基于職業人格的“90后”知識型員工管理對策探析

陳盟盟

（山西工商學院,太原 030006）

基于職業人格的“90后”知識型員工管理對策探析

陳盟盟

（山西工商學院,太原 030006）

“90后”知識型員工作為創造社會財富的新生力量被管理者們所重視，其獨特的人格特征和不同尋常的工作行為向傳統的管理界提出了挑戰。職業人格與個體的工作滿意度、事業成就感、個人價值感等諸多因素密切相關，部分職業人格因素能夠有效預測個體的工作績效。文章通過分析“90后”知識型員工的職業人格表現和管理困境，以職業人格為基點探討如何對“90后”知識型員工進行有效管理。文章認為管理者應該從選人、工作設計、激勵機制和動態管理方面做到人職匹配、才盡其用。

職業人格；“90后”；知識型員工；管理對策

“90后”知識型員工已帶著明顯的時代特征步入職場，成為創造社會財富的新生力量。他們獨特的人格特征和不同于前輩的工作行為，使得管理者們不得不思考如何轉變管理方式對其進行有效的管理。人格是一個人穩定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于一個人的整個心理過程，是一個人獨特性的整體反應。有研究表明，人格特征可以作為個體職業選擇和職業成就的有效預測指標。所以筆者通過以職業人格為管理出發點探索90后知識型員工的有效管理方式，以期提供參考。

1 “90后”知識型員工及職業人格理論

知識型員工的概念是由美國管理大師德魯克提出的，其將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”知識型員工能夠通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品和企業帶來附加價值。從職業傾向性角度來看，是以從事腦力勞動為主，其思想具有一定的深度，思維方式更具獨立性和創造性的人。文章采用文濤《知識型員工的人格特征與激勵因素研究》中對知識型員工的定義，即那些掌握并運用知識進行創造性工作以創造財富的人們。

“90后”員工泛指出生于1990年以后的員工。他們成長于改革開放及信息飛速發展的時代，所以其知識文化水平普遍高于前輩們。“90后”員工已進入職場多年，尤其2012年畢業進入職場的大學生們，他們已經作為知識載體成為當前知識經濟時代企業核心競爭力的核心基礎，被管理者們所重點關注。

人格又稱“個性”，最初源于古希臘語“perso? na”，指一個具有特殊性質的人，不僅包括個體的外在表現還包括個體的真實自我。現代心理學通常將人格定義為：個體的整個精神面貌，即具有一定傾向性的心理特征的總和。

職業人格是指具有職業身份的人應具備的工作心理面貌和職業行為風格。它是從業者為適應社會職業要求，基于自身人格特征所形成的穩定的態度和與職業相適應的行為方式的獨特結合。良好的職業人格形成并穩定后，通常能轉化為一種自覺的職業行為表現。所以，良好的職業人格是從業者適應工作環境、提高工作效率、完成工作任務、保持工作積極性的重要心理基礎，同時也能夠有效的預測工作成就。

2 “90后”知識型員工的職業人格表現

“90后”知識型員工雖然成長的背景塑造了他們獨特的個性，但相同的成長背景也使得他們有共同的職業人格表現。文章依大五人格模型的五個維度，總結出“90后”知識型員工的職業人格表現：

2.1 外向性維度

“90后”員工成長于改革開放、經濟快速多元發展的時代，使得他們具有強大的外界信息接收能力，形成了開放的性格特征，具體表現為精力充沛、合群、愛交際、樂于自我表現，尤其對于自己感興趣的工作和事物，會全情投入，樂于參與團隊合作。同時，知識型員工由于自身知識水平、教育程度和工作性質的原因，使得他們能夠更加積極的認識工作的價值，從而有明確的工作目標及工作行為定位，進而使得他們的職業人格有很高樂群性。

2.2 情緒穩定性維度

知識型員工有很強的成就動機，希望通過工

作獲得成就感和心理的滿足感，然而他們由于工作經驗欠缺，責任意識較弱，缺乏獨自承擔重任的勇氣和能力，使得他們在工作情境中有很重的心理壓力，情緒緊張度較高，對身邊的人和事亦是很敏感。同時，“90后”知識型員工多數為獨生子女，在寵溺中成長，家庭環境優越，常年處于安逸的校園環境中，沒有經歷過大的挫折。這導致他們渴望獲得周圍人的認可與肯定，抗壓能力差，容易產生挫敗感，更容易體驗到焦慮、抑郁等消極情緒。所以在工作情境中，“90后”知識型員工樂于承擔關鍵而又有挑戰性的任務，然而一旦遇到挫折或困難就表現出缺乏耐心、責任心較差，對壓力和緊張的工作氛圍適應力較弱等現象。

2.3 責任感維度

特定的成長環境塑造了“90后”知識型員工“自我”的個性特征，具體表現為做事“自我中心”傾向性嚴重，缺乏規劃性和條理性，自控力和自律性較差，對感興趣的工作全情投入精力充沛，對不感興趣的工作精力分散缺乏恒久性。相對穩定的工作而言，他們更喜歡挑戰不同類型的工作環境，對平凡的工作可能會缺乏耐心，不太注重工作細節。

2.4 宜人性維度

“90后”知識型員工個性易怒沖動，“面子傾向”嚴重，按自己的一套價值體系看待事物。同時知識型員工一般受過良好的教育，知識水平較高、學習能力強、綜合素質優良，在勞動力市場上有較強的競爭力，所以他們對組織內部規章制度持蔑視或無視態度。一旦管理者通過規章制度予其約束，就會引起他們的反感或反抗，表現為消極怠工、出勤率低，甚至離職。另外，“90后”知識型員工個性鮮明，往往通過情緒經驗來知覺他人，所以在人際關系處理中缺乏理性因素，不易順從于人，從而易引起沖突和矛盾，造成不和諧的工作氛圍，這也是“90后”知識型員工離職的一個很重要原因。

2.5 開放性維度

開放而多元的信息化經濟時代造就了“90后”知識型員工興趣廣泛、接收新觀念新思想的能力很強，價值觀多元化、更具好奇心、富有想象力和創造力。所以他們喜歡冒險而挑戰性的任務，樂于嘗試不同的職業和職業環境，喜歡按自己的方式并用不同的方法去處理問題。

3 “90后”知識型員工管理的困境

3.1 員工激勵效果不明顯

“90后”知識型員工追求成就感和自我實現，渴望得到認可、肯定與尊重，希望在工作中有更多的滿足與樂趣；其價值觀多元而開放，需要多樣而個性，要求工作環境自由而穩定。然而現行的中國企業中，強調集體的需要大于個人的需要，激勵政策和激勵措施往往是針對工作職位所采取的固定和“一刀切”式的。同時激勵方式也是按照“70”“80”后員工的需要所設置的。比如“70”“80”員工集體主義觀念相對更強，集體獎勵的方式能夠得到他們的接受，他們相較于“90后”員工有更強的責任感，包括家庭責任感，所以物質上的激勵能夠起到很好的效果。但是，“90后”知識型員工基于他們人格的獨特性，物質上的激勵往往只是一種保健因素，他們的激勵因素可能更多的是自由、尊重、認可等等。所以通過組織原有的激勵政策和措施對“90后”知識型員工進行激勵收不到良好的效果。

3.2 管理制度約束力差

“90后”知識型員工知識層次較高、創新力強、具有較強的競爭力，同時其追求自由個性、蔑視權威、不愿順從于人，喜歡按自己的方式處理問題。然而原有的管理制度穩定而缺乏彈性，具有一定的權威性，員工只能遵守而無力改變。但“90后”知識型員工性情自由而開放，對不容變通的組織規章制度很是反感，當其行為與組織規章制度發生矛盾或沖突時，組織規章制度對其就失去了約束力。另外，“90后”知識型員工追求自由平等，在工作情境中，組織賦予管理者的權威在他們那里也受到了挑戰，他們會認為其與管理者是合作關系而不是上下級關系，對于管理者命令式的管理方式更是反感甚至抵抗。“90后”知識型員工無視組織管理制度和抵抗管理者命令式管理方式的行為，使得管理者降低了管理效率，陷入了管理困境。

3.3 員工流失率高

知識型員工往往是某領域具有深度專業技能人士或輔助型專業人員，或中高級經理等人員，是組織的核心關鍵人才，所以對其進行有效的管理和激勵是組織的重中之重。但是“90后”知識型員工與老一代員工相比，其忠誠度不高，跳槽較為頻繁。通常是因為“90后”知識型員工進入組織強烈的期望落差、對傳統管理制度和管理方式“水土不服”的表現，加之獨特個性使然，使得他們往往在面對工作環境、工作內容等方面不適應時會做出極端行為——離職。有調查表明：一些“90后”知識型員工入職后一段時間，發現與自身期望不同，如果不適應組織工作氛圍和工作環境，少則兩三個月就會自動離開。關鍵人才的高流失率，不但導致用人成本和管理成本的增加，還影響著組織核心人才的儲備與培養，不利于組織的健康發展。

4 基于職業人格的“90后”知識型員工管理對策

有研究表明，職業人格與個體的工作滿意度、生活幸福感、事業成就感、個人價值感等諸多因素密切相關，是影響個體職業發展的重要因素。同

時，部分職業人格因素能夠有效地預測個體的工作績效進而影響組織績效。因此，文章基于職業人格的視角探討對“90后”知識型員工進行有效管理的對策。

4.1 基于職業人格的選人制度

若要實現人才的有效管理，首先應該把握好“進門關”。有研究表明，個體的人格特征與職業的匹配程度決定著個體對職業的滿意度和職業流動傾向性。所以，對“90后”知識型員工的篩選不單單依據工作說明書中的崗位職責和任職資格要求，更應該看重候選者的職業人格，并將其納入選人的首要環節。對職業人格進行測評的工具應該根據職位和組織文化的要求有針對性地進行設計或改編，而不是“拿來主義”。這樣所選擇人才的職業人格才能與組織的職位相匹配。在職業人格測評中，測評者應該對“90后”知識型員工所共有的低分職業人格因素尤其關注，并擇優錄取。如“90后”知識型員工普遍具有抗挫能力弱，責任意識欠缺的特征，而這些特征對職位從業者又是尤為重要的素質，所以應該尤其關注該項人格特征并擇優錄取。同時，對職業人格的測評應該遵守“寧缺毋濫”原則。

4.2 基于職業人格的工作設計

“90后”知識型員工的需要多樣化，追求成就感和具有挑戰性的任務，渴望得到認可和尊重，同時富有想象力和創造力。所以在進行工作設計時應該使工作內容更加豐富化，相似職位之間存有輪崗空間，職位層次和內容設計上應該具有遞進性，既能滿足員工對工作需要多樣化的要求又能體現成就感。對于經驗豐富的“90后”知識型員工，鼓勵他們參與到個人工作任務的設計中來，這樣既能提高員工工作的積極性又能保證才盡其用。

4.3 基于職業人格的職業生涯規劃

職業是一個人安身立命之本、施展抱負之基、成就自我之途，所以職業生涯規劃對于每個個體都是重中之重。作為組織的管理者應該幫助“90后”知識型員工進行職業生涯設計并幫助其管理。基于職業人格的職業生涯規劃能夠幫助“90后”知識型員工正確的認識自己的優勢與不足，清晰的指出個人素質、能力與實際工作崗位所對應的責任、要求及期望之間的差距，進而揚長避短實現自我發展。當個體正確認識自身的人格特征并適應職位及職位環境形成穩定的職業人格時，就會轉化為一種自覺的職業行為，從而產生高績效。另外，當員工的職業生涯規劃和企業的發展規劃相一致時，也會激發員工的工作積極性和創造性，相應的工作滿意度也會得到提高。

4.4 基于職業人格的激勵機制

基于以上“90后”知識型員工職業人格的表現，原有的組織激勵政策和激勵措施起不到應有的激勵效果，作為管理者應該彈性的改變或應用管理制度，有針對性的設計激勵政策和措施。首先，在組織制度建設上要嚴謹、嚴格，在制度執行上要推行民主化管理，有一定的彈性。這樣才能讓“90后”知識型員工不再輕視甚至抵抗組織制度。其次，在激勵措施設計上，在保證保健因素基礎上，設計更具個性化的激勵性措施。“90后”知識型員工成就感、自我實現的需要強烈，所以應該更關注他們的成長需要。管理者應該以教練的身份參與到員工成長發展中，并賦予員工具有挑戰性的任務，同時給予一定的授權，使得他們感受到組織的充分信任與認可。另外，管理者以教練的身份參與其中，既能給予員工更多的關心與指導幫助達成目標滿足其成就感，又能監控任務的進度保證按期按質完成。最后，企業在制定激勵機制時必須注重公平，否則“90后”知識型員工就會表現出較低的宜人性。

4.5 基于職業人格的動態管理

職業人格是從業者為適應職業環境和要求所逐漸形成的較為穩定的心理面貌和職業行為的綜合。剛進入職場的“90后”知識型員工的職業人格還不夠穩定，他們的職業人格需要在與組織不斷磨合中逐漸成熟而穩定。在此期間“90后”知識型員工的需要和動機會隨部分人格因素的變化而發生變化。而對于組織，則必須根據這些變化來適時調整他們的職位、制度執行力度和激勵機制，直至他們的職業人格趨于穩定。只有對“90后”知識型員工進行動態的管理，才能最大限度地激發他們的工作積極性，培養他們的忠誠度，保持良好的人職匹配，從而留住人才，發揮人才潛能，為企業的發展提供持久的動力。

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（責任編輯：劉懷山）

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1673-2928（2015）02-0073-04

2015-10-20

陳盟盟（1986-）,女,山西太原人，助教，碩士，研究方向：人力資源管理。