舉改革創新之綱 張人事管理之目

摘 "要：黑龍江職業學院成立于1948年， 2002年升格為高職院校，2010年被教育部、財政部確定為“國家骨干高職院校立項建設單位”。自此，學校開展了干部人事制度改革和創新管理工作，取得顯著成效。學校校長曾在教育部召開的全國職業院校管理經驗交流會上介紹經驗，得到了魯昕副部長的充分肯定和高度評價，她說：“黑龍江職業學院大規模改革和強力度管理，成效是十分明顯的”。會議后，省內外許多家高職院校到該校考察、學習并交流工作體會。學校的管理工作取得的成果和經驗，是全體教職工努力奮斗的結果，是“龍職人”的驕傲和榮光。

關鍵詞：改革;創新;管理;

文章編號：1674-3520（2015）-11-00-02

一、干部人事制度改革的歷史背景

黑龍江職業學院與黑龍江省經濟管理干部學院，是一所學校、兩塊牌子，一個領導班子。該校主要從事高素質高級技能型專門人才培養、經濟管理干部培訓和成人高等學歷教育。目前，學校在職教職工1100人，高等職業教育在校生15000人、成人學歷教育在校生4000人，每年完成數千人次的高層次經濟管理干部培訓任務，還承擔著黑龍江省委組織部、省國資委和省工信委干部調訓任務。建校67年來，學校培養了大批經濟管理和高級技能人才，為黑龍江省經濟社會發展做出了重要貢獻。

學校在半個多世紀的發展建設中，先后由五所院校整合而成，經歷了多元化的歷史沿革和人員組合。因此，導致學校行政和工勤人員比重過大，機構臃腫、重疊，人浮于事。2010年8月，學校被教育部、財政部確定為“國家骨干高職院校立項建設單位”。隨著形勢和任務的發展變化，管理體制和用人機制方面存在的弊端也逐漸凸顯出來，主要表現在以下幾個方面。

一是管理體制落后。在校系兩級管理體制下，管理權力過于集中，各系（部）自主性和積極性不足;對各黨群行政后勤部門仍以過程管理為主，不便于激勵、考核和監督，導致“干多干少一個樣、干與不干一個樣”。二是機構設置過多。學校的內設機構過多、過雜，部門職能交叉、機構重疊。三是中層干部過多。處、科級干部人員過多，超職數配備比較嚴重。四是教職比例失調。人員結構不合理，教學人員比重偏小，黨群行政后勤人員比重偏大。部分部門人員過多、人浮于事狀況嚴重。五是用人機制滯后。人員管理仍以身份管理為主，能進不能出，能上不能下，極大影響了教職工的創新和競爭意識，挫傷了廣大教職工的積極性。同時，少數干部觀念陳舊、素質偏低、作風漂浮、工作懈怠，學習力和執行力較差。

這些弊端和問題的存在，嚴重地影響和制約著學校各項工作的開展，難以適應國家骨干高職院校建設的需要。在深入分析外部形勢和自身實際的基礎上，2010年12月，根據黨中央、國務院關于事業單位改革精神，按照《黑龍江省事業單位改革總體方案》的要求，學校新一屆領導班子決心進行全面徹底的管理體制和干部人事制度改革。

二、干部人事制度改革

（一）機構改革與干部競聘

為實現骨干院校建設目標和學校的長遠發展，新一屆領導班子頂住壓力，銳意改革，實行了“全體起立，全員競聘”的干部人事制度改革。全體中層干部經過筆試、述職、民主測評等環節，重新競聘上崗。

學校干部人事制度改革以創新管理體制和改革干部選拔管理機制為突破口，內容涉及機構、干部選拔任用和管理體制等方面。通過改革，學校精簡了內設機構和人員，解決了機構臃腫、干部能上不能下的問題;縮減了處級機構，減少了中層干部。改革擴大了二級學院（部）職責職權，逐步實行二級管理;解決了教師向行政崗位逆向流動的問題，有十多名行政崗位人員充實到教學一線工作，實現了“身份管理”向“崗位管理”的轉變。改革增強了學校的生機與活力，促進了學校內涵發展，為實現以“優秀”檔次躋身于國家骨干高職院校行列邁出了關鍵一步。

這次改革得到了黑龍江省委、省政府的支持，并有三位省委領導作出批示，給予了充分肯定。改革后，省內幾十家新聞媒體爭相宣傳報導改革過程和成果，成為省內外高職院校學習調研的經驗典范。

（二）調整人員結構 強化教學實力

2012年6月，國家骨干高職院校建設進入關鍵階段，為進一步深化學院干部人事制度改革，解決2010年底干部人事制度改革的遺留問題：一方面是行政機構臃腫，人員相對過剩;另一方面是教學一線人員嚴重不足，教師教學任務過重，教學質量難以保證。學校決定建立人員由行政向教學的正向流動機制，調動機關人員尤其是年輕同志到一線接受鍛煉，提高教育教學能力。在這樣的背景下，學校進行了人員結構調整。

人員結構調整工作按照學校整體要求，行政部門人員積極響應、踴躍報名到一線工作。教職工自主流動，雙向選擇。

該次調整是以深化人事制度改革為途徑，以優化結構、充實一線、提高效能為目標，整合人力資源，調整分布結構，提高工作質量及工作效率。調整后，學校樹立了一線教師的主體地位，秉承了向服務一線傾斜的人文關懷導向。

學校通過人員結構調整，凝聚了力量，增強了干勁，為建設國家高職教育名校、打造繼續教育強校奠定了堅實基礎。

三、管理創新改革

（一）實行目標管理 推進量化考核

為提升整體管理水平，提高工作效率與質量，自2011年起，學校開始實行目標管理與考核。考核內容確定于每年年初，學校各部門把各自常規工作和應開展的重點突破工作，分別賦予一定的分值。目標考核以部門為單位，以年度主要工作為內容，年初確定各部門工作目標，年終檢查工作目標落實情況，年底考核完成情況，考核結果與部門獎懲掛鉤。

目標管理與考核工作開展以來，各部門的工作效率和積極性得到提高，日常工作的過程管理得到加強，在學校內營造了干工作精益求精、趕超先進、爭當標桿的良好氛圍。

（二）規范內部管理 創新運行機制

1、嚴格考勤紀律

為加強勞動紀律，嚴明校規校紀，轉變工作作風，提高工作效能，維護學校工作秩序，從2010年6月至2015年9月，學校實行了指紋考勤制度，全體教職工工作日上下班要進行指紋打卡。因個人原因不按時進行指紋考勤人員，一律按規章制度扣發課時工作量。

歷經五年時間，教職工已樹立了進行指紋考勤的正確思想覺悟，養成了遵守學校規章制度的自覺意識，在學校營造了“我是龍職人，我打卡我自豪”的良好氛圍。目前，該項制度雖已光榮完成歷史使命，暫作停止，但它的約束力已轉化為教職工的自覺性，從而形成了一種制度文化永存下來。其實，這不僅僅是文化和文明的標志，也是一項精神成果，其價值將永載學校史冊。

2、填寫“職工工作周志”制度

“職工工作周志”作為抓好學校內部管理的一項措施，已納入目標管理考核中。工作周志大體可包括三個方面內容：工作內容、工作備忘（備注）和工作小結（心得體會）等等。“職工工作周志”的填寫圍繞部門的中心工作、每周重點推進工作和崗位職責每日按時記錄，并作為衡量教職工是否滿負荷工作、完成崗位職責、正確評價各類考核等內容的重要依據之一。

（三）“七個一律”管理規定

《“七個一律”管理規定》從2010年5月開始實施。該規定對“勒卡學生、工作不力、牟取私利、工作期間飲酒”等七種嚴重違紀行為，采取停職工作、待崗學習等嚴肅處理方式，并給予待崗6個月至1年的處分，待崗期間停發工資，只發放生活費。待崗期滿，根據本人表現和學校工作需要，重新競聘上崗，對不服從工作安排人員，學校將予以辭退。

到目前為止，學校先后已有8人受到“七個一律”管理規定處理，其中，包括1名處級干部和3名科級干部。在特定歷史時期，該項制度的實施，具有極強的警示、監督和教育作用。

（四）定期檢查、通報制度

2012年起，學校在強化制度建設的同時，實行工作紀律定期檢查、通報制度。校內幾個職能部門組成工作紀律聯合檢查小組，定期對教職工進行工作紀律檢查。對于遲到、早退、脫崗、工作期間從事與工作無關活動等不遵守學院規章制度人員定期進行通報，結果均納入年底目標考核部門成績中。

定期檢查、通報制度規范了學校內部管理，構建了人事管理常態運行機制，營造了井然有序的工作氛圍。這項制度實施力度之大、執行時間之久震動了校內外。

實施各項改革與創新管理以來，黑龍江職業學院建設成效顯著，先后成為第四屆黃炎培職業教育優秀學校、全國高校畢業生就業50強院校、國家骨干高職院校驗收“優秀”檔次學校;近年招生報考人氣指數在全國高職院校中上升至前20名。日前，學校進入中國職業教育百強榜，在全國高職院校中，黑龍江職業學院進入前50名。學校校長多次在教育部、黑龍江省各類會議上及省內外多家高職院校中介紹改革成果和管理工作經驗，樹立了“龍職”品牌，成為省內外高職院校學習交流的經驗典范。

目前，黑龍江職業學院正在努力推進內涵建設，進行深刻的、大規模的教育教學改革。探索實行由學院提出“成果導向教育+行動學習”的教學模式，將傳統以教師為主體的教育轉變為以學生為主體的教育，實現學生能力培養的目的。逐步建立以學生為中心，以能力為根本的教學理念，“我們是學生鋪路石”的核心價值觀在校園內已深入人心。

五年多來，黑龍江職業學院在人事制度改革和內部創新管理方面進行了一些有效的探索和嘗試，得到了校內外的肯定，實現了學校發展力和社會影響力同時提升。如今，黑龍江職業學院正快步走在發展的路上，眼前還有許多坎坷和險阻，需要全校師生戮力同心、攻堅克難。 “龍職人”堅信：只要看準目標并永不停歇地走下去，高職教育名校和繼續教育強校的“龍職夢”就一定能夠實現。

作者簡介：朱曉丹（1972—），女，黑龍江哈爾濱人，研究員，碩士，研究方向：經濟管理、行政管理。