮；第三，對于負面的激勵，要進行恰當的運用，從而能夠產生積極的激勵態度。

激勵的實施意義。對于醫院來說，員工的存在是所有活動行為的主體。醫院要想得到更好地發展，就必須讓員工的才智得到充分的發揮。不僅能夠提高醫院的經濟效益，還能使員工對工作的積極性有所提高。由此可以看出，對員工合理進行激勵措施的實施，是確保醫院今后發展的主要問題。無論是對企業還是對醫院來說，要想能有更好的發展，激勵措施的存在是至關重要的。在對工作進行管理的過程中，有許多企業都把激勵當做點金石，使其能保證企業更好的發展。激勵措施的作用跟功能，能為企業帶來較為豐厚的經濟利潤。醫院在對目標進行設置時，則需要把目標大致分為以下幾個階段：階段部門跟目標，員工個人跟各班組的具體目標。

二、激勵機制的目標跟指導思想

人力資源所制定的激勵機制目標。激勵理論進行合理的運用，是作為主要基礎的存在。從醫院的實際狀況出發，要想使醫護人員的工作有效率有所提升，則需要對激勵的方法進行靈活的運用。在對醫護人員進行激勵時，要具有針對性。要把激勵作為重點，要把員工當成核心。其主要表現為以下幾點：

第一，對普通員工進行激勵。由于醫院大多數職員員工，都想使自身的生活水平有所提高，所以在對激勵政策進行制定時，要把物質激勵放在首位，像金錢獎勵等。其次，把懲罰制度作為輔助。這樣既能體現出公平性，又能使員工容易接受。

第二，對高級人才進行激勵。要對高級人才采取激勵措施，主要應在以下幾方面進行努力：首先，要對內部的管理機制進行提升，構建一個較為健全的職業資格評聘制度，使得能夠調動起高級人才工作的認真性跟積極性。其次，營造一個較為和諧的工作氛圍，要鼓勵高級人才多干實事。最后，培訓工作的實施使其能夠提高，高級人才的管理水平跟專業素質等。

人力資源所制定的激勵機制指導思想。自我動力體系跟超我動力體系的存在，是人行為需求的主要驅動。對于我們的行為方向來說，保持兩大動力體系的平衡，其作用是非常關鍵的。在對醫院的員工進行管理時，則需要對兩大動力的水平進行提高，從而能使組織的服務目標達到統一。

三、激勵機制的主要涉及內容

給員工的績效考評體系進行設計。就激勵來說，績效就相當于一個平臺，其最終目標就是使績效有所提高。績效考評體系只有做到合理化跟公平化，才能對醫院的組織結構進行優化跟調整，使得可讓醫院實現效益最大化。就于醫院而言，對員工進行績效的考評，不僅能夠有助于發現問題的所在，還能對激勵措施進行相應的處理。對醫院員工來說，要想營造出一個較為和諧的工作環境，實施績效管理是較為重要的，還能對錯誤進行及時的更正。在對員工進行績效考評時，還需要對員工的日常工作進行綜合的考慮。例如：品德素質或者出勤率等。

對績效工資進行考核。一般醫院員工的工資總數大致分為兩個部分：一是職工工資；二是職工的固定工資。在工資中還包括：季度津補貼或者月度津補貼等。此外，還有一部分工資是獎懲所得工資，或者績效工資等。在對績效工資進行分配時，對收入差距現象的出現是允許的，以及要優先發展業務創收科室。能夠使醫院事業的穩定發展得到推動，與此同時，還能夠在全體職工樹立一個好的榜樣。除創收科室外，在對績效工資進行分配時，要根據個人的工作質量，確定每位職工的績效系數。綜合績效系數，則是按照個人分配的方式進行。

對組織文化進行激勵。在醫院的工作管理中，則需要對組織文化進行了解，使得能夠起到激勵或者規范的作用。要使醫院的文化氛圍能夠具有創新性，則需要員工自身的勞動跟智慧得到充分的發揮，使得能激勵員工本身奮發向上。要做到以人為本的要求。醫院要對員工自身的生活需求進行關注，不僅能夠減少沖突的發生，還能減少風險的發生。不但有利于職工間團隊合作精神的培養，還能構建一個薪酬體系，主要是以績效為主。對心理機制的功能進行發揮。

總結

綜上所述，對醫院的管理層來說，人力資源的管理已成為醫院的主要核心。對激勵機制等內容的完善，不僅可以激勵政策得到相應的保證，還能激勵措施所存在的問題進行相應的解決。從而能夠使激勵的作用發揮發到淋漓盡致。醫院只有對員工的價值進行高度重視，對醫院的管理水平跟業績水準進行提高，才能推動醫院今后更好的發展。

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