保定市小微企業員工招聘問題調查研究

□文/段思佳（河北金融學院 河北·保定）

保定市小微企業員工招聘問題調查研究

□文/段思佳
（河北金融學院 河北·保定）

小微企業具有吸納就業人口，增強創新能力，改善民生，推動中國經濟持續健康發展等作用，是我國經濟組成中不可或缺的重要部分。招聘工作對于任何企業來說都十分重要，在企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用，對于小微企業尤其如此。保定市小微企業在員工招聘方面存在的問題制約著其成長與壯大，致使其發展面臨瓶頸期。本文通過對保定市小微企業員工招聘存在的問題進行調查研究，提出做好員工招聘工作的對策，有助于提高小微企業員工招聘的有效性。

小微企業；員工招聘；問題調查；對策研究

收錄日期：2015年3月2日

當今社會，企業之間的競爭更是人才的競爭，一個企業是否具備核心人才關系到企業的生死存亡，是否具備高素質人才是企業在激烈的市場競爭中掌握主動權的重要因素。美國學者George T.Milkovich認為有效招聘就是企業在招聘環節中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，基于招聘結果、成本、質量、渠道等四個方面來評價招聘工作的有效性。員工招聘是企業吸納人才的首個環節，可以為企業注入新鮮血液，招聘有效性直接影響到企業員工整體水平的高低，事關企業的生存和發展。

調查表明，52%的HR認為招聘工作的難度越來越高，僅有1%的HR表明招聘比較容易。保定市小微企業在整體實力、管理理念、技術水平等方面存在缺陷，這導致了招人難、留人難的問題，員工流動性大，這將不利于企業的長久發展，這與員工招聘工作不到位有很大關系。保定市很多小微企業并沒有詳細的用人計劃，員工招聘的隨機性很大，如何合理地開展員工招聘工作，引入高素質人才、穩定核心人才成為保定市小微企業亟待解決的一個問題。

一、保定市小微企業員工招聘存在的問題

（一）忽視招聘的準備工作。招聘的準備工作包括人力資源規劃和工作分析，這兩項確定了企業未來所需員工的數量和質量，是企業人力資源管理的基石，員工招聘的全部流程都應當建立在此兩項工作的基礎之上。保定市的小微企業在每個用人周期大多沒有進行詳細的人力資源規劃和工作分析，即使是有，也往往流于形式而沒有認真執行。因此，這些企業的員工招聘工作并不是依據企業的發展戰略和經營目標進行的，它們通常是在缺少員工時才會考慮到招聘，這導致了員工招聘的主觀性、隨意性很大，沒有合理的職位說明書和任職資格說明書等作為招聘的參考依據，招聘工作缺少明確的選拔標準，而主要依靠招聘人員的經驗，甚至是在緊急情況下倉促、被動地招聘，流程簡單、粗糙，這既忽視了企業的實際情況，又不能保證所招聘人員的質量。

（二）招聘人員能力不足。首先，保定市部分小微企業為節省人力成本，不設立人力資源部，人力資源管理方面的工作由辦公文員或行政領導兼職處理。另外，一些小微企業雖然設有人力資源部，但是大多數的人力資源管理者的專業素質比較低，既不是人力資源管理專業出身，也沒有經受過專業培訓，更缺乏從業經驗，這使得招聘人員的專業技能較弱，在招聘員工時不能建立起公平合理的選拔標準，并沒有掌握科學的招聘方法；其次，保定市大多數小微企業認為招聘只由人力資源管理部門組織即可，無需其他部門參與，這導致了在員工招聘工作中用人部門參與度低，甚至不參與。由于人力資源部不能對所有部門和崗位的任職資格要求做到透徹理解，靠人力資源部一己之力不能選拔出最適合的員工；最后，保定市小微企業的招聘人員普遍帶有守株待兔的色彩，一味等待求職者前來應聘，而缺乏主動挖掘人才的積極性。很多招聘人員發布招聘信息之后便消極等待，這將會錯失許多優秀人才。

（三）招聘渠道利用不靈活。員工招聘渠道多種多樣，目前企業的人才招聘渠道包括外部招聘和內部招聘。其中，外部招聘主要包括招聘會、校園招聘、人才市場、中介獵頭、網絡招聘、廣告招聘、報紙雜志等；內部招聘主要包括內部推薦、布告、檔案信息、接班人計劃等。無論何種招聘方式，對于具體不同的招聘項目，都具有一定的優缺點和適用性。因此，當我們進行某項具體的招聘活動，要依據合適原則而不是最優原則，根據崗位說明書和任職資格說明等選擇恰當的招聘渠道。然而，保定市大多數小微企業仍舊延續人才市場招聘、現場招聘會等傳統的招聘渠道，沒有靈活利用其他招聘渠道，沒有從多樣化的招聘渠道中選擇出最合適本企業的方式，這對于人才招聘來說有很大的局限性。內部招聘與外部招聘的比較，如表1所示。（表1）

表1 內部招聘與外部招聘的比較

（四）企業實力弱小，未充分利用優勢。目前，保定小微企業的整體實力偏弱，產品結構單一，品牌知名度較低，質量和技術層次水平較

低。以保定白溝箱包企業為例，其員工大多來自農民家庭，沒有接受過高中教育，這些員工的自身素質較低，擁有過硬技術的人才比較匱乏，并且白溝箱包市場的很多商品沒有經過ISO9001認證，質量水平不過關，這都影響了白溝小微企業的長期發展。在員工管理方面也存在較大障礙。保定市毗鄰京津兩地，有高鐵相連形成京津保三角之勢，對于商業運輸具有得天獨厚的經濟便利條件，大大縮短了相對距離和運輸成本，然而保定市小微企業并沒有充分利用這一優勢條件，目光沒有及時跟進，仍舊將視線局限在原有的狹小范圍，使得優勢資源趨于浪費。

（五）員工招聘后續工作不到位。保定市大多數小微企業在確定了錄用人員名單，辦理了入職手續之后，就意味著全部招聘流程的結束，而對于員工招聘的后續工作做得非常不到位，例如不重視招聘效果評估，缺乏人才儲備庫等。招聘效果評估是對上一階段招聘工作的總結反思，對本企業上一階段招聘活動進行評價，了解得失利弊，有利于對下一階段的招聘工作進行改善和提高。保定市小微企業不注重及時進行招聘效果評估，這就不能及時地總結經驗教訓，使得企業很難發現員工招聘活動中存在哪些疏漏，從而導致企業存在的問題一直延續下去，惡性循環難以糾正。保定市大多小微企業在招聘結果確定之后，急于對所錄用人員進行培訓上崗，而忽視了另一項重要工作，即建立人才儲備庫，導致這些企業與當次招聘被淘汰的求職者失去聯系，當企業再度缺少員工時，還需要進行新一輪的大范圍招聘，這既降低了效率，又增加了成本。

二、保定市小微企業員工招聘對策

（一）做好招聘前的準備工作。保定市小微企業在招聘過程中存在很大的盲目性和隨意性，導致員工與工作的匹配性低、人員流動性大，這不僅提高了企業的招聘費用，而且還可能出現用工荒的危機局面。人力資源管理的主要工作包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等領域，小微企業應將招聘工作與其他幾項工作共同作為人力資源管理的基礎性工作來做，小微企業必須重視人力資源基礎工作，從而為企業有效招聘做好準備。首先，制定科學的人力資源規劃。應該被看作是一項長期工程，根據企業的戰略目標，科學預測并制定計劃。其次，制定明確的工作分析。在招聘前對崗位進行分析，制作崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作。此外，招聘信息的前期宣傳、面試選址、路線、環境等都要提前安排到位。

（二）提高招聘人員素質。保定市大多小微企業缺乏專業的人力資源管理者，這不僅影響了企業人事事務的正常開展，有時候甚至會使企業遭受直接的經濟損失，因而配備高素質的人力資源管理者更有助于企業的長遠發展。求職者最先直觀地感受企業氛圍的途徑是通過與招聘人員的接觸，一支高素質的招聘隊伍能展現出企業良好的公關形象，對于高端人才的吸引力更大。首先，保定市小微企業在安排招聘工作小組的時候，可以根據知識水平、能力結構、個性特征和年齡層次等排列組合，建立起科學合理的招聘小組，提高招聘人員的整體素質。其次，對招聘人員的培訓也是十分重要的，通過培訓使招聘人員清楚了解企業所需要的人才應具備哪些素質，對招聘標準達成共識，避免盲目招聘。最后，招聘工作是一個系統的過程，涉及面廣泛，所以需要人力資源部門和其他部門共同參與進來，最好是由人力資源部門、用人部門、企業領導等共同組成招聘小組，提高員工招聘的有效性。

（三）靈活選擇合適的招聘渠道。保定市的小微企業由于存在知名度不高、薪酬福利水平低等劣勢，使得小微企業很難招聘到優秀人才。因此為尋求合適的人才，保定市小微企業需要盡力拓寬招聘渠道，不能局限于傳統渠道，應該靈活地選擇合適本企業特點的招聘渠道，而且要避免與知名企業的正面交鋒。對于保定市小微企業來說，校園招聘是一個不錯的選擇，目前大學生就業難成為全社會廣泛存在的問題，保定市大學云集，大學生就業壓力相當大，大型知名企業和事業單位所提供的崗位遠遠不能滿足保定高校畢業生的就業需求，因此畢業生對行業、崗位、薪酬、福利等不再像以前一樣挑剔，所以通過校園招聘這一渠道，保定市小微企業可以用較低的成本招聘到素質較高的員工。此外，保定市小微企業可以充分利用網絡招聘渠道，通過網絡發布信息，省時省力，覆蓋面也會更加廣泛。小微企業還應當建立內部推薦機制，通過這種方式提拔有一定工作資歷，表現突出的基層員工，可以起到良好的激勵效果。

（四）注重企業形象設計，淡化劣勢。保定市小微企業在短時間內想要提升企業層次、大幅度提高企業實力幾乎是不可能的，因此小微企業在進行員工招聘時應當努力做好企業形象設計，使企業的各方面優勢得以完好展現，盡可能給應聘者留下舒適感，使應聘者從心底對企業產生好感，以此來巧妙淡化企業的劣勢，從而增加企業的吸引力和競爭力，但是要注意不可過分夸大，更不可摻雜任何虛假信息。在招聘過程中，應聘者與企業接觸的時間并不長，但是在這段短暫的時間內，應聘者會對企業形成一個大概印象，第一印象對于企業留住優秀的應聘者來說相當重要。保定市小微企業要創造干凈的工作環境，給員工構建舒適和諧的工作氣氛，精心地設計面試各個環節，留心細節，招聘人員應時刻注意自己的行為舉止，給應聘者留下以人為本、關心員工的良好企業形象。

（五）做好招聘評估，建立人才儲備庫。保定市小微企業普遍缺少招聘評估這一工作項目，然而企業確定了錄用名單并不意味著招聘的完成，還需要對員工招聘的效果進行評估，總結一下本次招聘活動是否按照計劃執行，招聘預算是否合理，招聘渠道是否有效，招聘標準是否恰當，面試方法是否科學等。通過招聘有效性分析，總結經驗教訓供企業在以后的招聘活動中借鑒，使招聘質量和效率逐步提高。此外，在員工招聘中經常會有一些條件優越但是暫時不符合企業需求的人才，因而當時不能錄用，保定市小微企業可以建立人才儲備信息庫，將這部分人員的資料納入庫中，并且與之保持聯系，當企業有需要時可以再將其招入，這可以大大提高招聘效率，又能降低成本。

三、結語

隨著我國市場經濟的繁榮，小微企業在我國的國民經濟中占據舉足輕重的地位。有效的招聘活動對于小微企業來說至關重要，能否招聘到合適的高素質人才牽涉到企業未來的生存與發展。隨著諸多便利條件的出現，保定市小微企業面巨大的發展契機，然而也伴隨著與大中企業的激烈競爭，能否有效地把握并且充分利用機遇，人才是關鍵，必須實事求是，根據保定市及周邊的實際情況，因地制宜制定人才策略。保定市小微企業要做好招聘工作，關鍵還是要從企業內部入手，強化企業內部人力資源管理工作，確保招聘質量，開辟一條適合本企業發展的引進人才之路，并且不斷改進和完善，以確保招聘策略實時更新，緊跟時代潮流。

主要參考文獻：

［1］趙曙明.人力資源管理研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2007.63.

［2］2012年中國企業招聘管理調查報告［EB/OL］.www.beisen.com. 2013.6.

［3］武建學.七步打造完備的招聘管理體系［M］.哈爾濱：哈爾濱出版社，2006.76.

河北金融學院應用性本科畢業論文（設計）支持計劃項目資助

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