高職院校體育教練員勝任力的研究

金海偉

中圖分類號：G812.5 文獻標識：A 文章編號：1009-9328（2015）12-000-02

摘 要 本文以浙江省高職院校體育教練員勝任力為例，研究競技體育教練員勝任能力是指行為特征在一定的組織環境、文化和勞動活動中，那些業績優秀者擁有的優點有利于個體特征和可預測的工作流程點開展有效的行為特征。

關鍵詞 教練員 勝任力

一、教練員勝任力研究的意義

專業技能知識一般僅能夠提供高質量基礎性的工作，在職責范圍內想真正區別開這些因素優點和缺點的表現，是每個人的性情、價值取向、動向、理念等，看似水下冰山，卻最具關鍵作用。勝任力在不一樣職位、有區別行業、有差別文化環境中展現也不同，部分職業環境有限制，在體育團隊組織中置入勝任力概念大有益處。

二、高職院校體育教練員勝任力的研究

（一）教練員的招募與選拔

傳統招募和選擇工作人員普遍強調知識的掌握，技能外顯的特征，并沒有衡量審核和選擇功能等，而這些核心功能選擇的參考往往更有價值。勝任能力創建方式主要部分是依據傳統的，更科學的糾正選擇方法。人崗匹配是要求滿足任務目標所必需品質的傳統素質工作人員，并且研究高職院校體育教練根據勝任能力而注重基質量（本性、價值觀、需求、念頭、作風等）相配合。因此，勝任能力既在表面需要教練員們提供職業具體要求，又在內部需要切合體育機構開展的相關條件，它需要教練組織與體育機構達到潛在的戰略宗旨。這是由于，在平常情況下，教練可能只要做完工作之內的任務，而現實是，人會有很大的潛能，在教練員的鼓勵和組織的支撐下，創造一個積極自我的理念，他們也許會表達著更明顯的成效。源于勝任力的招聘和選拔的教練學員，有選擇的目的和權力，可以實現優異的性能，不僅能夠完成日常任務，以及完成崗位匹配的工作教練員。于是，崗位切合，不單切合常識、技藝展現，同時也應注意配套能力潛力訓練。這是因為結構表面的職權范圍內的知識和技能，比較容易，可以通過培訓提高，競爭力最基礎的動機構成，人員特質，觀點，價值取向，這也是不好做到客觀評判，這也不好被改變，卻在工作過程中可能有明顯作用。因此，勝任力研究高職院校體育教練在選人，用人，匹配人做組織之間的工作時要做到匹配。

（二）教練員的培訓

基于勝任力培養高職院校體育訓練探究，職業培養其特殊競爭力是關鍵，體育教練員勝任力培養， 即對特別限定職位重要性勝任力培養，培養指標是提高教練員實踐性能，尤其是順應境況與勝任特征的技能。這些在決定訓練，訓練設施，訓練內容方式與評判培養成效等方面都要進行再次調整。訓練之初時，應該構造策略指標（如體育中心管理，體育局等）與運動集體剖析，而需要的策略關鍵，建立教練員模型能力的個人和立場是提高教練人員的培訓，而相比最突出的特點表現優秀員工是業績平平。教練差異性培養內容，須有差異側重點。如不同的層次、不同的培育計劃、培養教練，職培形式和實質有所不同。勝任力模型針對能力研究涵蓋了成效指引、教化能力、觀念思考能力以及解析思想、人員積極性、交際能力、秩序合理性、專業技術、客戶服務導向等1 0種元素。因此，高職院校教練的體育科研能力高的專業不僅包括職業知識培訓，再培訓應包括的影響力培訓、成功指引、訓練思考的風格、交際技巧等許多立場。

研究表明，體育教練員勝任力培育工作常識和技巧能力培養有不同概念，在培育上不單局限陳述學問， 同時需注意結構、程序常識培養。在此之前相關課題重視在于內容，但勝任力培養給教練員開拓了方向， 還顧及到受訓員關于勝任力培育的解析。以勝任力為案例，勝任力關鍵內容即要明白如何做（how to do）及明白是哪些人來做（know who）的隱性常識（Sternberg，1997），然而良好的執行能力是加強培育這些知識比較好的辦法，只是這探究有比較大的偶然性情況。在此種進程中，更多的行動和具體體驗的特征，形成了工作人員的學習管理風格趨向于執行與實際體驗的區別性特點，所以，勝任能力管制是在約束培育基礎上開展，依據特色課恰當方法的實踐性，讓這樣自然、無體系學習情況，變成擁有構架化、以及培育計劃的行動，受到了培育性全方面的感化。在此，訓練方式則將會是與單一和傳統的模式授課形式有所差別，通過課程講解、探究問題、團隊協同、現場教育、模擬境況、案例剖析、方案設計等形式，并且基于訓練的優先級把不同的學員、有差異人員受訓方式，通過運用交叉培育的種種方法，收到提升受訓的效果。

（三）教練員的績效預測和管理

勝任力理念，從三個方面來考察：從產生根深蒂固的特點、優點和缺點或預測的因果關系和轉診標準的性能。能力是指深度嵌入式的特點，是深刻而持久的人格部分，顯示的是行為和思維方式，并且隨著時間的推移具有跨情境的穩定性，多種情景模式來預測人的行為或工作。能力即因果聯系引起或預測性能。那么到底是這部分關鍵勝任能力是怎樣影響到從事者的表現？Spencer（1993）解釋了自己的理由，他認為，自我概念、特征和激勵技巧可以預測員工的行為，而這些技能和從業者的行為可以預測工作績效（Job Performance）或性能。動機、特質等個人特質（Personal Characteristics）可引起教員結束職位任務，以實現優秀性能指標（Intent），這些功能的延續可以通過生成的目的驅動教練充分發揮他們的知識和技能，這就是行為（Behavior），正是Spencer所提到的。最后用這些來預測行為和性能來預示教練工作績效。能力預見成效表現出色甚至同有關技藝、知識及學術成果更加關鍵。因此，基于創造能力培訓者通過勝任能力的教練個人的模型來預測它們的性能和性能水平，促進教練員的全面和客觀的評價。

勝任力成效處理為教練員權力構建了方法和技巧新方式。首先，在制定績效標準以能力為基礎的績效管理，以在兩個任務績效目標設定，而且還制定能力發展目標。性能標準旨在應對教練員和貢獻能力的發展，體育組織和運動隊，以現值和業績目標，短期和長期做出適當的平衡的長期發展需求的重要性。其次，能力應用性能管理，可以更好地領導績效考核，體育組織和運動隊在績效評估時應當實現他們的目標，提高工作績效和發展能力等方面進行。通訊機能和機能處理是這樣做的過程里關鍵的構成部分。源于勝任力的成效處理不單局限在提高自身成效教練員改變和進步，同時對于體育機構文化提升，強調人際交往能力和團隊協作以及全體員工的運動隊培訓，均是為了更好地提高球隊的表現。

（四）教練員的職業生涯規劃和職業發展

教練培訓員的職業方向計劃指導，協助他們實現崗位上職業發展，這是現在教練員人力資源發展里一個基礎觀念，同時以人為本也成為管理的基本要求。依據心理方面來說，自身有完成理想的抱負與成長，從而提升培訓人員完成工作技能與專業技巧是教練員的職位目標，是培訓和培育競爭力的重要構成體系，以推進體育組織和運動隊的進展。經過研究高職院校體育勝任力，對教練員開展評估可以提高教練員了解自身特點和舉止特性，職業進展應指導旨在滿足職業生涯發展規劃的個體特征教練員，期間他的訓練實施職業發展計劃勝任培訓，不但可以幫助教練實現發展和職業潛力，他們的目標，同時鼓勵教練員持續掌握各種關鍵技能與行為，為實現與組織目標，達到教員和體育機構雙贏。

三、小結

高職院校體育教員勝任力研究提供了更廣闊視角與新技術，推進了勝任力提升與管理培育教練員實踐的開展。源于勝任力培養在教練員招募、選擇、培育、成效預見與有效處理、職位計劃規范開展等，促進科學管理；有益于教練員自身成長與進步，最后做到事半功倍的效果。

參考文獻：

[1] 李明.我國競技體育人力資源管理若干問題探析[J].四川體育科學.2004（9）：15-18.

[2] 安鴻章，吳孟捷.勝任特征模型[J].中國人力資源開發.2003.26（3）：15-17.

[3] 楊東濤，朱武生.基于勝任力的人力資源管理研究[J].中國人力資源開發.2002.25（5）：513- 516.