領導-成員交換與情緒枯竭：互惠信念和權力距離導向的作用

陸欣欣 孫嘉卿

(中國人民大學勞動與人事學院,北京 100872)

1 引言

隨著勞動力市場競爭加劇和企業(yè)工作要求的增加,工作倦怠(job burnout)已經成為一種普遍存在的壓力綜合癥(Maslach,Leiter,&Jackson,2012)。工作倦怠不僅會導致個人工作績效、創(chuàng)造力和創(chuàng)新的降低(Demerouti,Bakker,&Leiter,2014),還會增加企業(yè)的缺勤率、離職率、醫(yī)療成本和安全事故(Nahrgang,Morgeson,&Hofmann,2011)。其中,由于工作場所的工作和人際壓力引發(fā)的情緒枯竭,是工作倦怠的集中反映。此時,獲取來自領導的工作資源和社會支持,是下屬應對情緒枯竭的重要途徑(Campbell,Perry,Maertz,Allen,&Griffeth,2013)。大量的實證研究表明,領導-成員交換(Leader-Member Exchange;LMX)有助于降低員工的情緒枯竭(Huang,Chan,Lam,&Nan,2010;Thomas &Lankau,2009)。然而,也有研究者指出,領導-成員交換對員工的幸福感可能存在負面的影響。在高質量的領導-成員交換中,下屬的回報義務會導致員工資源損耗,增加員工的工作緊張(Hochwarter,2005)和工作壓力(Harris &Kacmar,2006)。然而,這種回報義務的負面影響及其產生的條件,均未得到明確的驗證。為此,本文將具體分析領導-成員交換中回報引發(fā)情緒枯竭的條件,并據此檢驗領導-成員交換與情緒枯竭關系的邊界條件。

領導-成員交換中下屬的回報,需要結合領導-成員交換相關的理論進行考察。角色理論和社會交換理論是領導-成員交換研究領域的兩大核心理論。其中,角色理論認為領導-成員交換的是一系列角色扮演、內化和固化的過程,雙方的角色規(guī)范和義務影響著交換的發(fā)展(Graen &Uhl-Bien,1995)。社會交換理論認為互惠規(guī)范(the norm of reciprocity)是領導-成員交換的核心原則,雙方基于對方付出進行的回饋是交換關系得以維持和發(fā)展的根本(Gouldner,1960)。整合這兩種理論來看,領導-成員交換關系中下屬的回報,本質上是嵌入于上下級關系基于互惠規(guī)范的回饋。這種回報不僅受到互惠規(guī)范的影響,還受到上下級關系中角色規(guī)范的約束,是互惠規(guī)范和上下級角色規(guī)范共同作用的結果。因此,本文將同時檢驗互惠規(guī)范和上下級角色規(guī)范對領導-成員交換與工作倦怠關系的影響。

從社會交換視角來看,下屬在獲得上級資源和支持時產生回報義務,并表現出領導期望的行為,主要是基于互惠規(guī)范(Dulebohn,Bommer,Liden,Brouer,&Ferris,2012;Wilson,Sin,&Conlon,2010)。盡管互惠規(guī)范在社會交換的研究中得到了廣泛的運用,但鮮少得到實證研究的驗證。Umphress,Bingham和Mitchell (2010)指出,互惠規(guī)范在個體間存在顯著的差異。因而,有必要檢驗個人的互惠信念對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用。另一方面,上下級關系最核心的特征是交換雙方權力的不對稱(Erdogan &Liden,2002)。下屬對這種權力不對稱的接受程度,即權力距離導向,深刻的影響著領導-成員交換雙方的角色規(guī)范(Kirkman,Chen,Farh,Chen,&Lowe,2009),并制約下屬互惠規(guī)范的運用。Hwang (1987)指出,在中國社會中,個人的互惠規(guī)范嵌入于社會關系的層級結構之中,并與特定社會角色規(guī)范相一致。由于互惠信念針對的是一般人際關系,在權力不對稱的上下級關系中,其適用性可能受到限制(Chen,Chen,&Portnoy,2009)。Farh,Hackett和Liang (2007)明確提出,權力距離導向是制約下屬運用社會交換互惠規(guī)范的重要條件。高權力距離導向的員工,會避免將互惠規(guī)范用于與上級的交換之中。因此,本文將試圖將個人的互惠信念和權力距離導向結合起來,探索其交互項對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用。

綜上所述,本研究從領導-成員交換中下屬回報的負面影響出發(fā),將結合角色理論和社會交換理論,探索個人互惠信念和權利距離導向單獨和共同對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用。研究旨在探討領導-成員交換潛在的負面影響,驗證互惠信念在其中的作用及其運用的邊界調節(jié),為全面理解領導-成員交換的影響提供一定的啟示。值得強調的是,本研究在中國情境下具有獨特的意義。中國社會具有典型的層級特征,領導掌控著大部分的資源,并且享有更多正式和非正式權力。在關系主義導向的影響下(Chen,Eberly,Chiang,Farh,&Cheng,2014),中國員工傾向于通過建立與上級良好的交換關系來應對情緒枯竭。因此,領導-成員交換與情緒枯竭的關系在中國情境下具有重要的實踐價值。另一方面,跨文化的研究者指出,由于置身于錯綜復雜的社會關系網絡中,中國人通常秉持較高的互惠信念來發(fā)展和維持社會關系。在層級關系中,他們也有著更高的權力距離導向,恪守對上級的敬畏和服從(Wei,Liu,Chen,&Wu,2010)。這樣,有關互惠信念和權力距離導向的研究在中國情境下具有較高的契合性。因此,研究探索互惠信念和權力距離導向共同對領導-成員交換與情緒枯竭的關系,也有利于將中國員工的關系主義和層級主義導向結合起來,為了解中國情境下領導-成員交換關系及其對下屬的影響提供了啟示。

2 文獻回顧和理論假設

2.1 領導-成員交換與工作倦怠的關系

情緒枯竭概念來源于工作倦怠,是工作倦怠的三個維度之一。Maslach和Jackson (1981)將工作倦怠定義為一種在工作和人際壓力環(huán)境下產生的長期壓力綜合征,包括情緒枯竭、去人格化和效能感降低三個維度(Maslach,Schaufeli,&Leiter,2001)。其中,情緒枯竭是工作倦怠的核心維度,解釋了工作倦怠大部分的方差(Maslach et al.,2001)。情緒枯竭是指員工的情緒資源耗竭,是個人長期在工作和人際壓力下持久性資源耗損的集中反映(Cole,Walter,Bedeian,&O’Boyle,2012;李曉艷,周二華,2013)。在工作倦怠概念產生之初,情緒枯竭主要是針對與人密切關聯的工作群體提出。人際交往和人際壓力是往往情緒枯竭產生的主要來源。而與此同時,人際關系中的資源和社會支持也是緩解工作倦怠的重要方面。

領導-成員交換作為工作場所中重要的交換關系,對情緒枯竭具有顯著的預測作用(Huang et al.,2010;Thomas &Lankau,2009)。領導-成員交換理論認為,領導受制于有限的資源,會和下屬發(fā)展不同質量的交換關系(Graen &Uhl-Bien,1995)。在高質量的交換關系中,領導和下屬之間屬于社會交換,下屬能夠獲得更多有形和無形的工作資源(Dulebohn et al.,2012;Jiang,Law,&Sun,2014)。從工作需求-資源模型(Job Demand-Resource model;JD-R)來看,“圈內人”能夠獲得充足的工作資源和社會心理支持(Jiang et al.,2014)來應對工作和人際要求,因而情緒枯竭的水平更低(Huang et al.,2010;Thomas &Lankau,2009)。但是,這種單向資源供給的觀點,忽略了領導-成員交換中隱含的回報期望和義務(Dulebohn et al.,2012)。依據社會交換的互惠規(guī)范,領導在通過提供支持性資源時,期望下屬進行相應的回報(Wilson et al.,2010;杜鵬程,朱慶,仰海銳,王成城,2013)。Eisenberger,Huntington,Hutchinson和Sowa (1986)指出,在高質量的領導-成員交換關系中,上級對下屬績效期望更高。因此,下屬會產生更多回報義務感,并努力承擔更多的工作任務和責任(Dulebohn et al.,2012;梅哲群,楊百寅,金山,2014)。這就可能增加員工的回報壓力,導致工作資源的流失,進而增加他們的情緒枯竭(Jiang et al.,2014)。因此,下屬的回報會減少領導-成員交換對情緒枯竭的積極作用,甚至產生負面的影響。由于領導-成員交換中下屬的回報同時受到互惠規(guī)范和權力不對稱關系特征的影響,本文將檢驗個人互惠信念和權力距離導向各自及共同對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用。

2.2 互惠信念的調節(jié)作用

社會交換的核心理念是互惠規(guī)范,即交換雙方依據所得回報對方提供的資源(Blau,1964)。互惠規(guī)范是人際交往的基本規(guī)范,是解釋個人行為的主要框架(Cropanzano &Mitchell,2005)。個體在交換中遵循互惠原則,主要是為了確保長期的工具性回報,并在情感上滿足社會心理需要。盡管互惠規(guī)范是一種普遍的人際交往規(guī)范,但在個體間存在顯著的差異(Chen et al.,2009)。Perugini,Gallucci,Presaghi和 Ercolani (2003)針對個體層次的互惠規(guī)范,提出了互惠信念(belief in reciprocity)的概念,并將一般互惠信念定義為人際交換中有關回報他人的觀念。針對互惠規(guī)范,Eisenberger等人(1986)在組織支持感的研究中提出了交換理念(exchange ideology)的概念。互惠信念與交換理念都是個人有關互惠規(guī)范的觀點,二者的區(qū)別在于適用的對象不同。交換理念特指員工與組織的交換,將組織界定為擬人化的實體。而互惠信念適用于一般意義上的人際交換,其對象是具體的個人。

互惠信念本質上是一種心智模式,會影響個人的行為和信息選擇(Gallucci &Perugini,2003)。首先,互惠信念較高的員工,對人際交換中的利益往來具有認知上的敏感性(Mitchell &Ambrose,2007)。在領導-成員交換過程中,高互惠信念的員工重視與領導的交換關系,并密切關注來自領導的支持和資源。其次,互惠信念高的個體在獲得他人恩惠時,會產生更多的回報義務(Perugini et al.,2003)。由于深知違背人際交往規(guī)范可能帶來的風險,高互惠信念的員工會努力遵循互惠規(guī)范,并盡力回報他人的恩惠(Shen,Wan,&Wyer,2011)。因此,他們在領導-成員交換中會產生更高的回報義務,并切實通過付出額外的努力來回報領導。第三,互惠信念高的個人會嚴格依據所得來決定回報的價值和數量,注重維持交換的公平(Goodwin,Polek,&Bardi,2012)。這種絕對的公平,在領導-成員交換中對下屬是不利的。這是因為領導-成員交換中雙方的權力和資源本身是不對稱的,下屬完全公平和對等的回報會大量消耗他們的資源,增加情緒枯竭。但是,如果無法對等回報,高互惠信念員工也可能因為過度受益而產生內疚感,導致情緒資源的損耗。Buunk和Schaufeli (1999)研究發(fā)現,在以上下級關系為代表的不對稱關系中,過度受益的感知對工作倦怠的影響甚至大于資源缺乏。于是,本文提出以下假設：

H1：互惠信念負向調節(jié)領導-成員交換與情緒枯竭的關系,即相比互惠信念低的員工,互惠信念高的員工中,領導-成員交換與情緒枯竭的負向關系較弱。

2.3 權力距離導向的調節(jié)作用

角色理論是領導-成員交換研究的另一核心理論。該理論認為領導-成員交換是角色扮演和固化的過程,其發(fā)展受到雙方角色規(guī)范的影響(Graen &Uhl-Bien,1995)。領導-成員交換本質上是一種垂直對偶關系,交換雙方權力不對稱是其區(qū)別于一般人際交換的重要方面(Erdogan &Liden,2002),也深刻的影響著雙方的角色規(guī)范。權力距離導向反映了個人對層級之間權力分布不平等的接受程度。Kirkman等人(2009)認為,權力距離導向作為一種角色規(guī)范,明確了關系雙方合意的行為和義務,解釋了領導對下屬態(tài)度和行為的影響。與權力距離導向相似,傳統性也隱含了對權威的服從。但是,Farh等(2007)指出,傳統性以社會和家庭為參照系,反映的是個人對廣義規(guī)范性角色期望的承諾和遵守。而權力距離導向與社會或者組織中的層級密切相關,更適用于存在權力差異的關系中。

對于高權力距離導向的員工,領導與下屬間的權力差異是合法的(Kirkman et al.,2009)。他們接受自身在權力和地位上與領導的差距,并且將維持這種差異視為自身角色規(guī)范的一部分(Tyler,Lind,&Huo,2000)。對于他們來說,在工作中領導負責組織資源的分配,員工依賴領導獲得資源并完成工作任務是理所當然的。這樣,在領導-成員交換中,高權力距離導向的員工會將上級提供的支持和資源視為領導職權的一部分。接受這些資源是既他們完成工作任務的需要,也是維持上下級關系權力距離和遵循角色規(guī)范的要求。因此,在高質量的領導-成員交換中,高權力距離導向的員工產生回報義務和虧欠感的可能性更低。另一方面,高權力距離導向的員工會對領導表現出尊重、敬畏和信任(Kirkman et al.,2009),服從權威和領導的決策(Lin,Wang,&Chen,2013)。在行為決策中,他們堅持對權威的接納和順從,而更少按照個人意愿采取行動(Lee &Antonakis,2014)。在這種情形下,在領導-成員交換過程中,他們會選擇服從領導的資源分配決策,基于個人意愿產生的回報義務和行動也更少,對情緒資源的耗損也更少。換句話說,權力距離導向會強化領導-成員交換對情緒枯竭的影響。于是,本文提出以下假設：

H2：權力距離導向負向調節(jié)領導-成員交換與情緒枯竭的關系,即相比權力距離導向低的員工,權力距離導向高的員工中,領導-成員交換與情緒枯竭的負向關系更強。

2.4 領導-成員交換、互惠信念和權力距離導向的三維交互作用

整合社會交換理論和角色理論,領導-成員交換中下屬的回報嵌入于上下級關系之中。權力距離導向會影響下屬是否將一般人際互惠規(guī)范運用于領導-成員交換中。因此,個人互惠信念和權力距離導向可能共同調節(jié)領導-成員交換與情緒枯竭的關系。對于高權力距離導向的員工,領導通常是處于超然和主導地位的權威(Kirkman et al.,2009)。在他們看來,下屬和上級之間的關系受到職位和權限的約束。下屬在與上級的交往中,需要恪守與領導之間的權力距離(Tyler et al.,2000),避免與領導過分親近。他們會將自身與上級的交換界定為職權范圍內的交往,而不是一般意義上的人際交往。出于對上級的尊重和敬畏,高權力距離導向的員工在領導-成員交換中,會避免采用一般的人際互惠規(guī)范來決定自己的行動(Bochner &Hesketh,1994;Farh et al.,2007),而是嚴格遵循職權的規(guī)定。對于他們來說,一般意義上的人際交往規(guī)范要讓位于權威和規(guī)則。在高質量的領導-成員交換中,他們將上級提供的支持視為職權的要求(Chen &Ayree,2007),而不是簡單的人際交往。因此,他們就不會基于人際交往的互惠規(guī)范,產生對上級的虧欠感和回報意向。相反,他們服從領導的決策,接受這些資源并且用于完成工作任務(Kirkman et al.,2009)。這就有助于避免員工由于回報領導支持,導致的資源消耗和情緒枯竭。因此,高權力距離導向能夠緩沖互惠信念對領導-成員交換與情緒枯竭關系的負向調節(jié)作用。

相反,低權力距離導向的員工對上下級間權力差異的敏感性更低,傾向于將與領導的交換界定為一種人際交往。Tyler等人(2000)指出,權力距離低的個人通常認為領導是可接近的,會與領導發(fā)展個人化(personalized)的關系。因此,他們會將與上級的交換關系界定為人際交換,并將一般人際規(guī)范用于與領導的交換中(Kirkman et al.,2009;Liu,Yang,&Nauta,2013)。當獲得領導提供的資源和支持時,低權力距離導向的員工會認為這是領導針對他們的個人化的善意舉動,而不是基于職權的行為。在人際互惠規(guī)范的驅動下,他們會產生更高的回報義務感和意向。此外,Lee和Antonakis (2014)指出,低權力距離導向的員工強調個人的能動性和選擇的自由。當他們有較高的互惠信念時,遵循人際交往規(guī)范和公平回報他人的恩惠是十分重要的。這樣,互惠信念可能引發(fā)的過度回報以及回報不足產生的虧欠感(Buunk &Schaufeli,1999),在低權力距離導向的員工身上表現更為強烈。綜合以上陳述,權力距離導向限制了互惠信念在領導-成員交換中的適用性,會調節(jié)互惠信念對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用。因此,本文提出以下假設：

H3：領導-成員交換、互惠信念和權力距離導向對情緒枯竭存在顯著的三維交互作用,即在高互惠信念的員工中,領導-成員交換與情緒枯竭的關系在不同權力距離導向水平下存在顯著的差異。

3 研究方法

3.1 樣本和程序

本研究采用問卷調查的方法,對一批夜校培訓課程的學員進行了兩個時間點的調查。參與該培訓課程的成員均為全日制在職員工,來自高校、服務業(yè)和醫(yī)療等多種行業(yè)。以往研究表明,這些行業(yè)的員工普遍存在較高的情緒枯竭,適合探索情緒枯竭的產生和應對機理。在問卷發(fā)放之前,研究者聯系了該培訓課程的老師,在獲得他們同意之后,說明了調查的目的和程序。調查中,作者并未提供任何獎勵,所有參與者均為自愿參與。調查問卷均由研究者在培訓課程當場發(fā)放和回收。由于研究變量均為員工感知和價值觀變量,為盡可能減少同方法偏差(Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003),研究者分兩個時間點對變量進行測量,其中領導-成員交換、互惠信念和權力距離導向在第一個時間點測量,情緒枯竭在第二個時間點測量。兩次調查的時間間隔為2個月。在問卷發(fā)放之前,研究者向調查對象說明了調查的目的、調查的保密性和匿名性。調查對象在完成問卷填寫之后,直接將問卷交給研究者。在第一次問卷發(fā)放結束之后,研究者提出第二次追蹤調查的期望,并鼓勵學自愿員參與。兩次調查的數據利用報告者的學號進行匹配。

第一次調查共發(fā)放問卷300份,回收了270份問卷,剔除了 4份缺失嚴重的問卷之后,得到了266份可用的問卷。第二次調查采用了與第一次調查相同的問卷收集程序,將問卷發(fā)放給完成第一次調查的員工,共回收205份問卷,回收率為77.07%。在與第一次問卷匹配和剔除存在嚴重缺失的問卷之后,得到 172份可用問卷。在這些樣本中,男性員工比例為16.9%,女性員工78.5%;年齡方面,25歲以下的員工占40.9%,25～40歲之間的員工為58.5%,40歲以上的員工為0.6%;教育水平方面,14.5%為高中學歷,48.3%為大專學歷,37.2%為本科學歷;在工作類型方面,32.6%為文職性工作,18.6%為管理性工作,19.2%為技術性工作,9.9%為市場性工作,19.8%為其他工作。

3.2 測量

本文量表均為英文語境下開發(fā)的。其中部分量表已有研究者在中國情境下進行了翻譯和修訂,作者沿用了已有的中文版本。對于目前尚未修訂的互惠信念量表,研究者遵循標準“翻譯-回譯” (Brislin,1980)的步驟將該量表翻譯為中文版本。首先,作者邀請了3名管理學在讀碩士生將英文量表翻譯成中文。然后,另外邀請2名管理學在讀博士生將其回譯為英文量表。最后,請1名組織行為學博士對比三個版本的量表和提出修改意見。除人口統計學變量以外,所有的問卷測量均采用5點計分法。從“1”至“5”分別表示由“非常不同意”到“非常同意”的感知分值。

(1)領導-成員交換。本文采用多維度領導-成員交換進行測量。該量表最初由Liden和Maslyn (1998)開發(fā),包括情感、忠誠、貢獻和職業(yè)尊重四個維度12個題項。王輝、牛雄鷹和Law (2004)對該量表進行了中文翻譯,并檢驗了該量表在中國情境下的心理測量學屬性。大量實證表明,該量表具有良好的信度和效度。樣本題項包括“我把領導當作個人來喜歡”。本研究中該量表的信度為0.87。

(2)情緒枯竭(T2)。本研究采用李超平和時勘(2003)翻譯和修訂的 Maslach工作倦怠問卷(MBI;Maslach,Jackson,&Leiter,1996)的情緒枯竭維度進行測量。國內研究支持了該量表在不同工作群體中的適用性,量表具有較高的穩(wěn)定性和信效度。該維度包括 5個題項,樣本題項包括“工作讓我感覺身心俱憊”。本研究中該量表的信度為0.88。

(3)互惠信念。Perugini等人(2003)基于互惠規(guī)范,開發(fā)了針對一般人際交換的個人互惠信念量表(Personal Norms of Reciprocity Scale)。該量表包括一般互惠信念、積極和消極互惠信念。其中,本文所采用的一般互惠信念包括9個題項。他們的研究采用來自多個國家的樣本,支持了該量表在不同文化情境中的信效度和普適性。樣本題項包括“我對別人好,是為了別人也同樣對待我”。 本研究中量表的信度為0.74。

(4)權力距離導向。Earley和Erez (1997)的權力距離導向量表是目前跨文化研究中應用最廣泛的量表之一,在不同文化情境適用性得到了大量的支持。Farh等人(2007)的研究表明,該量表在中國情境下亦有良好的信效度。然而,該量表的信度并不穩(wěn)定,為確保研究結論的可信度,本研究采用因子載荷系數最高的4個條目計算了權力距離導向的分值。樣本題項為“一旦管理層作出決策,員工就不應該質疑。”本研究中該量表的信度為0.70。

(5)控制變量。由于以往的研究表明,員工年齡和教育水平等人口統計學變量都會顯著影響員工的情緒枯竭,本文對這些變量進行了控制。本研究的測量中,員工年齡和教育水平均為按照尺度逐級遞增的變量,因此采用了尺度尺標進行編碼。其中,年齡“1=25歲以下,2=25～40歲之間,3=40歲以上”,教育水平“1=初中及以下,2=高中或中專,3=大專,4=大學本科,5=研究生及以上”。

4 研究結果

4.1 變量區(qū)分效度檢驗

由于所有變量均為自我報告,本研究采用探索性因子分析(Confirmatory Factor Analysis;CFA)對變量區(qū)分效度進行了檢驗。如表1所示,包含了LMX、互惠信念、權力距離導向和情緒枯竭的四因子結構擬合較好(χ/

df

=1.48,CFI=0.95,GFI=0.96,NFI=0.96,RMSEA=0.05),而因子合并之后的三因子、二因子和單因子結構均不可接受。由此可見,本研究所涉及的4個變量間的區(qū)分效度較好。

4.2 描述性檢驗結果

表2呈現了所有變量的平均值、標準差和相關系數。結果表明,情緒枯竭(T)與領導-成員交換(T)顯著負相關(

r

=-0.22,

p

＜0.01),與互惠信念(T)顯著正相關(

r

=0.32,

p

＜0.01)。

表1 變量區(qū)分效度檢驗

表2 變量均值、標準差和相關系數

4.3 回歸分析結果

本研究中,二維和三維交互的假設采用層級回歸的方法進行檢驗(Dawson &Richter,2006)。在構建二維和三維交互項的基礎上,將因變量對各交互項進行回歸,根據回歸結果的顯著性判斷交互效應是否成立。研究所有的假設檢驗均在SPSS 21.0中進行。為了減少變量之間的多重共線性,在構建乘積項之前,對所有理論變量進行了中心化(Aiken &West,1991)。本文構建了“LMX×回報信念”、“LMX×權力距離導向”、“互惠信念×權力距離導向”與“LMX×互惠信念×權力距離導向”4個乘積項。在層級回歸中,第一步加入控制變量,第二步檢驗變量主效應,第三步檢驗二維交互項,第四步檢驗三維交互項。如表3所示,在第一步中,控制了員工的年齡和教育水平,二者均以尺度變量進入模型。第二步的結果顯示,情緒枯竭對領導-成員交換的回歸結果顯著(β=-0.20,

p

＜0.05),互惠信念正向預測情緒枯竭(β=0.45,

p

＜0.001)。

表3 領導-成員交換、互惠信念與權力距離導向對情緒枯竭的三維交互作用

假設 1假定互惠信念負向調節(jié)領導-成員交換與情緒枯竭的關系。假設2假定權力距離導向負向調節(jié)領導-成員交換與情緒枯竭的關系。表3的第三步表明,情緒枯竭對“領導-成員交換×互惠信念”的回歸不顯著(β=0.13,

ns

),即互惠信念對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用不顯著。而情緒枯竭對“領導-成員交換×權力距離導向”的回歸結果也不顯著(β=-0.14,

ns

),即權力距離導向對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用亦不顯著。因此,假設1和假設2都未得到支持。然而,值得注意的是,“互惠信念×權力距離導向”與情緒枯竭關系顯著(β=-0.24,

p

＜0.05)。結合互惠信念與情緒枯竭的正向關系,結果表明權力距離導向會削弱互惠信念對情緒枯竭的正向預測作用。假設3假定互惠信念與權力距離導向的交互項調節(jié)領導-成員交換與情緒枯竭之間的關系,即領導-成員交換、互惠信念和權力距離導向對情緒枯竭具有三維交互作用。表3的第四步顯示,情緒枯竭對乘積項“領導-成員交換×互惠信念×權力距離導向”的回歸結果顯著(β=-0.51,

p

＜0.05),解釋了方差變化的2%,支持了假設3。本文進一步作圖描繪了領導-成員交換、互惠信念與權力距離導向對情緒枯竭的三維交互作用。如圖1所示,當互惠信念和權力距離均處于高水平時,領導-成員交換與情緒枯竭呈負向關系。而高互惠信念和低權力距離導向時,領導-成員交換與情緒枯竭呈正相關系。簡單斜率(Simple slope)檢驗結果顯示,在低互惠信念和低權力距離時,領導-成員交換與情緒枯竭的負向關系不顯著(β=-0.30,

t

=-1.84,

ns

);在低互惠信念和高權力距離時,領導-成員交換與情緒枯竭的正向關系不顯著(β=0.08,

t

=0.28,

ns

);在高互惠信念和高權力距離導向下,領導-成員交換與情緒枯竭的負向關系顯著(β=-0.87,

t

=-2.29,

p

＜0.05);而在高互惠信念和低權力距離導向下,領導-成員交換與情緒枯竭正向關系顯著(β=0.54,

t

=2.10,

p

＜0.05)。為了呈現回歸線兩兩之間的斜率差異的顯著性,本文參照Dawson和Richter (2006)的要求報告了“高互惠信念,低權力距離”與其他斜線的斜率差異。如表3所示,“高互惠信念,低權力距離”與“高互惠信念,高權力距離”的斜率差異顯著(

t

=-2.40,

p

＜0.05),與“低互惠信念,低權力距離”斜率差異顯著(

t

=2.31,

p

＜0.05),同時與“低互惠信念和高權力距離”斜率差異也顯著(

t

=2.26,

p

＜0.05)。因此,該研究結果進一步支持了假設3。

圖1 領導-成員交換、互惠信念和權力距離導向對情緒枯竭的三維交互作用

表4 回歸方程斜率比較t值及其顯著性水平

5 討論

針對領導-成員交換中下屬回報對情緒枯竭潛在的負面影響,本研究結合社會交換理論和角色理論,探索了員工互惠信念和權力距離導向對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用。研究力圖驗證領導成員交換中的互惠規(guī)范,并界定其適用的邊界。兩個時間點匹配數據的分析表明,領導-成員交換對情緒枯竭有負向的影響,互惠信念和權力距離導向單獨對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用不顯著,而二者的交互項對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用顯著。研究結果為領導-成員交換和情緒枯竭的研究提供了一定的理論和實踐啟示。

首先,時間滯后數據的支持了領導-成員交換關系與情緒枯竭之間顯著的負向關系。這進一步支持了已有的研究,表明領導-成員交換總體上有利于減少員工的情緒枯竭(Huang et al.,2010;Jiang et al.,2014;Thomas &Lankau,2009)。高質量的領導-成員交換能夠為下屬提供充足的資源和社會支持,幫助他們更好的應對情緒枯竭。相比以往橫截面的研究,本文采用時間滯后的研究設計很大程度上減少了同方法偏差,提高了二者關系的可信度。該研究結果也與中國文化情境有一定的關聯性。受到層級主義和關系主義的影響,中國情境下組織領導有著更多正式和非正式的權利,并且將自身與下屬的關系納入決策考量的范疇(Wei et al.,2010)。下屬更愿意通過與領導建立良好的關系來獲得工作資源和支持。因此,領導-成員交換對情緒枯竭的積極作用在中國情境下更為突出。

其次,個人的互惠信念與權力距離導向單獨對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用并不顯著。從已有的研究來看,領導-成員交換對員工幸福感潛在的負面影響,主要來源于交換中下屬的回報義務。下屬回報產生的資源消耗大于所獲得的資源時,可能導致個人的情緒枯竭。這種回報本質上是基于互惠規(guī)范和嵌入于上下級關系的回饋行為,受到個人互惠信念和權力距離導向的雙重影響。其中,互惠信念提供了交換中的行為準則,而權力距離導向則塑造了上下級關系的角色規(guī)范。從研究結果來看,個人互惠信念和權力距離導向單獨對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用均不顯著。這也從側面表明,單獨的互惠信念和權力距離導向,都不是領導-成員交換中下屬回報的充分條件,無法完全解釋回報引發(fā)的情緒枯竭。即便如此,本研究的結果直接支持了互惠信念對工作倦怠的正向預測作用(

r

=0.45,

p

＜0.001),表明互惠信念確實是導致情緒枯竭的重要因素。在高關系主義導向的中國社會(Chen,Eberly,et al.,2014),個人身處交錯相聯的復雜人際網中,的確需要恪守互惠規(guī)范來維持社會關系和確保長期的收益。因此,高互惠信念的中國員工,在收受饋贈時會產生更多回報義務感(Shen et al.,2011)。然而,這種回報也可能引發(fā)個人長期的損耗,成為情緒枯竭的重要誘因。值得注意的是,權力距離導對互惠信念與情緒枯竭的正向的主效應具有顯著的削弱作用(

r

=-0.24,

p

＜0.05)。盡管此時的互惠信念并非指向領導,該結果仍然間接支持了權力距離導向對個人互惠信念運用潛在的限制作用。

再次,互惠信念和權力距離導向的交互項對領導-成員交換與情緒枯竭關系的調節(jié)作用顯著。結合二者單獨調節(jié)不顯著的結果,該結果表明互惠信念和權力距離導向共同的作用是領導-成員交換中下屬的回報的充分條件。簡單斜率檢驗結果表明,當員工具有高互惠信念和低權力距離導向時,領導-成員交換正向預測情緒枯竭。這是因為,低權力距離導向的員工,會將領導-成員交換界定為一般的人際交換,并將廣義人際交往的互惠規(guī)范運用于交換中(Liu,Yang,&Nauta,2013)。因此,在獲得領導的資源和支持時,他們會嚴格按照互惠和公平的原則來回報領導(Perugini et al.,2003)。但是在資源不對稱的上下級關系中,這種對等的回報往往會加速他們的資源流失,導致情緒枯竭。另一方面,對于高互惠信念和高權力距離導向的員工,領導-成員交換對情緒枯竭則是顯著的負向影響。這是因為高權力距離導向的員工會恪守與領導的交往距離,避免將一般的人際互惠規(guī)范用于與領導的交換中。相反,他們將領導的提供資源視為其職權的一部分,并將其用于完成工作任務和履行角色義務。由于高互惠信念的員工具有較高的互依導向(Shen et al.,2011),他們對領導資源重視程度更高,從中受益也更多。因而,會呈現領導-成員交換與情緒枯竭顯著的福相關系。綜合上述分析,本文結果明確驗證了領導-成員交換中下屬回報的負面影響,并且清晰界定了互惠信念的適用邊界。研究表明,領導-成員交換中互惠規(guī)范的運用,受到上下級關系角色規(guī)范的影響(Hwang,1987)。結合中國情境,研究進一步支持了Farh等(2007)的論斷,表明中國人的互惠嵌入于更為寬廣的社會系統,是與特定的社會角色規(guī)范相對應的。

6 理論和實踐意義

本文一定程度上驗證和發(fā)展了領導-成員交換有關的理論。盡管已有的領導-成員交換的研究主要是基于社會交換理論展開的,但是對社會交換理論基石——互惠規(guī)范——的驗證仍然十分有限。而在運用互惠規(guī)范解釋領導-成員交換的過程中,通常將該規(guī)范視為一種普適性的人際規(guī)范,而未能考察上下級角色特征對互惠規(guī)范運用的限制作用。以領導-成員交換中回報潛在的負面影響為切入點,本文直接驗證了個人互惠信念的作用以及權力距離導向對互惠信念適用性的影響。研究結果支持了互惠信念潛在的負面影響,以及在引導個人回報領導-成員交換中的作用。更為重要的是,研究揭示了互惠信念在上下級關系運用中的權變特征,即上下級關系的權力不對稱會限制個人互惠信念的運用(Bochner &Hesketh,1994;Chen et al.,2009;Farh et al.,2007)。其核心是下屬在領導-成員交換中堅持互惠信念的程度,主要取決于個人多大程度上將上下級關系界定為一般人際交換。該結果凸顯了單獨就互惠規(guī)范解釋領導-成員交換影響存在的問題,表明結合社會交換理論和角色理論探索個體對領導行為的反應的必要性。在更廣泛的意義上,研究表明來源于人際交往的互惠規(guī)范,其在不同關系中的適用程度并不一致,而是受到特定交換關系角色規(guī)范的影響。因此,在社會交換中的互惠規(guī)范和回饋的研究中,不能脫離具體的關系特征,而應當結合與相關的角色義務進行探索。從文化情境來看,研究結果反映了中國文化中關系主義和層級主義交融的特點,即源于關系主義的互惠規(guī)范運用于層級關系中時,會受到層級關系中個人角色義務的影響。這與中國社會現實具有較高的契合性,具有濃厚的中國文化色彩。然而,該結論對于其他文化情境仍然具有普適的意義,這也表明與特定文化情境適配的理論,也會對整體的理論做出貢獻。

本文也為管理者和個人應對情緒枯竭提供了一定的啟示。首先,領導-成員交換關系總體上對情緒枯竭具有積極的影響。下屬可以通過與上級建立良好的交換關系,改善自身的情緒枯竭情況。同時,上級也有必要為下屬提供工作資源和心理支持,緩解他們的情緒枯竭。其次,在領導-成員交換中,下屬應當依據上下級關系的特點采取合理的回報原則。一般來說,廣義人際互惠規(guī)范強調回報的必要性和公平性。但是,將這種指向明確和對等的互惠規(guī)范運用于上下級交換中,也可能加速員工的資源流失。員工應當意識到自身與上級在職權和資源方面的差異,合理看待上級提供的支持和資源。一方面,他們應當將這種支持理解為領導職權的一部分,減少由于虧欠感引起的壓力。另一方面,他們應當量入為出,根據自身的資源狀況決定對領導的回報,避免由于過度回報引起的情緒枯竭。

7 研究局限和未來研究方向

本研究也存在一定的局限性。首先,本研究采用兩個時間點的數據一定程度上減少了同方法誤差,但是并不能推斷變量之間的因果關系。由于本文并沒有同時測量所有的變量,無法排除變量之間可能存在的相互或反向的影響。例如,員工體驗到的工作倦怠,也可能影響他們對上下級關系的感知和判斷。未來的研究設計應當采用多個時間點,同時測量所有的變量,從而排除反向或相互的影響,有效推斷變量之間的因果關系。

其次,本研究采用的個人互惠信念的量表,是針對一般人際交往開發(fā)的。但是,由于領導在組織中扮演著個人和組織代理人等多重角色,員工也可能基于領導不同的角色,產生具有特定指向性的回報義務感知。結合本文研究結果,當員工將領導-成員交換界定為一般人際交往時,會采用廣義的人際互惠規(guī)范。而當他們將領導行為界定為組織代理人的行動時,就可能采用與組織交換的理念,并對結果產生不同的影響。未來的研究有必要檢驗基于不同參照體的互惠信念對領導-成員交換影響的調節(jié)作用。

再次,本研究中權力距離導向僅僅是上下級關系中角色規(guī)范的一部分,集中反映了其權力不對稱的特征。但是,權力不對稱本身以及其他上下級角色規(guī)范對領導-成員交換結果的影響,并未在本研究中得到直接和全面的驗證。未來的研究,可以從多個方面探索上下級關系特征和角色規(guī)范對領導-成員交換的影響。

最后,本文采用西方情境下開發(fā)的領導-成員交換概念,主要反映了工作場所的上下級交換對員工工作倦怠的影響。由于工作倦怠是與工作本身密切相關的壓力綜合征,該概念具有一定的適用性。但是,許多研究者提出了領導-下屬關系(Supervisor-Subordinate Guanxi;SSG,Chen,Yu,&Son,2014)的概念,認為中國組織中的上下級關系還包括工作場所之外的交往。領導-下屬關系與領導-成員交換最大的不同在于,它超越了工作場所的交換,包含了工作之外的關系。考慮到工作之外關系對情緒枯竭影響的可能性,未來的研究有必要研究領導-成員交換與領導-下屬關系對情緒枯竭影響的不同機理和邊界。

8 小結

結合社會交換理論和角色理論,本研究基于領導-成員交換中下屬回報潛在的負面影響,探索領導-成員交換中的互惠規(guī)范及其適用的邊界條件。結果顯示,領導-成員交換中,低權力距離導向的員工下屬基于互惠規(guī)范的回報,可能會增加資源消耗和情緒枯竭。而高權力距離導向的員工,會避免將一般人際互惠規(guī)范用于與領導的交換中,更少受到情緒枯竭的傷害。研究表明,領導-成員交換中下屬的回報,既受到個人互惠信念的影響,也受到上下級角色規(guī)范的影響。廣義的互惠規(guī)范在不同社會關系中的適用性受到一定的限制。因此,在考察領導-成員交換的過程中,有必要結合互惠規(guī)范與角色范圍進行研究。未來研究應當更多關注社會交換理論中基礎性的互惠規(guī)范,并結合具體情境和問題考察其適用的邊界條件。

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