最大化高潛人才保留率

光輝國際（Korn Ferry）的高潛人才發展全球領導者克勞迪婭·希爾（Claudia Hill）提出，在短期繼任計劃當中，高潛人才培養通常會遇到四種挑戰：第一，他們和企業以及管理者缺乏長期固定的關系；第二，他們未能好好維護在企業中的各種社交關系網；第三，高潛人才雖然學習效率高，但常常在適應了某一個崗位之后就會發生職位變動：第四，由于其能力多元化，為他們規劃清晰的職業發展路徑有一定的挑戰性。

那么，在面對企業里的高潛人才時，應該采取何種措施？專家的建議是，將重點放在人才保留上。一旦公司有一個系統能夠識別出對企業貢獻最大的領導者，你就可以斟酌把主要資源投放在誰身上，隨后便可決定應在高潛人才項目中篩選多少學員。

DDI在2014-2015年的“全球領導力預測”中，研究了如何最大化高潛人才的保留率，并為此測試了全球超過6300名高潛人才領導者。DDI發現，擁有較大的高潛人才儲備量（超過35%）的企業，相比高潛人才儲備適中（15%～30%）的企業，在員工敬業度和保留率方面的成效較低。因為高潛人才太多的時候，每人所分配到的資源就會很少。

然而，調查顯示高潛人才的數量太少也會出現風險。高潛人才項目的參與者過少，這個問題看上去不足為懼，但是如果項目規模很小。所獲得的支持會無法滿足其需求。根據調查，認為項目支持很弱的高潛人才領導者，在一年之內離職的意愿通常是其他高潛人才的兩倍。在訪問了大力支持高潛人才項目的企業之后，DDI發現高質量的培養項目應該具備以下三點特征：

1.收集有關高潛人才能力、潛力、準備狀態的客觀評估數據；

2.為高潛人才領導者提供導師或教練機制：

3.認真評估高潛人才在發展任務中的表現。

毫無疑問，這三點對于建立一個可持續的成功高潛人才項目來說非常重要。僅擁有能夠識別高潛人才的系統還遠遠不夠，應當利用更加精確的數據和指標來觀察和培養高潛人才，而且需要持續監督和支持最有價值的培養對象，以牢牢把握住他們。endprint