企業人力資源管理在大數據時代的變革

周書珍

四川華西集團有限公司第八建筑工程公司 四川成都 610081

摘要：隨著我國信息技術的發展，我國已經步入了大數據時代，數據種類非常多，數據量非常大。在大數據的時代背景下，企業也應該充分利用大數據進行人力資源管理，提高人力資源管理質量。相關部門要加強重視對人力資源管理進行變革和創新。通過先進的管理手段保證人力資源管理水平的提高。筆者根據相關工作經驗，主要探究企業人力資源管理在大數據時代的變革的相關問題，供大家參考和借鑒。

關鍵詞：企業；人力資源管理；大數據時代；變革

前言：

大數據包含的社會價值和經濟價值非常豐厚，不僅會影響產業的變革和創新，而且也會影響國家的管理和企業的決策。尤其對于一個企業來說，大數據的時代烙印會在企業生產經營的各個環節中滲透。在我國市場經濟的大環境下，企業市場競爭的核心就是人力資源管理水平的競爭。企業只有在人力資源管理水平不斷提高的基礎上，才能保證企業在市場中核心競爭力的提高，在殘酷的市場環境下更好的生存和發展。因此，面對大數據的時代背景，人力資源變革意義重大。

一、大數據時代概述

大數據是指涉及的資料量非常巨大，通過主流軟件無法在要求的時間內對這些資料進行處理和管理，無法為企業經營發揮積極作用。大數據時代有下面幾個方面的特征。

首先，大數據時代具有數據具有海量的特征。企業數據的增長速度非常快，產生數據的來源也非常多。專業報告預測截止2020年，全球數據量會擴大大概50倍。

其次，大數據時代具有多樣性的特征。數據形成多樣性的原因就是網絡搜索。社交媒體，互聯網搜索和傳感器等新型多結構數據使數據呈現出多樣性。有的傳感器在交通工具上安裝，提高了數據的多樣性。

再次，大數據時代具有高速的特征。大數據時代創建和移動數據的速度非?？欤ㄟ^對電腦軟件性能的優化，進行實時數據的創建。企業需要掌握快速創建數據的途徑，還要懂得數據處理和向用戶返還的方法，使用戶的需求被滿足。

最后，大數據時代具有易變性的特征。大數據的結構是多層的，這就表明大數據的類型是多變的。和傳統的業務數據不同的是，大數據具有不規則的特征。因此通過應用軟件很難分析?，F在企業需要掌握從復雜數據中挖掘價值的方法。

大數據時代的核心要求傳統企業和行業適應時代巨大變化，及時轉變理念和觀念，充分運用大數據技術和工具，進行相關性研究，科學預測未來，把握未來。

大數據時代對傳統的人力資源管理方式是一種沖擊，大數據時代，數據量非常大，種類也比較多，傳統企業和互聯網企業之間關于“互聯網+”的爭奪已經開始，從目前來看，BAT代表的互聯網企業已經在這條賽道上處于領先位置，而海爾、格力等代表的傳統企業仍處于起步階段，尚無重大突破，更不要說非常傳統的企業和行業還在使用非常傳統手段已經無法處理大數據時代凸顯的許多現實問題。以前的統計學方法只能處理小數據，因此需要建立新型的人力資源管理模式，通過變量間的關系進行預測，保證預測的準確性。

二、大數據的來源和分類

我國企業最重要的數據就是人力資源數據，在我國信息化快速發展的基礎上，人力資源部門已經通過信息技術對人力資源數據進行了收集，之后還要對這些數據進行整理和分類，這樣才能保證數據收集的全面性。以下具體分析大數據的來源和分類。

第一是對人口學數據進行分析。人口學數據是對企業員工姓名，年齡和入職時間等基本信息和數據的記錄，企業管理層通過這些要素對員工進行區分，同時通過這些數據可以對員工的基本差異進行反映。人口學數據是一種靜態的穩定數據，在人力資源管理中作用重大。

第二是對發展性數據進行分析。發展性數據包括的范疇非常廣，主要有員工的文化水平，員工掌握的基本技能，員工的職業生涯規劃，工作經歷和社會實踐等信息。通過發展性數據也可以對員工的基本數據進行區分，相當部分年輕人積極通過網絡手段收集、整理和分析政治信息，對企業和行業運營及可持續發展給予高度關注，也密切關注和暗自規劃自己的職業生涯，這帶來的挑戰是非常持久和劇烈。發展性數據屬于動態數據，對員工的區分度相對較低，可以為企業員工晉升提供科學的依據，同時也能為員工提供培訓和發展的大體方向。

第三是對日常數據進行分析。日常數據和員工的日常工作密切相關，這些數據是非結構化的動態數據，主要對員工的考勤情況，加班情況和工作行為進行記錄，數據量相對比較大。人力資源數據的最重要組成部分就是日常數據，但是收集難度比較大。由于日常數據來源于日常工作的各個環節，數據的記錄可能是不同部門完成的，最后對這些數據進行匯總。

第四是對環境數據進行分析。環境數據是一種非人力資源數據。環境數據在記錄企業內部數據的基礎上，還要對企業的外部數據進行記錄。環境數據對企業的人力資源管理會產生重大影響。如果企業虧損就會導致裁員或員工薪酬的降低。同時我國的相關政策法規也會影響員工之間的利益關系。只有充分考慮內外因素，才能更好的開展人力資源的管理工作。

第五是對績效數據進行分析。我國企業人力資源管理的重要目標就是員工取得良好的績效，為企業創造利潤。績效數據是對員工工作情況的反映。通過企業的績效考核產生績效數據。不同企業有不同的績效考核方式。此外工作人員要詳細、認真記錄各個部分的數據，保證數據的準確性。

三、大數據時代人力資源管理的變革之淺見

在我國大數據的大環境下，企業的人力資源管理方式需要改變。借助大數據就可以真正實現個性化、差異化的管理。但人力資源管理實踐者很明白，大數據離人力資源管理其實很遠，數據化、信息化人力資源管理才是互聯網時代更為迫切的研究課題。因為只有借助數據化、信息化，人力資源管理才能真正融入業務，人力資源才能被定義，人的價值也才可以真正被衡量。只有順應時代發展的需要，才能從整體上保證人力資源管理水平的提高。以下主要探究大數據時代人力資源管理的變革。

1、對人力資源規劃進行分析。面對我國大數據的環境，在企業的人力資源管理工作中對人力資源結構可以通過大數據進行科學、準確的反映。同時通過大數據也能準確反映企業人力資源對崗位需求的滿足情況，并且準確預判人力資源狀況。為了達到企業人力資源的戰略發展目標，要優化設計人力資源方案，使獲得人力資源的成本降低，吸納符合崗位要求的人力資源，企業有了科學的規劃，

再加上優秀的人力資源，可以為企業的發展和競爭貢獻力量。

2、對員工的選聘進行分析?，F階段，我國很多企業通過人工作業完成員工的選聘工作。雖然在人力資源選擇方面有一系列的客觀標準體系，但是在招聘員工時還是會受到人力資源管理者的主觀影響。特別是對簡歷的篩選，不能根據工作需要的實際能力篩選簡歷。特別是面對企業的分工細化的現狀，一些企業的人力資源管理人員無法突破傳統觀念的約束，選擇的員工并不符合崗位和企業發展的需要。在這種情況下，企業需要通過大數據建立科學的信息模型，從人與業務真正融合的兩個維度著手，一個是人力資本維度。衡量的是面向未來公司規?；I化的戰略發展，如何一體化地進行招聘、培養、配置、繼任計劃和領導力建設。這其實是一個從模塊化的職能管理到人力資源能力系統整合的邁進。依據人力資本維度建設的系統，從招聘到領導力培養，基本實現了全覆蓋，也與業務活動更加契合。如大量的HR在不同業務場景下的實踐方案，確保HR以客戶經理制的方式為各個業務線、各種部門提供差異化的人力資源解決方案。在互聯網背景下，人力資源管理還有一個維度，就是預測性的人力資源干預。標準化、規范化、流程化管理以及技術系統為這種人力資源干預提供了依據——通過對員工執行狀態和效率監測，加上對員工離職相關性的數據和概率分析，可以從能力、敬業度等全方位地去識別一個人。這些員工數據會定期進行匯總、篩查和分析，并提前反映給管理者，使他們可以提前做干預，結合業務進展和未來的業務競爭要求進行有效的人員調配和準備，才有助于企業發展目標的實現，這樣就會使員工選聘的科學性和目的性得到提高。

3、對員工的培訓和發展進行分析。通過應用大數據能夠促進企業發展目標的明確化。也就找到了員工的培訓方向，培訓內容和培訓形式，使員工培訓的專業程度更高，提高員工的專業技能和綜合素質。在此基礎上能夠減少培訓時間和培訓費用，間接促進企業的發展。具體來說，可以加強對發展性數據和績效數據的應用，明確企業發展需要的員工能力，這對新員工的培養是一種科學的依據。通過人力資源能力的提高，提高人力資源的績效，這樣可以使企業的人力資源配置率得到提高，有助于實現企業的經濟效益。

四、對人力資源管理者角色轉變進行探析

現階段，我國企業人力資源管理的趨勢就是應用大數據管理。人力資源管理者要根據時代的發展趨勢對自身所擔任的角色進行轉變。將大數據作為載體，進行人力資源管理的變革，實現企業的持續、健康發展。

1、以數據作為管理依據。以前我國企業的人力資源管理主要是以個人經驗為主，進入大數據時代后管理的依據已經轉變為數據。以前主要是基本定性，現是已經細化到了定量。經驗對于人力資源管理能發揮一部分作用，但是經驗有時是片面的。因為人的理性并不是毫無感情色彩的。因此可能會出現客觀實際背離主觀想法的情況。尤其是在今天，企業一方面面臨市場化、全球化競爭下的業務轉型升級壓力，另一方面要適應互聯網時代帶來的業務混業化、組織形式更多元等變化的影響，傳統的、基于工業文明的人力資源管理手段和變化全面面臨考驗。比如，關鍵人才的界定就要拋棄過去“關鍵崗位上的人才就是關鍵人才”，或者職位級別高的就是關鍵人才的概念。在人力資源管理中將大數據引入可以更好的服務于人力資源管理，避免人力資源管理者出現行為偏差，保證企業的人力資源發展更加科學、高效。

2、人力資源管理者轉變為決策者。以前企業的人力資源管理者是信息和數據的收集者，在現代企業快速發展的背景下，企業人力資源管理已經擺脫了傳統的人力資源管理方式，開始走向戰略化人力資源管理道路。人力資源管理工作以前是輔助性的，而現在已經逐漸參與企業的決策。人力資源管理者的地位變為了決策者。人力資源信息的收集以前是被動的，而現在員工會主動收集信息。同時可以通過信息識別系統對信息的完整性和真實性進行鑒別，使人力資源信息的真實性和完整性得到保證。這些信息將成為企業決策的重要依據。

五、大數據時代優秀企業的人力資源管理案例

案例1 我國煤炭企業技術人員的培訓，從他們的業績等結構化效率數據對培訓內容進行反映。

當技術人員的業績出現下滑時，要求技術人員分析業績下滑的原因，人力資源部門通過信息技術收集和整理這些數據，挖掘出現問題的根本原因，從而制定更有針對性的培訓計劃，包括一般員工的培訓計劃和優秀員工的進修培訓計劃，這樣人力資源部門就會提高培訓效率。

案例2 用數據定義人的價值

數據化、信息化人力資源管理往往需要建立在軟件系統等工具手段的基礎上，于是，新的問題產生了：管理工具和人的關系怎么定義和度量？怎么使工具手段為人的價值服務，而不是使人的價值創造受限于工具手段？

2001年，整個軟件行業進入冬天，東軟集團也面臨“生存還是死亡”的嚴峻問題。作為一個輕資產型的企業，東軟最大的資源就是人，最核心的優勢也是人，當面臨生存問題時，目光自然聚焦到自己的核心優勢上——怎么盤活當時的員工，讓他們充分發揮積極性、創造性，引領東軟突破困局？于是，東軟在這個階段建立起自己的崗職位體系和薪酬管理體系，意圖通過這些杠桿，把人激活。

也是在這一年，東軟開始調整業務戰略，從原來側重面向國內的IT解決方案到加速外包業務擴張。隨著業務結構的變化和發展，到2005年左右，公司迅速從2000人發展到10000人。這時候，東軟人力資源管理工作所面臨的不僅是10000人的事務性管理，更需要思考如何面向未來的業務戰略來發展人，因此需要去做大量的人力資源洞察工作。如人員變動監控、核心人才的界定與有效保留、人才能力建設通道，人才儲備與培養，等等。東軟開始和跨國人力資源服務公司合作，進行PCMM（人力資本成熟度模型People Capability Maturity Model）的落地實踐，以實現人力資源的標準化、模塊化、流程化及可控制化。

數據化管理目的：成就人的價值

無論是東軟內部基于信息系統、與業務融合的數據化管理實踐，還是它為客戶提供的人力資源管理信息化的服務，如果沒有 “靈魂”，沒有屬于更高的理想層面的指引，就難以避免陷入技術的深井中不可自拔。

怎么確立這個“靈魂”？冷雪梅稱，這就要回歸到對本質問題的探討：在一個企業組織中，究竟是什么帶來價值？“我們認為帶來價值的永遠是知識，只有每個人不斷去創造知識、提煉和升華知識，給客戶帶去價值，才有企業自身的價值。而知識價值的創造者當然是人”。問題因而產生：如何讓人更好地、能動性地創造價值？這可以說是人力資源管理的終極目標。

而要讓這個終極目標落地實踐，不僅要借助工具手段，也要體現在工具手段的設計理念中。比如東軟集團目前的HR人員和員工的比例是1：100，即1個HR服務于100個員工，而在勞動密集型企業，借助信息化手段，一個HR可能服務200-300個員工都沒問題。為什么知識型員工密集的地方，HR服務范疇會更??？這是因為越是知識密集型的企業，越是要關注精細化的管理，目標指向也就越來越靠近差異化、個性化的管理。

也可以說，關注個性化的管理就是回到人的維度，根據人的豐富性、多元性、情感性等特點來研究管理，研究如何使組織目標和人的價值實現更好地融合，而不是把人作為固定的、單一的生產工具來擺放位置。

尤其是在今天，企業一方面面臨市場化、全球化競爭下的業務轉型升級壓力，另一方面要適應互聯網時代帶來的業務混業化、組織形式更多元等變化的影響，傳統的、基于工業文明的人力資源管理手段和變化全面面臨考驗。比如，關鍵人才的界定就要拋棄過去“關鍵崗位上的人才就是關鍵人才”，或者職位級別高的就是關鍵人才的概念。冷雪梅以光明集團為例說，在光明乳業的生產線上，一個做脫菌研究的人，他可能只是級別很低的實驗員，但他就是關鍵人才，因為他的工作關系到乳品的品質。

新的商業環境要求必須回到人本身、從價值維度來研究管理工具和方式方法。東軟因此成立了東軟人力資本研究院，其宗旨一方面是基于對商業大環境判斷和人力資源管理現實層面的問題，提出有引領性的人力資源管理的方式方法，另一方面，是試圖為客戶提供一種人力資源管理的知識體系，使客戶據此知道怎樣根據自己的需求造一只船到達“彼岸”，而不是直接給客戶造一只船。

由東軟的實踐和研究可以看到，無論是更迫切的數據化、信息化的人力資源管理工作建設，還是未來可能實現的大數據人力資源，不管是哪一種方法、工具，目標是一致的：如何回到人本身、人的價值來進行人力資源管理。

總結：

綜上所述，在我國大數據的時代背景下，影響著企業人力資源的管理。通過大數據加強人力資源管理已經成為一種趨勢。企業需要對數據進行分類，從而更好的為人力資源管理服務。文章首先闡述了大數據的來源和分類，其次分析了大數據時代人力資源管理的變革，最后探析了人力資源管理者的角色轉變。希望通過本文的研究對大數據時代企業人力資源管理水平的提高有所幫助。

參考文獻：

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圖2數據庫的管理建立

3.6建筑工程項目管理的核心作用得到了有效發揮

建筑工程信息化管理的核心所在就是對建筑工程項目實施信息化的管理，最根本的前提就是采取項目管理的計算機信息化技術。項目管理的信息化可為工程項目管理，構建相互協同的工作軟件平臺，有效控制工程項目的成本，對工程進度形成全方位的監督，確保施工質量、安全。通過實現集約型管理，加強生產要素、合同、信息等管理，不同類型企業堅持一切從實際出發的工作理念，明確企業發展方向。

4 結語

總而言之，計算機信息技術發展水平進一步提高，信息技術創造的社會價值增加，使得其在社會生產生活當中越來越重要。積極推進建筑行業信息化技術建設是實現建筑行業現代化管理的關鍵，更是促進我國建筑工程管理水平提升的重要保障和前提。

參考文獻：

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