基于層次分析法的連鎖超市員工激勵機制研究

摘 要：員工激勵機制是檢查企業各種管理問題滿意度的晴雨表。本文采用層次分析法，建立員工激勵評價指標模型，對連鎖超市員工的激勵現狀進行定量分析，發現連鎖超市在員工激勵機制建設上存在的問題，找出適當的激勵措施，激發員工工作積極性，以不斷增強企業的競爭力，以人才促進連鎖超市長足發展。

關鍵詞：員工激勵；連鎖超市；人力資源管理

連鎖超市是采取自助服務方式為主，以銷售綜合性商品為目的，由一連鎖總部和眾多的分店所構成的零售聯合體。我國連鎖零售業仍處于初級發展階段，與國外的優秀連鎖零售企業還存在著一定差距，其中，員工激勵問題已經成為制約國內連鎖零售業發展的重要方面。

層次分析法（Analytic Hierarchy Process簡稱AHP）是由運籌學家薩蒂于70年代初提出的一種決策方法。由于員工激勵中涉及諸多要素，運用層次分析法能夠對主要的要素進行量化分析，確定因素的重要性及排名，從而為員工激勵的實施提供對策依據。因此，本文基于層次分析法對員工激勵因素進行研究。

一、研究過程

（一）指標體系

我們運用層次化結構設定測評指標，共分為三個層次，一級指標為員工滿意度，二級指標分為薪資激勵、環境激勵、成就激勵、能力激勵4個方面。三級指標在二級指標的這基礎之上延伸開來。滿意度測評指標的重要性程度通過權重可以反映出來。權重分配是員工滿意度測評中一個非常關鍵的步驟，恰當的權重分配可以更加客觀、真實地反映員工滿意度。通過對業內專家、超市員工等的調研確定指標權重。

（二）重要性—滿意度

本文運用重要性—滿意度，將各影響因素的權重值與滿意度結果在四分圖上標出，其相對位置反映了旅游目的地員工滿意度需要改進的具體內容以及先后順序。當指標位于第一象限時，說明這類指標對員工的重要性和員工滿意度均處于較高水平，是超市的競爭優勢所在；當指標位于第二象限時，說明這類指標雖然對于員工不重要，但是滿意度得分較高，是超市需要繼續保持的；當指標位于第三象限時，說明這類指標對員工的重要性和員工滿意度均不高，但處于機會區，有很大的發展空間，是超市需要后續改進的；當指標位于第四象限時，說明這類指標對員工十分重要，但是滿意度得分偏低，是超市的競爭弱勢，需要重點改進。位于第二、第三象限的指標，重要性低，說明這類指標在現階段對員工的影響比較小，但是不能認為它們是無關緊要的，因為當某項影響因素一直長期穩定地保持高滿意度時，員工在評價總體滿意度時會不自覺地忽略它，但一旦這項因素情況不好，員工馬上覺得不能忍受，會造成總體滿意度的下降。

第二象限：維持區（繼續改進）第一象限：優勢區（持續改進）

第三象限：機會區（后續改進）第四象限：修補區（急需改進）

二、研究建議

（一）建立科學的薪酬體系

建立科學的薪酬體系，滿足員工的合理需求。只有員工積極性提升上去了，項目建設才能充分發揮個人才能。企業應平衡高級管理人員與基層員工的薪資水平，使員工在崗位上對自己的薪酬得到最大程度的滿足。同時，各部門根據公司未來的規劃，制定部門相應發展計劃，建立各崗位能力素質模型，科學的測評員工績效，合理調整薪資。

（二）完善績效管理體系

績效管理應該成為公司的一個常態化的管理工作。從績效管理的原理和其操作性、可用性上來說，也可以說績效管理是一個PDCA循環，包括績效計劃、績效輔導、績效考核（評估）、績效反饋和結果運用四個環節。通過循環運行，實現管理水平的螺旋形上升。如果員工在某方面工作績效突出，可進行適當的崗位調整和職級調整；績效考核結果有助于上級領導和人事科了解員工實際需要，有針對性的制定培訓計劃，提升員工水平。

參考文獻：

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