促進我國煤礦企業人力資源管理效率提升的方法

文|譙明容

促進我國煤礦企業人力資源管理效率提升的方法

文|譙明容

當前，煤炭價格持續走低，貨款無法按時回收，職工工資收入驟降系煤礦企業的真實寫照，諸如此類因素的存在使煤礦企業的發展陷入了舉步為艱的狀態中。在這一大背景下，如何強化人力資源管理，穩定職工隊伍系所有煤礦企業亟待解決的問題。該文對煤礦企業人力資源管理作用展開了詳細的介紹，簡要分析了我國煤礦企業當前人力資源管理存在的不足，且創新性地提出了一系列切實可行的方法，以促進我國煤礦企業人力資源管理效率的提升。

煤炭行業系我國第二產業的關鍵支撐行業，其經濟的增長對于我國經濟的可持續發展而言有著舉足輕重的作用?！包S金十年”結束后，煤炭市場遭遇“寒潮”。受全球經濟危機深層次的影響，我國煤炭市場相當糟糕，市場低迷、煤價下跌，企業經營創收空間急劇收窄，利潤空間大幅下降，煤炭企業的日子變得很不好過。近年來，雖然少許煤礦企業的經濟得到了一定的發展，然而就全局形勢而言，我國煤炭行業的發展形勢并不好。所以為了更好地實現自身的發展，各煤礦企業理應從自身實際出發，采取相應的人力資源管理措施，強化自身人力資源管理，穩定好職工隊伍，最終促進自身的可持續發展。

實施煤礦企業人力資源管理的作用

可讓企業占據成本優勢。就現在而言，煤礦企業當前必須面臨的市場系一個變幻莫測的開放性市場，所以如果各煤礦企業希望在此市場中站穩腳跟，取得最后的勝利便應重視各類戰略的選用。市場競爭實質上即價格之爭，因此，成本優勢戰略即我們需使用的第一大戰略，優質的職工能夠為企業節省培訓開銷，如此企業理應支付的培訓成本便會相應減少；此外，借助學習曲線作用，留住職工，采取相應措施使他們的經驗日趨豐富，操作技能更加熟練。當職工勞動生產率提升時，企業必須支付的生產成本亦相應減少了；與此同時，擁有較高素質的職工通常具有如下特點：自覺性高；創新水平高；組織水平高，如果煤礦企業的職工均可以具有上述特征，那么其管理成本自然就降低了，如此企業便可以在激烈的市場競爭中占據成本優勢。

可為企業獲取產品差異化優勢。伴隨經濟及技術的不斷前進，煤炭產品所擁有的同質性理念已然不在，人們對煤炭的需求亦日趨多樣化。如此煤礦企業便必須展開產品差異化分析，借助如下四大差異化占領市場：產品差異化；市場差異化；服務差異化；形象差異化。當然，各煤礦企業還必須優化煤炭質量，選用恰當的營銷策略，彰顯自身產品特色及企業市場競爭優勢。實現這些目的均要求煤礦企業擁有高素質職工、優秀的研發隊伍及干練的營銷隊伍，如此企業便可以長期占據產品差別化優勢。因此人力資源的管理及儲備異常關鍵。

可為企業獲得多元化競爭優勢。人力資源管理效率的高低對于生產力的發展而言具有至關重要的作用，同時其對企業經營戰略的落實亦有著保障作用。為了于市場競爭中站穩腳跟，各煤炭企業理應推行以煤炭為重心，接連上下游組成煤基產業鏈及價值鏈的多元化策略，以更好地實現自身經濟的發展。然而此戰略的推行卻必須創建于人力資源妥善管理之上，借助“協同效應”，企業才能夠完成人才共享，順利涉足新領域，有效地降低涉足目標行業的阻力。

當前我國煤礦企業人力資源管理存在的不足

人力資源管理模式未跟上時代發展的步伐。眾所周知，煤礦企業全球化及經營管理一體化的前進模式系當前中國煤礦企業發展壯大的必然趨勢，但是當下我國絕大多數煤礦企業卻均未形成此種前進模式的理念，所以它們自然無法成功創建一套與自身發展相符的人力資源管理模式。因為缺少先進的經營思維，因此許多煤礦企業便忽略了人力資源管理對自身可持續發展所具有的促進作用。此外，鑒于我國煤礦企業受傳統人力資源管理模式的影響特別深，所以其人力資源管理便很難取得較大的進步。諸如此類因素的存在，最終便造成了煤礦企業人力資源管理與當前社會不符，且模式無法跟上時代發展步伐局面的出現。

促進我國煤礦企業人力資源管理效率提升的方法

創建一整套健全的人力資源管理體系。企業的人力資源管理并非一項獨立的工作，而屬于一項綜合性工作。所以各煤礦企業理應于研究企業現狀的前提下，以自身實際情況及職工特性為依據，創建一整套健全的人力資源管理體系。具體而言，各煤礦企業可從如下幾方面著手：其一，創建恰當的用人體系，使職工自進入企業的那一刻起即可以充分感受到企業用人體系的優越性；其二，創建和企業相符的薪酬管理體系，以更好地滿足職工對薪資的要求，促進職工凝聚力及向心力的提升；其三，創建完備的績效考核體系。鑒于煤礦企業的工作環境異常艱苦及勞動強度大等因素的存在，如此職工工作時間久了，便很可能產生不穩定的情緒，所以各煤礦企業理應借助一整套健全的績效考核體系，較好地促進職工工作積極性及主動性的提升。

重視人力資源管理，提高人力資源管理意識。為了更好地實現自身的可持續發展，各煤礦企業理應給予人力資源管理應有的重視，推行以人為本的理念，為企業戰略目標的實施供給可靠的勞動力保障。此外，企業還必須轉變傳統理念，科學看待人力資源管理。企業管理者必須對自身的人力資源管理展開探索及分析，選用恰當的人力資源管理策略及正確的管理思想實施人力資源管理活動。與此同時，人事部管理人員亦應以發展的思想武裝自己的頭腦，且以市場需求及本企業實際情況為依據展開人才的選拔，并將挑選出的優秀人才配置到恰當的崗位之上，實現人盡其才，以促進企業的可持續發展。

重視優秀職工的引進、開發及培訓，切實促進職工綜合素質的提升。職工綜合素質的高低對于企業可持續發展目標能否實現具有決定性作用。所以各煤礦企業理應給予優秀職工引進、開發及培訓應有的重視，切實促進職工綜合素質的提升。詳細點說，各企業理應從如下幾個方面著手：以自身需求為依據，于人才市場里招攬與自身要求相符的優秀人才；擬定競爭制度，將能力及業績視為職工升遷及加薪的依據，充分挖掘職工內在潛能，并為其提供良好的晉升及發展空間；擬定科學的人力資源培訓規劃，實施分層次培訓，切實促進職工綜合素質的提升，為企業戰略目標的順利完成打下牢固的基礎。

綜上所述，人力資源管理系煤礦企業管理的關鍵組成部分。所以為了更好地幫助企業渡過難關，實現自身的可持續發展，各煤礦企業理應立足自身實際，選用科學恰當的人力資源管理措施，推動自身人力資源管理工作的前進。惟有如此，企業才可以取得更好的發展，并于激烈的市場競爭中占據優勢地位。

四川達竹煤電（集團）有限公司柏林煤礦)

職工跳槽現象嚴重。當前，引發我國煤礦企業職工跳槽現象嚴重的原因主要表現在如下三方面：技術骨干及中高級管理人員崗位安排不恰當，導致此類職工流動性特別大；市場的不景氣給煤礦企業可持續發展帶來了特別大的負面影響，為了確保企業的正常運轉，各企業不得不降低職工的薪酬待遇，而薪酬待遇的下降也直接導致了職工工作積極性降低，且紛紛跳槽現象的出現；大多數煤礦企業并未創建切實可行的職工培養體系及用人體系，此因素亦屬于導致煤礦企業職工跳槽現象頻發的關鍵因素。就現在而言，自煤礦企業里跳槽的眾多職工中，絕大部分為如下三類：公司花費巨資培養的管理者；一線生產精英；擁有相應技能的職工。而原地不動的通常系那些年齡偏大及身體素質偏差的職

工，高素質職工流失引發的職工團隊老齡化現象為公司的可持續發展帶來了特別大的壓力。