大學生組織忠誠培養及對策研究

汪寧

（蘇州工業職業技術學院 精密制造工程系，江蘇 蘇州 215104）

大學生組織忠誠培養及對策研究

汪寧

（蘇州工業職業技術學院 精密制造工程系，江蘇 蘇州 215104）

大學生的組織忠誠，是企業極為重視的職業素養，但當前大學生由于就業理念、就業心理等方面的問題，在職業忠誠方面略顯不足。該文結合已有研究，提出組織忠誠在職業規劃、就業觀念和就業指導方面的培養對策和路徑。

組織忠誠；職業規劃；職場滿意度

一、組織忠誠的概念界定

“忠誠”一詞最早是出自《荀子·堯問》：“忠誠盛於內，賁於外，形於四海。”忠，是一種待人處世的生活準則，是為人做事全力以赴的工作態度。而誠，則是道德修養的原則和方法。[1]在《辭海》里忠誠的解釋是“盡心竭力”，指具有獨立人格的人對面臨的人際關系或事物，所表現出來的盡心竭力的心理追求和行為指向。

回顧國外對組織忠誠的研究，有的將組織忠誠視為一種員工態度，而稱其為組織承諾，并且認為組織忠誠的本質，應是一種員工與組織間的連結，或是一種員工對組織的依附，強調個人在態度上認同組織與內化組織價值等。另有研究者將組織忠誠視為一種員工行為，并且是組織公民行為的一種組成，包括與組織一同面對威脅、維護組織聲譽、以及為了公司整體利益而與其他人合作等行為。

我國對組織忠誠的解釋，皇甫剛和臺灣學者姜定宇認為組織忠誠的概念可以從價值觀的三個角度探討：個體價值觀與組織忠誠的關系；個體知覺的組織價值觀與組織忠誠的關系；從價值契合的角度，考察個體—組織價值觀的契合和組織—社會價值觀的契合是否影響員工組織忠誠。[2]國內學者戚振江、朱紀平（2007）認為組織承諾對員工和組織而言，都存在積極的意義，對員工而言，承諾于工作，承諾于組織代表了積極的關系；對于組織而言，承諾型員工能提高工作績效，降低離職率和缺勤率，員工的忠誠是組織競爭優勢強有力的源泉。[3]

美國著名管理學家費雷德里克在《忠誠的價值》一書中指出，現代社會的發展是需要并離不開職業忠誠的。職業忠誠主要是指對于自己所從事職業的認真負責態度及愿意為此獻身的精神，具體體現為繼續從事該職業的意愿以及為此努力的程度。[4]一般來說，高忠誠度意味著個體愿意投入該職業積極學習新知識，努力達到專業化水準，樂于接受挑戰，職業效能高；低忠誠度的個體則有可能離職、調職、工作懈怠、工作意愿低。現實中那些真正能夠經得起市場經濟的考驗，在競爭中取得較為長期的理想效益的企業，無一不在靈活地應用著忠誠的各項原理，遵循著基于忠誠管理的發展戰略。落實到個人發展和自我實現上，一定需要忠誠的職業品質和操守。

二、大學生組織忠誠的現狀及影響原因

（一）大學生不注重專業對口，只看重高收入行業

大學生在擇業時，常常放棄自己學習了多年的專業，而改行投身于其他專業，很多學生在初入職場時就改行做銷售，因為他們覺得銷售有提成，收入高，工作環境自由。所以，目前社會上的銷售人員隊伍很雜，專業種類眾多，但同時，同學們沒有看到銷售行業所承受的壓力和痛苦，所以最終放棄的也很多。但盡管如此，這些學生在放棄時，仍然想的是找一份錢多活少的工作。

由于目前社會上急功近利的社會氛圍越來越重，所以很多學生畢業后，只考慮收入，只把薪酬作為選擇就業單位的唯一標準，于是“忠誠”這種意識也就日漸淡薄。

（二）大學生跳槽頻繁，穩定率低

筆者曾對蘇州工業職業技術學院大三的實習生進行調研，問及學生是否愿意繼續在實習單位工作時，有26.4%的同學表示“剛換或近期正打算換”；還有53%的同學表示“再過兩個月，等實習期滿后會換工作”。這說明絕大部分的實習生對目前的工作狀態并不滿意，只有23%的同學表示不會換，會繼續努力看看。由此可見，學生對企業的忠誠度不高。

同樣，即使成為正式職員，據多家公司人力資源管理者透露，目前大多數新進職員三年從事一份工作的不到10%，大多數員工一年曾換過兩到三次工作。其實這些員工之所以不能安于現狀，一方面是自己對薪資要求較高，認為目前的薪資和福利待遇無法達到自己的要求。但也有一部分職員認為不能適應公司的工作環境。

（三）大學生初職業獲取容易

以蘇州工業職業技術學院為例，學院注重“校企合作”多年，每年6月都有大型招聘會、不同專業專場招聘會，也為企業的單獨招聘牽線搭橋，因此，每年對找工作的學生來說，都有幾千家企業進入校園進行校園招聘，對學生提供了大量的就業機會和就業崗位。同時，對于就業有困難的學生，學校還幫助學生再次推薦。在對大三的實習生的調查中，通過校園招聘會渠道獲取職業的同學占被調查人數的76%，就業崗位獲取容易，造成學生對職業的不珍惜。

三、大學生組織忠誠的培養對策

（一）培養學生職業生涯規劃時著重長遠意識

在“如果要換工作的話，會更看重新單位的哪些方面”的調查中，同學們表示更重視“工資收入”的占19.2%，更重視“福利”的占10%，更重視“不用上夜班或不用加班”的占13.2%，而有57.6%的同學選擇的是“有個人提升發展空間”。很明顯，同學們在工作中會遇到種種不滿意，但他們更在乎的是個人的長遠發展。對于實習生而言，只要有看得到的發展可能性，那么薪水低、工作苦是可以忍受的。說明學生看重的是長遠的職業規劃和發展空間，而不拘泥眼前的利益，這與學院有效的進行就業指導和教育不無關系。

但是，也有部分學生常常只考慮目前或未來一兩年的發展可能性，而忽略了職業作為一項長期的事業，是需要苦心耕耘和積累的，它不是短時間內就能出成果的，而目前相當多的90后大學生存在急功近利的思想，因此當他在短時間內看不到希望就會很快放棄。

因此，作為高校的就業指導工作者，不是指導學生完成一份職業生涯規劃書就萬事大吉了。更多的是一種意識的培養，一種觀念的引導。要讓學生充分認識到職業生涯規劃是一個長期而漸進的過程，它需要積累、需要隱忍、需要堅持、需要把目光放得更長遠。

（二）培養學生客觀正確地看待“職場滿意度”

忠誠學認為，忠誠員工須具備四個條件：員工很滿意、員工有興趣、員工有成就感和員工渴望貢獻比企業所期望的更多的成就。[5]而其中最基本的指標就是“職場滿意度”。

其實，大多數人都不喜歡一直變化的企業環境和崗位，而大學生初入職場時常常跳槽，往往是因為對職場環境不滿意，或是因為薪酬，或是因為工作量大，或是因為加班太多，或是因為周圍的人際關系處理不好。故此，我們要高度重視學生職場素養的培養。對高校學生教育管理工作者而言，要讓學生清楚地認識到，對企業的滿意、對工作的興趣、認同感，不可能也不應該定位于全方位的滿意，事事、處處、時時讓自己滿意，而應該認準大方向，只要企業文化環境的大方向與自身發展的方向是切合的，那么就要培養和形成自己的求同存異的職場心理，要認識只有企業強，才有員工強，同樣的，員工自覺愛崗敬業也必然推進企業的發展。也只有如此，方能更好更深入地將自己融入企業，與企業榮辱與共，共同發展。

（三）將自主求職與學校推薦有機結合

俗話說：來之不易的才會倍加珍惜。對于大學生來說，如果職位來得太過容易，那么放棄也會毫不猶豫。因此，在面對這些追求自由、個性的90后大學生時，再像哺育孩子般的全程輔導，保姆般地給學生們創造一切機會，也許因溺愛而產生一些負面效應。一個職位的獲取并不容易，它需要專業技能和職業素養，更需要職業忠誠和堅持不懈。因此，要培養學生干一行、愛一行、鉆一行、精一行的精神，立足本職干事業，殫精竭慮求發展。

同時，高校的學生教育管理工作者們也要注意培養學生的職業素養。除了求職須知、面試技巧之外，更多的是要引導學生了解職業對他們生活、工作、人生的意義。培養學生的責任意識、誠信意識，是非常重要的一環。

因此，在學校提供豐富推薦資源的同時，也要留給學生自主求職的空間，讓他們經過職場的歷練，經過自己歷經辛苦才得到的職位，經過自己不斷堅持和學習才得到的發展機會，才會深深感知自己工作的價值和意義，才會倍加珍惜，不會輕易放棄這個來之不易的職位。

總之，對大學生組織忠誠的培養不是一夕之功，也不僅僅是高校學生教育管理工作者的事，它需要全社會，包括家庭、企業、學校、社會價值導向等全方位的共同作用，才能使大學生的職業忠誠觀念更加堅定。社會責任呼喚忠誠，職業愿景培養忠誠，薪酬體系維護忠誠，事業發展鞏固忠誠。無悔的忠誠奠基精彩的人生，堅定的忠誠鑄就事業的輝煌。

[1]李貝爾．弘揚忠誠文化，培育忠誠衛士—論忠誠文化對公安院校大學生職業道德的塑造[J]．法制與社會，2009（6）:30-31.

[2]皇甫剛，姜定宇，張崗英．從組織承諾到組織忠誠:華人組織忠誠的概念內涵與結構[J]．心理科學進展，2013（4）：711-720.

[3]戚振江，朱紀平．HRM與績效關系研究:組織承諾中介作用與績效的層次效應分析[J]．人力資源管理.2011（2）：90-98.

[4][美]弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠的價值：增長、利潤與持久價值背后的力量[M].常玉田，譯．北京：華夏出版社，2001：10.

[5]汪寧．提高大學生就業質量的新思考[J]．職教通訊，2012（29）:55-56.

Study on the Cultivation and Countermeasures of College Students'Organizational Loyalty

Wang Ning
(Precision Manufacturing Engineering Department,Suzhou Institute of Industrial Technology, Suzhou Jiangsu 215104)

Enterprises attach great importance to college students'organizational loyalty,which is regarded as an important occupation accomplishment.Due to some problems concerning employment concept and psychology,the occupation loyalty seems insufficient among the college students.This paper,based on the previous researches, puts forth countermeasures and path of cultivating organizational loyalty in the concept of occupation planning, employment concept and employment guidance.

organizational loyalty;occupation planning;lob satisfaction

G711

A

1671-5101(2015)03-0092-03

（責任編輯：王泓）

2015-04-02

該文系2014年蘇州市高職院校學生工作立項重點課題《大學生職業忠誠度的培養研究》（項目編號：SGZXA201401）的研究成果之一。

汪寧（1977-），女，蘇州工業職業技術學院講師、教育學碩士。主要研究方向：高等教育學、思想政治教育。