當前大學生就業與企業用工矛盾缺口的思考

摘 要：世界經濟處于深度調整背景下，我國經濟下行壓力仍不斷在加大，似乎活躍在中國2015經濟舞臺上除了高調的4E92聯網金融、飄紅飄綠隨風動的股票可以時時帶動人們的中樞神經外，BAT的各種大舉動都不被大家掃到眼里，生活的周圍都可以看到：創業者忙著去炒股了，投機家忙著去造市了，白領高管忙著去觀察經濟動向了，平民上班族忙了去解套了……無論是新銳老板、管理大師，還是“跳槽族”、“閃辭族”在這片被壓低的市場環境下暫時hold on。看似穩定的職場上暗藏洶涌，若非創業弄潮族的新畢業生想要在物欲橫流的時代去堅守理想的謀一份工作基本很難。

關鍵詞：大學生就業;企業招聘;人才供需市場;人才儲備;閉環管理

今年3月召開的第十二屆全國人民代表大會第三次會議工作報告曾著重提出“加強就業和社會保障”、“繼續促進教育公平”來織密織牢民生保障網，加深加強以人為本的理念讓多少國民激情澎湃一時，國家的旨意未變，號召的聲音漸漸淡去，政府的行動不時被突發的社會丑聞質疑。新增749萬高校畢業生到底是否充分安置便像午后茶歇可有可無？多少企業又因缺少心儀員工而苦惱無助？如何解決大學生擇業、就業與企業擇人、用人、留人的矛盾成為關注的重點，人才供需方的矛盾缺口成為了我國社會各界熱烈討論的話題。

本文利用Field Survery（現場調查）和Case Study（案例研究）兩種方法進行分析，旨在從人力資源管理的角度解讀新畢業大學生的就業和企業用人問題。

1 就業大學生求職需求有結構性的變化

1.1 大學生畢業后直接創業

隨著就業與市場的矛盾逐漸凸顯和被放大，選擇創業的大學生比例大幅提高，大學生創業熱潮興起，尤其是為大學生創業者提供了良好的環境，創業或者加入創業公司開始成為畢業生們又一大選擇。根據調查數據顯示2015年畢業生中有6.3%選擇創業，明顯高于前兩年選擇創業的大學生比例。其中27.4%的創業者為了實現自己的理想，20.8%表示創業是自己的興趣所在[1]。理想與興趣、財富與自由都凸顯出新一代大學畢業生強烈的自我意識。良好的創業環境也是促使畢業生投身到創業大潮中的重要推動因素。

目前在河北金融學院校內創業基地經營自己公司的龐先生是該院校的優材生，他在講述自己經營網絡科技公司的創業突破點和瓶頸時說到：“因為愛好，我是在大二就開始跟院內老師一起做項目，積累的項目經驗已經很豐富，現在自己既是項目經理又是執行經理還要負責整體設計。雖然目前大小項目不發愁，還有不少在校大學生是項目上的免費勞動力，但是至今沒有專業財務部門、運營團隊運作，公司發展總是欠缺一點火候，幾年內資金流轉方面不能看到質的飛躍。”本是小雙贏的合作，在實際中卻因為作為用人方的創業公司缺乏企業管理意識，對國家性政治扶持和創新信息不能全面了解和把握，沒有其他流動資金的介入，單純依靠不穩定性勞動力，缺乏人才儲備和人員管理意識，成為整個小鏈條的最大弊端。

1.2 人才回流——基層就業：黨政機關、中小教育、傳統中型企業，村官、公務員

絕大多數大學生的職業選擇的價值取向：三資企業、大城市受青睞，基層就業的就業生更多把職業發展眼光放到黨政機關和事業單位的逐步晉升方面。

隨著國家引導，地區政府對大學生回流政策吸引，畢業生到中西部地區、艱苦邊遠地區和城鄉基層中小微企業就業有增加趨勢，但在未來幾年并不會大量提升，人力和社會保障部更應該抓好吸納畢業生就業的社保補貼、培訓補貼、稅費減免、畢業生落戶、人事檔案管理等政策的落實，保障更多畢業生到基層建功立業。

1.3 市場機制下的大型知名企業就業

非創業就業仍然是畢業生的主要選擇，一線城市和新一線城市聚集了中國的大部分高等院校，也是人才的重要輸出地，市場機制下的國（央）企、外資、中外合資、大型知名民營企業為優秀畢業生首選，據2015年畢業生簽約情況看，隨著獲得面試和offer數量在上升，求職成功率也有所提升。其中名校、高學歷、熱門專業（工學、經濟學、管理學專業）的應屆畢業生的求職成功率最高。國內知名“高、熱、名”效應雖依舊存在，但往往不是絕大多數畢業生求職成功的決定性因素，相關的實習經歷和行業體會在所有求職成功中凸顯重要性。

1.4 地區性中小型企業就業

大學生就業規模持續增長的背景下，很多畢業生選擇在一線城市積攢職場經驗后回到二、三線城市，將二、三線城市作為長期居留地，或直接選擇回歸二、三線城市中小企業發展。因為地區性中小型企業多為企業管理專業度低，發展速度較為慢，環境、壓力等相對較小，絕大多數畢業生就業信息已由地方性人才市場轉向專業人才招聘網站，初入職場的大學生而言，需要滿足能夠獲得生存和發展基礎的條件，實現經濟獨立，而求職大學生無較強的執行力和寬廣的視野，學歷基礎也在人才供需市場不能長期發揮優勢。

2 企業對新就業大學生用工現狀

2.1 用工水平

據統計數據顯示我國近5年內經濟發展和人力資源發展指數分別為55.32%和22.25%[2]，雖然人力資源管理水平上升明顯，但遠低于我國經濟發展速度。企業的人才儲備規劃和實施亦隨其人力資源管理投入水平決定。

2.2 現階段企業聘用大學畢業生的招聘方式

90后“閃辭”現象在職場頻發不止，另外根據《2014年秋季白領跳槽直屬調研報告》顯示近三分之一的白領階層有跳槽欲望，“隱性跳槽”是每個雇主最擔心的事情，新型人才的儲備是企業人力資源戰略管理必不可少的部分。企業招聘大學生畢業生方式有：現場招聘會招聘、校園招聘、網絡招聘、人事外包、媒體廣告招聘、員工推薦等。

利用網絡招聘（企業自身網絡或招聘平臺網絡）和專項校園招聘又是目前最主要的招聘渠道。其中網絡招聘憑借受眾面人數多、覆蓋面廣、時效較長且不受地域性限制等優點被大中小企業采用，可依靠較低成本發布網絡信息進行簡歷篩選、筆試和多層次面試，愈加專業化的擇工流程可快速搭建各地各大高校大學生和需求企業間的關系橋梁。校園招聘則可以通過高校內海報張貼，計劃宣傳進行校園宣講，吸引有興趣的大學生，校園招聘無疑是企業對有專業化要求的崗位用工最直接的方式，但單純依靠宣講見面會敲定用工崗位，很容易形成勞資雙方信息掌握偏差。

3 打通人才供需市場的有效辦法

3.1 做好大學生的職業發展前景和規劃

提升畢業生就業率需要學生和企業方雙向教育。大學生的職業生涯規劃需要從自我認知與發現、設定目標、職業選擇、發展計劃、生涯評估和調整幾個方面進行。職業指導專家指出：職業測評是了解自我，幫助個人做出更好職業選擇的有效手段。

3.2 企業人才儲備管理應與公司戰略相通

人力資源管理的活動邊界應由HR自身能量劃定[3]，從最初定義新員工在什么位置和需要做什么的橫向分工與縱向分權相結合，為選人、用人、留人的整體支撐系統提供有效能的組織模式。依托企業業務化戰略和規劃，圍繞組織模式的三個維度，解決的是把新員工進行“分工”問題和工作的“切塊”問題相結合，即“把新員工組合和劃分”并“分配到何種職責”上。

3.3 企業內部新員工培訓需實現閉環管理

多數企業在人力資源管理的資源投入中內部培訓投入甚微，有的企業在入職新員工培訓投入僅為員工工資總額的1.5%，遠低于正常情況下5%的水平。即使有培訓計劃，卻沒有良好的執行力，往往效果不佳。

培訓作為各階段企業的一種投資行為，需要注重產出和投入的比例關系，加強培訓考核機制，才能突出培訓效果。每次培訓結束，都由人力資源部門的人員組織考核，指標量化到細節，考核實行末位淘汰制度。人力資源部根據培訓考核結果，分析培訓的收獲和需要改進的地方，并作為員工晉級、工資浮動的依據，用培訓發展員工，為企業的可持續發展提供人才支持。

3.4 中間“就業”市場——實習或兼職，是對學生和企業來說都是一種緩沖方式

智聯招聘CEO郭盛在2015年“就業有未來”人才就業分析會中提到：好的實習經歷比名校出身更重要。實習本身就是大學生對自己職業生涯規劃的第一步，是“第一份工作”的墊腳石。

另外像一米、兼職貓、兼職樂等兼職網站又為大學生在課外之余提供工作經歷和工作體會的平臺，兼職樂CEO孫旭提出：“針對大學生兼職‘放鴿子現象’采用落地項目執行人員二維碼打卡簽到方法，在最起點為兼職大學生建立誠信打卡機制，培養大學生端正的職場態度，為后期找到好的實習機會做鋪墊。同時對企業而言，工作經歷誠信度高的畢業生會為企業創造更高的潛在效益。”

3.5 國家提供更多新就業信息和社會保障政策

國家已出臺新的就業政策鼓勵自主創業和靈活就業;聯合高校做好就業輔導和宣傳，通過推薦、優先錄用等方式鼓勵高校畢業生回歸基層;做好中小企業和民營企事業單位聘用高校畢業生的政策指引;為高校畢業生辦理戶口和人力檔案提供便利，已完全取消檔案管理費。

4 結束語

人才的全球化的潮流下，“人口紅利”逐漸向“人才紅利”轉變，大學生需要提升自身競爭力有效就業，為企業提供新鮮血液，企業和國家亦應重視新型人才儲備和培養，使得人力資源向人力資本轉變，職業人才的培養更加快速促進經濟發展，保障社會穩定。

參考文獻：

[1]智聯招聘.2015年應屆畢業生就業力調查報告[EB/OL].2015-05-12.

[2]“信息社會發展研究”課題組.中國信息社會發展報告2015[J].電子政務，2015（6）：23.

[3]穆勝.人力資源管理的效能鑰匙[J].管理，2015（04）：68.