施工企業人才流失問題及解決措施的研究與分析

文/許寧 七冶安裝工程有限責任公司

作為勞動密集型企業，施工企業的根本性資源是人力和智力資源。然而施工行業的工作特征決定了人才地域流動性較強，很多優秀人才難以在一家施工企業長期工作，尤其是高級管理人才和核心技術人才的離職將給施工企業造成巨大的經濟損失（增加施工企業的教育和培訓成本，同時影響到企業的正常運作），為此研究如何在激烈的市場競爭中留住人才，是施工企業亟待解決的關鍵問題。

施工企業/人才流失/解決措施

一、施工企業人才流失的原因

人才流失會給施工企業造成巨大的危害，如給企業管理造成巨大挑戰、給其他工作人員造成心理影響而危及企業穩定、增加企業的經營成本及拖慢施工進度等。而導致施工企業人才流失的原因多樣且復雜，歸納起來主要包括以下方面：

第一，企業管理層對人才不夠重視。施工企業管理層對人才的培養和開發還停留在口號上，沒有在政策中實際落實（如給人才提供通暢的升職渠道），他們沒有意識到優秀人才是企業發展的中流砥柱，關系著企業在激烈市場競爭中持續競爭力的獲得，因此施工企業管理層對人才還做不到真正的關心和尊重，從而讓人才難以獲得真正的歸屬感。

第二，缺乏戰略性人才管理理念。不少施工企業沒有對人才進行清晰且集中的管理，沒有樹立人才危機觀念，從而導致人才因不適應企業環境及家庭因素牽絆而紛紛離職。例如施工企業中的儀表電氣工作人員為例，高達50%以上的人才流失都是出于對企業環境的不滿意，認為在企業沒有發展前景從而紛紛離職。

除了上述因素外，工作負荷過大、工作薪酬福利沒有達到預期要求、職業發展有限、崗位流動性較小等都是造成施工企業人才紛紛流失的重要原因。

二、施工企業人才流失問題的解決措施

（一）構建多元化的薪酬管理系統

施工企業必須打破平均主義，通過福利、工資及股權等方式，將人才的薪酬和績效掛鉤，以物質和精神來激勵人才的積極性。具體說來：

第一，施工企業薪酬福利待遇要向施工一線傾斜，對在經營開拓、管理創新、科技創新和質量創優等方面有突出貢獻的人才進行重獎，拉開普通人才和優秀人才間的薪酬差距。對于取得超額利潤的個人及組織，施工企業除了施行超利潤提成方式提高提成比例外，還要提高相應的福利待遇（如更高標準的帶薪休假、住房標準等）。

第二，施工企業要有針對性地設計薪酬，提高事務管理部門基本工資的比例，增強業務拓展部門的風險補償和鼓勵政策；對稀有人才采取特殊分配政策，施行協議薪酬，年度效益薪金可根據高級人才為企業做出的貢獻來合理發放；對項目部采用節點薪酬制，在保證工程質量和效率的基礎上，按一定比例將節約的成本獎勵給項目部及其他相關人才；對基層作業人才施行崗位績效工資制和獎勵制度。

（二）構建靈活的用人機制

1、施工企業要優化人才結構

施工企業要在分析崗位需求狀況的前提下，根據崗位空缺情況適當增加選聘人才和儲備人才的數量，同時確保負責招聘工作的人才要具有較高的職業素質；在招聘過程中要靈活運用現代招聘手段，實行“公開招聘、競爭上崗、動態管理”的方式，同時積極與高校聯系來拓寬社會人才交流服務的平臺交流；在引起人才的過程中，要遵循“最適”高于“最優”的原則，以發揮人才的作用為前提來充分利用各項資源吸引人才，同時重視人才儲備，防止人才突然離職給企業造成的損失；繼續加大外聘專家的力度，采取兼職聘請、技術咨詢和交換使用等方面來優化人才梯隊；對于可替代性較強的崗位可以雇傭臨時工、外部施工隊等外部人員來提高企業的經濟效益。

2、施工企業要完善教育培訓體系

在新員工入職培訓期間，施工企業要將企業的詳細情況進行介紹，對新員工日后工作中可能遇到的困難如實相告，增加誠信度和組織承諾感；在員工工作期間，通過各種途徑來確保員工定期接受繼續教育及相關培訓，不斷提升各類人才的職業化能力和創新能力；定期輪流安排高級經營管理人才和專業技術骨干到國內外知名施工企業和重點工程項目進行觀摩學習，拓寬他們的思維；鼓勵“師帶徒”邊學邊做的使用性人才開發模式，通過人才傳、幫、帶的形式來培養企業所需的各類人才；從自身實際情況出發，制定科學合理的年度培訓計劃和培訓預算，確保培訓成本控制在合理的范圍內。

（三）構建良好的企業文化

良好的企業文化有助于為員工營造和諧的工作環境和工作氛圍，幫助員工適度放松緊繃的神經，并且增加員工的歸屬感。筆者認為，施工企業要從如下幾個方面著手來構建良好的企業文化：

第一，構建良好的物質文化。物質文化涵蓋施工企業的物質基礎、物質條件和物質手段等三個方面，施工企業員工的工作場所多為現場，一般比較偏遠且生活設施簡陋，讓很多員工望而卻步。為此施工企業要盡量改善員工的工作和生活環境，提高員工的物質生活水平，打消員工對工作場所惡劣的顧慮。

第二，構建良好的制度文化。施工企業要從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住施工企業制度文化建設的支撐點；從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住施工企業制度文化建設的折射點；從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住中小企業制度文化建設的落腳點（制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是施工企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個施工企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言）。

第三，構建良好的領導者文化和執行力文化。首先，施工企業管理者率先垂范，建設企業領導者文化。施工企業的各級領導者在企業文化建設中應當發揮主導作用，切實提高創新意識、執行意識、服務意識、協作意識、共贏意識，成為施工企業文化的積極倡導者和率先實踐者，成為企業文化的首席代表；其次，建設“在求真中執行，在執行中創新”的企業執行力文化。執行文化就是把“執行”作為職業行為的準則和目標的文化，它表現為員工對企業愿景、價值理念的高度認同和對企業的高度忠誠，并以此為內在動力，為完成工作目標而自我約束、自我激勵，自覺提高、自覺學習、自發革新、自發創造的工作態度和精神狀態。

三、小結

人才流失現象近年來在施工企業愈演愈烈，嚴重制約了施工企業的可持續發展，為此本文筆者結合多年工作經驗，從構建多元化的薪酬管理系統、構建靈活的用人機制、構建良好的企業文化等方面著手，就如何解決施工企業人才流失問題進行了探討。

[1]呂月勝.淺析國有大型建筑企業人才流與留[J].管理科學，2009（3）

[2]郭君子.對國有施工企業人才流失若干問題的思考[J].安徽冶金科技職業學院學報，2010（4）.