論高校教師差異性管理的策略

摘要：教師差異性是一種教育資源，管理者必須與時俱進地更新觀念，實施教師差異性管理。尊重和適應教師差異性，教師獲得更大的活動空間，教師的活力被最大限度激發，教師管理效能和組織運行績效得到提高。

關鍵詞：教師差異性;管理策略;效能

中圖分類號：G647 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2015）42-0017-02

高校的組織系統呈現出開放性，教師個體與群體又具多樣性、復雜性和差異性，如何提高高校教師管理的效能和組織運行的績效，是高校管理者面臨的問題。尊重和適應教師差異性，可以提高高校組織的創造力、改革速度、靈活性，使組織做出高質量的決策，從而將教師差異性轉化成學校組織生產力。因此，對高校教師進行有效的差異性管理，是提高教師管理效能和組織運行績效的有效方法之一。

一、高校教師差異性管理的含義與必要性

差異性管理是指管理者創設和維持積極環境，讓組織中所有成員的差異都被察覺、理解和重視，其潛能得到充分發揮，為組織做出自己最大貢獻，實現管理效能提高的過程。差異性管理本質上是一種多元思維，強調組織多元目標的管理，關注組織內各要素的關聯互動，被管理者獲得更大的活動空間，活力被最大限度激發。高校教師差異性管理就是管理者把高校教師的差異性當作研究的對象和邏輯起點，重視教師個體的存在和生命價值，以教師個體與群體視為服務的具體對象，創造和維持學校積極環境，尊重和適應教師差異性，調動教師差異性的優勢和積極性，促進教師發展和學生發展為目標的管理過程。充分體現“以人為本”的理念，也是高校走內涵性發展和應用型人才培養的本質要求，具有“為了教師”、“服務教師”、“發展教師”的特征。然而，傳統的高校教師管理是關注學校組織目標的實現，以任務、量化和共性要求，按照趨同化目標對高校教師進行共性管理，忽視教師個體目標和價值的追求。這種教師管理模式，一方面，教師個體的追求被剝奪，個體的尊嚴和價值得不到體現，教師活不出生命的意義;另一方面，教師自身能力等的差異性優勢被禁止發揮，教師自身的懷疑、獨立、批判意識和自由精神漸趨消失，消弭了教師的專業潛能，窒息了教師內在的專業發展的愿望、需求和動力，產生教師職業倦怠，從而影響了學校組織目標的順利實現，導致管理效能降低。[1]

二、高校教師差異性管理的價值

1.有利于高校學校的教學和科研建設。高校教師往往都擁有自己從事教學、科研的專業知識，無論是對現實社會、人生目標，還是對某些主張、教義和情感等等，都有著各自理解和認識，他們在知識結構、學識水準、思維方式、教學或科研特長等方面都會存在著差異。實施高校教師差異性管理容易形成教師間以縱向發展為目的、個性鮮活的學校多元文化和獨特的學校教學與科研文化。實踐表明，在管理中越是兼容不同文化的高校，越能呈現出勃勃生機，教師的教學和科研潛能得到充分發揮，教學和科研成果顯著。

2.有利于高校教師的專業發展。實施教師差異性管理，關注不同教師的自主發展需求，調動教師自主發展的積極性，使所有摯愛教育的教師，個性得到張揚，獲得事業上的自信與成功，享受尊重與被尊重的人生樂趣，教師自主發展的活力將會被最大限度激發，最終有效地促進教師專業的創新發展、可持續發展。同時，尊重教師差異，教師主動構建各自獨特的專業方式、反思能力、行為風格，實現教師在專業發展方面的個性化、多樣化和特色化，實現教師自身獨特的人生價值。教師群體內適當的差異也是產生教師互動，促進交流，是形成教師集體的重要因素，并在教學、科研的思路上相互啟發、協作補充，實現思想智慧上的資源共享、相互砥礪，教師專業得到提高與發展。

3.有利于大學生的發展。大學生發展需要一種多元文化滿足自己多方面的、個性化的需求。高校教師差異性是學生多樣化、個性化發展滋生的土壤，打破教師思想同類化、行為模式化，鼓勵教師個性化，才能造就大學生個性化、多樣化的發展。教師差異性管理能豐富了校園文化，使校園文化建設從內容和形式上都增加活力，為每一位大學生的成長與發展創設了多元刺激環境，有利學生個性全面和諧發展。[2]

三、高校教師差異性管理的策略

高校教師差異性管理的本質在于發揮教師的價值、發掘教師的潛能、發展教師的個性。學校管理者要依據教師差異性特點和教師成長規律，將高校發展目標和教師個人發展目標有機地結合起來，重視教師個體自身的縱向發展與提高以及教師群體的橫向發展的思路來進行差異性管理，才能激發、聚生、釋放、放大教師教育能量和發展能量，集聚、生成學校核心發展力。[3]

1.尊重教師差異性，建立教師專業發展的評價體系。（1）理解與尊重教師。管理者把自己置于教師角色思考，加強上下溝通，增進彼此的理解和尊重，從而使教師心悅誠服地接受任務，并愉快地去完成各項工作任務。尊重教師的尊嚴、基本權利、責任和教師差異，尊重教師的個體和社會價值，尊重教師在發展中的主體地位，教師就會感到這是對他的存在與價值的認可并以極大的熱情和認真負責的精神及腳踏實的工作來作回報。管理者要有敏銳的慧眼去發現他們的價值所在，應從教師個體中去尋找他們最具潛力的、最具開發價值的地方并給予機會、提供條件，才能使他們在事業的成長中實現著自己的生命價值。[4]（2）創新教師管理制度，實行差異評價機制。建立“以人為本，促進高校教師個性的和諧發展”的教師評價新機制，運用多元化教師評價方式，尊重教高校師個性差異，幫助其建立自信，完善自我。首先，尊重他們的教學和科研特長。最后，建立自我評價—他人評價—自我再評價的完整運行過程。引導高校教師在個體和集體的動態發展中開展自我評價，在自我評價得出的差距和由此產生的思變力量中獲得自我發展、自我完善的內在力量，提高自我評價能力，提升高校教師專業水準。

2.利用教師差異性，進行優勢互補的教師隊伍建設與管理。（1）加強合作，發揮各自的優勢。按照教育學的理論來說，教師的教學工作是一種高級的復雜的創造性的腦力勞動，不用說鉆研教材、了解學生不容易，即便是教案設計、作業批改，均高度依賴教師能否發揮其主觀能動性。在教師的管理中，為促進教師的專業發展，要引導教師發揮優勢以揚其長，相互學習以克其短，使教師的優勢得到放大，產生擴散與互補效應。組合這些有差異的人才，以發揮1+1大于2的功效。[5]因此，管理者廣辟門路為教師提供多層次、多途徑的合作通道，不僅給教師取長補短提供有效途徑，而且為教師充分發揮優勢并實行優勢互補構建了合作平臺。例如，科研小組之類的小團體，方便教師切磋、交流，一方面有利于教師傳授經驗，實行自愿共享;另一方面，有利于教師矯正各自的思維缺陷。形式多樣的交流合作，在合作的過程中彰顯各自的優勢，并憑借集體的力量而取得更好的教學與科研效果。（2）通過“結對子”實行優勢互補，著眼于綜合效能。針對教師存在的差異性，管理者應注意從日常工作的具體環節觀察，根據教師的個體差異，量才錄用且各用其長，在工作安排時，要考慮人員的合理搭配，在保證單位總體安排的前提下，盡力照顧個人的差異以做到人盡其才，最終增強全校人力資源配置的合理、高效。人力資源管理原理之一的互補增值原理告訴我們：由于人力資源系統每個個體的多樣性、差異性，存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補性，發揮每個個體的優勢，揚長避短，人力資源系統的功能才能成為最優。這種互補包括不同知識結構的互補、剛柔相濟的氣質互補、不同的技術專長的技能互補等。[6]（3）錯位發展，引導各顯其能。由于專業知識的博大精深，也由于個人的時間和精力有限，任何高校教師均不可能對其所從事的專業的每個方面都有比較深刻的認知。這就要求管理者對全校每個教師的思想、性格、學識、能力、創新精神等諸多方面進行深入的分析，著眼于教師的特長將其分配到能夠最佳發揮其自身特長的崗位和任務，同時幫助教師發現并發揮其各自的優勢與特長，引導教師克服見別人長處而忽視自身長處的自卑心理。通過幫助教師制定自己的職業規劃，使教師能根據自身條件和工作需求去選擇自己的專業發展方向，不盲目與別人比，而是謀求錯位發展。不僅能促進教師互助協作、減少磨擦、各有所長，而且能形成教師隊伍的整體優勢、全面發展。

3.以教師差異性，加強校本研究與培訓。高校教師在課堂組織能力、教學技能、科研與實踐能力乃至個性諸方面的差異性為校本研究與培訓提供豐富的教學案例和人才資源。（1）利用教師的年齡差異，師徒結對。以往的師徒結對是一種單向的師傅向徒弟傳授知識和經驗的上下等級關系，雙方缺乏合作、探究和共同提高的意識，使師徒模式的效果沒有得到應有的發揮。引導師徒結對建立在學習共同體關系，使雙方確立共同愿景，相互學習，資源共享，解決難題。這種充滿互動和智慧生成的教師合作形式促進教師集體文化的形成，推動高校教師的專業成長。（2）利用教師的能力素質差異，實施“骨干教師制”。根據教師在各方面的優勢推薦一些教師為“校級骨干教師”，對他們的上課工作進行適當調整，可以適當減少課時，要求他們每月推出一二節示范課或科研講座，或舉辦課堂教學或科研工作的沙龍，向校內教師開放，將其課堂或講座或沙龍成為學校培訓教師的場所，讓其他教師能結合自己的工作實際各取所需。“骨干教師制”的“亮點”得到學校領導的認可，不僅會激勵他們本人信心百倍地進取，而且能引導其他教師挖掘自己在某些方面的教學或科研才華。

參考文獻：

[1]李春玲.試論發展性教師管理[J].教育理論與實踐，2004，（5）.

[2]農興強，王素貞.教師差異資源的價值及利用[J].江西教育科研，2007，（11）.

[3]祝長水.以差異管理促教師發展[J].中國教育學刊，2009，（6）.

[4]吳天武.人性化管理—教師管理的靈魂[J].教育理論與實踐，2004，（11）.

[5]沈秋紅.學校管理者的新視野：差異管理[J].教學與管理，2006，（4）.

[6]王福新.人力資源管理[M].北京：石油工業出版社，2001.