護士長領導行為現狀的調查與分析

嵇桃瑛，沙 莎，尹 丹，程笑嶸

(1．上海市浦東新區公利醫院，上海 200135;2．同濟大學醫學院，上海 200092)

護士長是醫院的基層管理者，護士長的領導行為在一定程度上會影響護士的工作滿意度和工作效率［1-2］。本研究通過問卷調查的方式，探索護士長的領導行為現狀，為護理管理者有針對性地采取高效的管理措施，提高工作效率，提供一種新的理論框架和行為依據。

1 對象與方法

1．1 對象 采用問卷調查法，于2014年2—3月，采用分層與整群抽樣相結合的方法，分別選擇1級、2級、3級醫院各2所，共計120名臨床護士長作為調查對象。納入標準:①上海市各級醫院注冊護士;②擔任護士長職位時間在1年及以上;③知情同意，愿意參與本研究。排除標準:①擔任護士長職位時間少于1年;②不同意參與研究者。

1．2 研究工具

1．2．1 護士人口學資料問卷 包括年齡、學歷、婚姻狀況、職稱、工作年限、任職年限和月收入等。

1．2．2 多元領導行為量表 采用修訂后的多元領導行為量表［3-4］;潘慧［5］進行漢化，用于測量領導者行為類型。研究顯示，放任型領導行為［5］在實際護理工作情景中不存在，所以本次使用的問卷僅采用變革型領導行為和交易型領導行為兩部分內容，共32道題目。變革型領導行為包括4個維度，分別為領導魅力、智力激發、感召力和個性化關懷，每個維度含5個問題條目，共計20道題目，總分值范圍從0～80分，分數越高表示變革型領導行為越明顯;交易型領導行為包括3個維度，分別為權變獎勵、主動例外管理和被動例外管理，每個維度含4個問題條目，共計12道題目，總分值范圍0～48分，分數越高表示交易型領導行為越明顯。量表采用Likert 5等級計分法(不是=0，偶爾是=1，有時候是=2，經常是=3，幾乎總是=4)。各維度因子得分越高，表示該領導行為出現的頻率越高。當變革型領導行為因子得分高于交易型領導行為時，表示該護士長的領導行為是變革型行為，該量表的Cronbach’s α 系數為 0．880［5］。

1．2．3 調查方法 問卷發放與收回均由課題組成員及經過培訓的護理部干事協助完成，現場告之填寫注意事項以及本調查的意義和目的，強調所有數據僅供研究所用，同時考慮到護士長日常工作繁忙，所發放的問卷由被調查者帶至家中填寫或在其他非工作狀態下填寫。其后2周內由護理部干事代為收齊并寄回問卷。共發放問卷150份，回收138份，回收率92．00%，剔除18份無效問卷后得到有效樣本120份，有效回收率 86．96%。

1．3 統計學方法 采用SPSS 18．0軟件進行描述性統計，應用均數、標準差、百分率、相關分析和多元逐步回歸分析等。

2 結果

2．1 一般資料 參與本研究的調查對象中共120名，均為女性，其中，1級醫院28名，2級醫院34名，3級醫院58名，見表1。

表1 調查對象的一般資料 (n=120)

2．2 護士長領導行為各維度得分 見表2。

表2 護士長領導行為各維度得分(分，±s)

表2 護士長領導行為各維度得分(分，±s)

得分變革型領導行為總分維度57．54 ±17．98變革型領導行為均值 2．85 ±0．59感召力 2．92 ±0．51智力激發 2．82 ±0．53領導魅力 2．72 ±0．42個性化關懷 2．63 ±0．51交易型領導風格行為總分 27．62±12．47交易型領導風格行為均值 2．32±0．42主動例外管理 2．45 ±0．54權變獎賞 2．30 ±0．46被動例外管理2．18 ±0．37

2．3 護士長領導類型的影響因素的Logistic分析 以護士長領導類型分類(交易型=1，變革型=0)作為因變量，以樣本的一般情況作為自變量，進行Logistic回歸分析，最終進入回歸方程的有4個因素，分別為:年齡分組、職稱、婚姻和工齡。多因素回歸分析結果顯示，年齡越大、職稱越高、工齡越長的護士長傾向于變革型領導，而未婚狀態的護士長更傾向于交易型領導類型。見表3。

表3 護士長領導類型影響因素的Logistic分析 (n=120)

3 討論

由于領導行為在醫療護理領域內的實證研究較少，目前此量表還未有標準的統一標準或區域性模式，缺乏常規的評價標準，調查得出的變革型領導行為平均分為(2．85±0．59)，交易型領導行為平均分為(2．32±0．42)，提示護士長采取變革型領導行為的頻率高于交易型領導行為，但仍需要進行不同地區、不同行業的領導者領導行為研究來進一步確定。

3．1 護士長變革型領導行為 從4個不同維度得分情況來看，護士長變革型領導行為中，得分最高的是感召力，表明護士長認識到日常工作中認識到通過設立團體目標，激勵方式護士投身到實現工作中的重要性;排在第2位的是智力激發，表明護士長在促進護士學習中起到重要作用，護士長能夠言傳身教，注重科室業務知識學習，并可提供護士外出學習、進修機會的可支配空間有一定關系;得分最低的是個性化關懷，表明目前護士長認識到目前的管理觀念不善于針對不同性格的護士進行個體化管理，同時也反映出臨床一線年輕護士對于自我個性關注度和心理需求更高。

3．2 護士長交易型領導行為 交易型領導行為中得分最高的是主動例外管理，最低的是被動例外管理，該結果與國內外研究［4］結果一致。說明工作中護士長隨時主動進行監測科室護理活動，護士長領導行為不是被動消極的，這在一定程度上體現了護理行業的特殊性。護理活動與患者生命安全息息相關，一個細微的誤差都有可能導致患者的生命健康受損，由于護士的流失率較高，臨床一線的主力人員以年輕護士為主，處理危急情況的經驗可能有所欠缺，也在一定程度上加強了護士長的主動例外管理行為，在工作中一旦發現偏離常規的行為或錯誤，及時制止或糾正，可有效減少護理問題的發生。

3．3 護士長領導類型的影響因素分析 本研究以護士長領導類型分類作為因變量，以樣本的一般情況作為自變量，采取Logistic回歸分析，最終有4個因素分別為:年齡分組、職稱、婚姻和工齡進入回歸方程。多因素回歸分析結果顯示:隨著年齡、職稱、工齡的增長，護士長傾向于變革型領導，這與護理工作的特點有密切的關系，隨著年齡、職稱、工齡的增長，護士長群體掌握更多的管理技巧，更擅長發揮感召力和激勵機制，培養新護士;未婚狀態的護士長更傾向于交易型領導類型，這或許與未婚狀況的護士長人群工齡和年齡有一定關系。

4 小結

上海市各級醫院的護士長變革型領導行為的頻率高于交易型領導行為，變革型領導能夠提高員工的努力程度，提高績效水平［4］。國內研究指出，變革型領導是促進病房護理人員發展的最佳領導理論，且被證實是適應護理管理需求的［6］。醫院管理者可以從組織和領導層面實施干預，應注意開展培訓等，提升護士長變革型領導行為，變革型領導風格在整體上優于交易型領導風格，對員工的工作績效都能夠產生非常積極正向的影響［7］。護理管理者應注重構建和諧的工作氛圍，并充分利用外出學習、推薦晉升和選取先進等，促進職業發展［8-10］;提高護士長的管理能力和技巧，有助于進一步提高臨床護理服務質量。

［1］Tsai Y．Relationship between organizational culture，leadership behavior and job satisfaction［J/OL］．BMC Health Serv Res，2011，11:98 ［2011-05-14］．http://www．biomedcentral．com/1472-6963/11/98

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