臺灣勞動關系的治理策略

本刊評論員

臺灣地區的勞動關系具有兩個比較鮮明的特征：一是工會密度低。截至2014年年底，臺灣企業工會僅有905家，會員人數55.1萬人，產業工會有144家，會員7.2萬人；而全臺灣地區雇傭數量為771.4萬人。按此數據計算，臺灣工會密度僅為0.8%。二是工會運動溫和。工會很少發動罷工，更多的是求助于體制勞動部門的介入來解決問題，罷工權基本處于備而不用的狀態。

這種勞動關系特征與臺灣地區的勞動法律制度和工會制度密切相關。臺灣在“國民政府時期”就制定了《工會法》（1929年）、《團體協約法》（1932年）、《勞資爭議處理法》（1928年），經過數度修改，施行至今。尤其是1984年頒布的《勞動基準法》，形成了完善的且標準很高的關于報酬、工作時間以及福利保險等勞動基準。由于“政府”已經主動確立了很高的勞動標準，這就大大減低了工人通過工會來進行權益爭取的動機以及組織基礎。不僅如此，由于法定勞動基準及社會保障制度已經相當系統且標準不低，致使工會可以進行集體協商的空間十分有限，進而造成工會組織基礎的進一步削弱。工人已經習慣了出現任何問題，去找政府解決而不是工會。臺灣地區歷史上長期的一元化工會體制以及以企業工會為主的工會組織形態，也促使臺灣工會運動傾向溫和。企業工會被要求要考慮到企業的現實發展，進行“雙維護”，而不是以對抗性的方式開展工作。

可以說，臺灣地區在勞動關系處理中形成了個體層面的“國家父愛主義”和集體層面的“去組織化”的雙層結構，從而消解了激進工人運動的可能，進而保持了臺灣社會和政治穩定。當然，這種勞動關系治理策略，傷害最大的是工會本身。