高新技術企業人才流失問題研究

山東省煙臺市福山區金融工作辦公室

摘要：隨著經濟全球化和信息化的不斷發展，世界各地對于高新技術人才的需求都不斷增加，然而由于高新技術行業競爭的不斷加強，加上該行業人才供給的嚴重不足，導致了目前高新技術企業當中人才流失較為嚴重的情況，造成這一狀況的原因一是企業自身員工管理制度的不健全，同時還有高科技人才自身的原因等。本文分析了我國現在高新技術企業人才流失的原因，并針對這些原因提出了個人關于解決高新技術企業人才流失的幾點建議。

關鍵詞：高新技術企業人才管理制度激勵制度

1.引言

高新技術企業是指從事知識生產或者以知識生產為其主要業務內容的企業，這類企業在其本質上就決定了對于高技術人才的需求，同時對于在本企業當中工作的人才的穩定性也有著較高的要求。然而，隨著社會經濟的不斷發展，經濟全球化的繼續推進，很多跨國公司或者具有很強競爭力的外企，逐步在我國實施人才本土化戰略，這從企業經營的角度是無可厚非的，但是這也在事實上造成了我國部分企業人才匱乏的情況出現。同時，由于國外的市場環境和薪資待遇，相對于國內來說都有很強的競爭優勢，使得近年來我國選擇出國留學的年輕人日漸增加，而且其中有很大比例最終都選擇了留在國外發展，這也造成了國內高新技術企業招聘相關專業人才的難度大大增加。一般來說，高新技術企業中人才選擇離開該企業，所考慮的因素無非是薪資待遇、工作環境或者個人發展等問題，然而由于這方面原因所造成的人才的流失，對于整個企業來時，損失是非常巨大的，這不但為企業相關工作的開展產生了很多阻礙，同時也為企業招聘其他的高新技術人才，增加了一定的人力成本。

2.高薪技術企業人才流失原因分析

2.1高科技人才供給因素

隨著經濟全球化和信息化的不斷發展，世界各地對于高新技術人才的需求都不斷增加，然而伴隨著經濟的高速發展，我國教育事業的發展速度遠遠沒有跟上經濟發展速度，在我國高等院校教育中，對于高技術人才的培養還遠遠沒有達到相關的要求，造成這種情況的原因一方面是因為高校的教育體制，對于培養高新技術人才沒有起到很好的作用，而且在一定程度上，抑制了學生的個性化發展；另一方面隨著我國教育體制的改革，使得很多學生都毫無阻礙的進入到大學校園，使得當下的高校大學生數量泛濫，無法保證教育的質量。這造成了在經濟的高速發展中，市場上對于高新技術人才的供給量，已經不能滿足其需求量，加上我國近年來選擇出國留學并最終選擇在國外發展的年輕人數量不斷發展，造成了我國國內市場高新技術人才形勢更加嚴峻。

2.2高新技術產業人才的需求因素

隨著經濟全球化的發展，有很多優秀的跨國公司都紛紛在我國建立了分公司，甚至有一部分具有很大影響的大型高科技公司，選擇了把公司總部放在我國。這些跨國公司的加入，使得原本競爭就非常激烈的高新技術產業的發展前景更加難以預測，這不僅體現在公司業務的開展上，同時在對高技術人才的需求上，也同樣展開了激烈的競爭。由于公司規模和公司管理理念的不同，加上我國長久以來對于西方發達國家的一些美好的印象，使得這些跨國企業在我國國內高新技術行業具備更高的人才競爭力，這種情況，加劇了我國很多高新技術企業的人才危機。除此之外，隨著我國經濟的不斷發展，本地的高新技術企業數量也不斷增加，很多企業看中了該行業巨大的市場價值和發展空間，在相互競爭過程中，存在著不公平競爭的現象，相互之間互相拆臺，相互打壓，為了得到更多的高技術人才，不惜采取不公平的競爭方式，這無論對于維護人才在本企業的長遠發展，還是對于該行業建立良好的競爭環境，都是有很多不利的影響因素的，這種情況也在一定程度上造成了我國高新技術企業人才流失的問題。

2.3人才自身及企業管理因素

我國近幾年經濟發展迅猛，高新技術企業也如雨后春筍般大量涌現出來，然而在這些企業當中，得以生存并發展壯大的原因，在一定程度上并不是取決于企業自身管理水平和管理理念的先進性，而是我國巨大的市場需求，造成了該行業一時之間涌現出了大批量的高新技術企業。然而這些企業在未來的發展過程中，其本身對于市場變化和競爭的應對措施是不到位的，到目前為止，我國很多高新技術產業在人才激勵和管理方式上還存在著較為嚴重的問題。很多的高新技術企業，借助市場發展的原始積累，利用重金聘請了相關的高科技人才，然而在企業之后的發展過程中，沒有考慮到人才的職業發展，在工作安排和其他相關激勵措施上都沒有形成系統化的人才管理方案，使得企業對于高技術人才的吸引力日漸減少，造成了很多高技術人才的流失。

目前，高新技術企業當中選擇跳槽發展的人才，更多的是一些年紀較輕，或者具有較強個性的人才，這些高技術人才對于自我發展具有很高的預期，同時對于工作環境也有著較高的要求，而且對于外企在內心也具有一定的向往，因此在其職業發展過程中，很多國內的高科技企業對他們來說，更像是一個職業上的跳板，對于企業的忠誠度是非常低的，他們會向著更高的層次發展，這也造成了目前高新技術企業人才的大量流失。

3.解決高新技術人才流失的幾點建議

3.1建立積極向上的企業發展文化

一個企業的企業文化，直接決定著員工對于該企業的印象和使命感，企業文化的建立，其發展的方向和存在的意義也就存在，人員在心理上也就產生了文化上的認同。在明確自身企業文化方面，高新技術企業首先應該明確的是自身未來的發展方向，在這一基礎上提煉出自身文化的定位，另外還應該考慮到企業內部員工的特點，企業的發展和企業文化的塑造，都是要依托廣大員工的，企業文化的建立要讓員工在心理上產生認同，既為員工說明了未來自己應該做什么，又說明了這么做對于自己、對于社會的意義，讓員工能夠在企業的發展過程中認識到自我價值的實現。

3.2建立健全員工薪酬體系

企業當中員工的薪酬體系主要包括兩方面的內容：直接薪酬體系和間接薪酬體系。其中員工的直接薪酬體系主要包括基本工資、崗位工資、績效工資和年金等，這一類薪酬體系是員工的主要薪酬待遇，對于吸引高技術人來以及未來穩定高技術人才起到非常重大的作用，員工的薪酬待遇在一方面體現著企業的競爭力，這在吸引人才來公司發展是具有很強的競爭力的。另外間接薪酬主要是指企業給員工出了直接薪酬之外的其他福利待遇，如獎金、休假等等，這一類薪酬體系雖然不是員工薪酬的主要內容，但是其對于穩定員工情緒，提升員工對于公司的歸屬感和印象是具有非常重大的幫助的。

3.3完善員工發展空間做好員工心理疏導

在當今社會，很多員工考慮的已經不單單是企業所能提供的薪酬待遇，而更多的會考慮自己在企業當中未來的發展空間。因此，高新技術企業在未來發展過程中，應該注重為員工提供更為科學全面的職業發展空間，在行政通道和職業技能通道上對員工都應該有所要求，如在行政通道上，隨著員工管理水平和專業知識的不斷加強，應該在職位上進行適當的調整，另外在職業技能通道上，也應該鼓勵員工積極考取本專業資格證書，并且在薪酬獎勵中應該有所體現，由于企業的人員編制基本上是固定的，所以在未來發展過程中職業技術通道是一項很重要的調節手段。另外，在企業發展過程中應該及時掌握高技術人才的心理動態，及時對于出現的不穩定的心理傾向進行調整和疏導，保證企業整體人才的穩定性。企業無論采取哪種措施，在根本是還是應該保證企業業績的不斷發展，市場份額的不斷增大，只有企業本身的競爭力不斷加強，員工的未來發展才會有希望。

參考文獻：

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