企業人力資源管理存在的問題及對策

文|朱小麗

企業人力資源管理存在的問題及對策

文|朱小麗

人是企業最為重要的戰略資源。企業若想得到長遠的發展，就必須很好的規劃內部的人力資源管理，從長遠的、整體的、戰略性的目標出發，優化人力資源配置，保證市場持久的人才競爭力，該文總結了企業人力資源管理存在的問題，提出了企業人力資源管理實效措施。

企業人力資源管理存在的問題

人力資源管理與企業發展戰略相脫節。當前企業的人力資源管理流于形式，雖然設立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統的人事管理牽絆，忽略了與企業生產發展的關系，沒有關注生產需求和市場變化，同時也抑制了員工的創造性。人事管理重在“管束”，主要強調人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀錄”等。而這種長期不變的管理模式完全與企業發展戰略相脫節，屬于單方面的人事管理，甚至有些企業內部完全將人力資源管理等同于人事檔案管理。在這樣的情況下，企業與員工之間的關系就是雇用與被雇用的契約關系，員工急功近利思想比較嚴重，而人力資源管理部門沒有開展相關的戰略化培訓制度，使得企業的職工往往長期從事單一工作，缺乏進修培訓的機會，也缺少職業轉變的機會，使得職工對職業狀態感覺不佳，進而頻繁出現人才流失的情況。

人力資源管理缺乏科學的薪酬激勵模式。企業內部開展了薪酬激勵模式，但是在具體的執行過程中仍然存在許多問題:第一，薪酬激勵缺乏公平性。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候才會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。同時，當前高度發展的信息社會也使得企業內部工作人員對本行業的薪酬標準與其他行業進行對比，如果付出與獲得不成正比，就會使得職工出現職業倦怠。第二，激勵管理缺乏系統性。企業在人力資源的招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，這樣各個部門的管理就更為獨立，要能夠讓人力資源管理在具體的制度下發展，但同時這種管理模式過度的獨立性也是對管理缺乏系統管理模式，生硬地分割就是使得激勵管理變得困難，必須盡快轉變這種情況。第三，激勵管理缺乏靈活性。激勵管理要考慮到企業發展環境、內部環境，并從中進行使得的轉變，如果長期維持一定的管理模式自然是不合理的。尤其對于企業來講，由于發展情況與市場行情和需求量有著直接關系，因此激勵管理更要重視靈活性的發展，但是目前看來企業多數忽視了企業發展的靈活度設計，使得企業激勵管理受到影響。

人力資源管理缺乏企業文化建設支持。人力資源管理與企業文化之間關系密切，相互促進的作用明顯，但是目前企業內部人力資源管理缺乏相應的企業文化建設支持。首先，企業的企業文化建設缺乏對人力資源管理的分析。其次，針對企業文化來講，多數企業在人力資源的管理開發上不夠，這主要是因為企業管理受傳統模式影響，管理手段過于老化，人管人的模式沒有轉變。另外，管理是企業水恒的主題，而在企業管理中，對人的管理，即企業人力資源的管理，是企業管理的根本，其宗旨就是要使企業的每一個成員，從最上層到最低層實現全面管理，而目前人力資源管理互相牽制的作用較低，管理工作缺乏互相的制約。

企業人力資源管理實效措施

戰略化管理。戰略化是指對一個企業或組織在一定時期的全局的、長遠的發展方向、目標、任務和政策，以及資源調配做出的決策和管理藝術。企業不同的業務戰略環境影響著人力資源戰略。一個制度化的組織需要比較傳統化的管理者，也就是能夠保持連續性、穩定性和控制力的人。隨著組織變得越來越靈活，為適應競爭環境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領導人”，充分利用社會巨大的人力資源庫，并結合內部人力資源的開發與利用，就是構成企業戰略人力資源管理的兩個重要方面。基于此:第一，設立內部資源戰略管理。針對企業內部的人力資源戰略管理要重視培訓，設立戰略培訓發展內容。例如:企業人力資源培訓需求征詢活動的設置，要求部門將《培訓需求調查表》分發到每個職能部門，所有員工均須認真填寫。同時，員工填妥的《培訓需求調查表》經直接主管初審、部門主管復核后匯總為本部門的培訓計劃。第二，設立外部人力資源戰略管理。外部的人力資源管理工作必須要借助多方面的管理力量，包括審計部門、董事會等都是監督控制的關鍵組織，必須做好各部分組織的融合溝通與協調發展。這些諸多內容都需要進行全面考慮，根據企業實際情況制定相關計劃。

激勵化管理。企業人力資源激勵化管理必須倡導“以人為本，尊重每一個人”，把“唯才是舉、任人唯賢”，“看能力、重業績、看貢獻”作為企業的用人方針，讓每一位員工都能感受到自己在企業中受到重視，由此在企業中營造積極向上的、和諧的、充滿激情的氛圍，使員工感覺有奔頭，從而調動起員工的工作熱情。具體實施起來，要開展人文化激勵管理，創新人才薪酬機制和獎懲制度，以崗位等級制度為依據，不定期提高員工的工資，使員

浙江中成建工集團有限公司)工保持持久的工作動力，逐步完善獎懲制度，包括獎勵的類型、適用范圍、條件以及對員工的培訓、晉升和淘汰機制，使對員工的各項獎勵都有據可依，權責要求分明、將企業的發展與個人的得失聯系在一起。當然，在推行薪酬機制管理的過程中為了糾正上級對下屬的唯一評價考察不全面的弊端，使績效考核更加客觀、公平、公正。企業可以嘗試采用包括編制問卷調查、收集和處理龐雜信息的貨幣成本和時間成本等國外流行的多維考評方法。

文化配合管理。人是企業最為重要的戰略資源，人力資源管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理中重要的軟件，企業文化所提供的企業群體價值觀至關重要。企業人力資源管理要有可持續的發展空間就必須要與文化管理相匹配。第一，處理好企業文化的核心價值觀與企業的用人標準的結合。人力資源經理人員在設計招聘政策時，要讓員工了解企業文化，特別是企業的核心價值觀。具體來講企業文化的滲透要通過崗前培訓和工作滲透兩方面實現。培訓內容要針對企業文化進行全面考慮，工作過程中也要通過黨政建設、工會活動等手段進行企業文化的逐步管理滲透。第二，要推行民主管理，實現人力資源管理的公平性。民主管理要給職工適當參與管理的機會，建立征集意見制度，開展基礎組織的議事活動。使得人力資源管理自覺接受企業內部和社會的監督，開展質詢、舉報制度，在企業組織內部率先完善民主制度。總之，文化配合管理要通過高質量人員的獲得、開發、激勵，形成企業共同認可的組織文化，從而確保企業組織架構、組織戰略、有效管理二者的平衡與相互促進。

綜上所述，企業人力資源管理要重視戰略化管理，激勵化管理和企業文化的滲透管理，確保人力資源管理的可持續發展。